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[原创] 从医学的视野再谈绩效管理的重要性

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贡士

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2020-3-9 23:42:14 |只看该作者 |倒序浏览

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很多人可能没接触过医学，包括我自己也不是医学专业出身。只是，我相信大家看电视都见过一个场景：在古代没有基因检测或者亲子鉴定权威机构的时候，都是靠滴血认亲，并且几乎都是父亲和儿子的关系确认上。
当然，我们今天的主题肯定不是讲电视剧狗血剧情或者尖端生物科学临床应用。我更想聚焦的是：如果我们身体中出现了不同类型的血型，会出现什么情况？在医学上讲就是会出现排异性，带来大量的身体不适。移植器官的排异解决不了，就会逐渐丧失功能，甚至生命的终结。
很多同仁说绩效管理很重要，未发挥应有的价值，原因是很多企业没有给予足够的重视。这次新冠病毒肺炎疫情爆发以后，我们在企业推行的绩效管理又改变了企业什么？如果企业生死存亡之际发挥不了重要作用，企业正常运转过程中也看不到突出贡献，我们拿什么让别人觉得重要？
很多人是不以为然的，我从不反驳，他说的我也很认可。因为，老是嘴上说的人从来都做不出实事。大家都是说说而已嘛~~~
我一直认为，不懂业务的HR是永远做不了绩效管理。某种程度上来说，精细化管理盛行这么多年，肯定已经印证了符合市场发展的必要性。如果说绩效管理得不到重视，唯一存在的可能是，我们自称做绩效管理的人出现了问题。如果，我们自己都无法承认和接受自身的不足，那么我们拿什么去奉行绩效管理提升组织效能的伟大？从来没有老板会觉得绩效管理比业务还重要，其实是有道理的，也是符合业务逻辑的。
如果把企业当作我们的身体，组织内所有成员都是身体的构成部分。要么承担躯体的职能支撑，要么就是组成某个器官或组织的一份子。如果适应不了整个企业的文化，也就是无法与企业的基因匹配，我们唯一的出路就是给淘汰。如果被淘汰的部分过于重要，最后的结局就是生命的终结。我是从没见过谁，心脏没有了还可以存活的。反之，如果生命终结了或者企业都倒闭了，那么我们身体的某一个器官或者身体的组成部分，也就没有存在的价值。
国家，国家，先国后家的道理，也许从文少口里讲出来不合适。因为我不是党员，年纪还不足以上升到国家大论层面。换个说法，如果企业不存在了，实际上是所有企业成员的失败。
很多人问我绩效管理重要不重要，我都绝对肯定的告诉他，非常重要。但凡你所能想象得到的我们对未知的尝试与探索，都可以用绩效管理的框架去承载。比如说第一次触摸、第一次学走路、第一次吃酸橘子，包括我们调皮挨打多了，下次长记性不干了。诸如此类，都可以涵盖为基于大脑某种认知，经判断后去执行，执行完了总结效果，后期再不断的循环改进或应用到新的领域。
我相信这么去讲，没有人不认可。只是，很多人依然不知道绩效管理怎么去做。说实话，这个难题也别问我，我也不知道。除非是那啥~~~
我经常在给不了别人明确解决方案的时候，会给他一些建议。从文少十多年绩效管理学习的经验来说，先不用去管绩效管理这个称谓。解决广大中小型企业的问题，先关注两个方面就可以了。
第一个要解决的问题是，团队的人是不是处于一个基因序列？存在基因上的排斥性，终究有一天会爆发出来。
第二个要解决的问题是，领导者的决策是不是团队成员都从骨子里认可。上下一心，其利断金。哪怕是试错的几率多一些，成长的道理曲折一些，总会找到一条通往成功的光明大道。共产党抗战史上的四渡赤水，如果不是整个队伍高度认可中央红军的领导策略，估计新中国得延后很多年成立了。
如果非要从体系的完整性来衡量，今天聚焦的重点是，我们首先得解决人力资源管理的“人”。其他的，容日后文少慢慢说道。
也许，很多人现在会明白，我为什么要强调滴血认亲几乎都是发生在父子关系确认。家族的使命，我至今未见过靠女儿这条血脉传承下来的。亲兄弟，还得明算账。
换句话说，如果我们假想企业所有成员或者核心团队都是完全从骨子里融入在一起，会存在较大风险的时候。绩效管理的重要性，也许就体现在构建非我族类的剔除标准上。很多人说，我们抢了招聘职能的饭碗。我想确认的是：什么时候负责招聘的同事能主动发起组织成员剔除的业务流程？当然，我并不是说绩效管理的职能非得独树一帜或与其他职能泾渭分明。
也会有人举反证，就算是自己的亲生儿子，都不一定孝顺或给父母养老。子不教，依然还是父之过。儒家文化熏陶下的社会，是非常讲究礼仪孝道的。
我们服务于组织，更多的是提供绩效管理的工具或方式方法，促进组织的发展。任何时候，我们无法也不能去取代组织领导者的地位或代替组织领导者决策。
众所周期，人类身体适应环境优胜劣汰规则而进行进化的周期，是几千年的漫长历史。绩效管理的组织使命，可以再把视野聚焦到一个可闭环的最短周期或者一个点上。比如，充当一双眼睛，观察大脑对于身体各组织部位指挥的反应速度评估与改善上。
只是，我们定义的这双眼睛是来自于心灵，并不是取代我们的眼球组织。
如果更精确一点，绩效管理在很多人眼里会变成一个矛盾体。我们带着精细化管理的理念，融入公司的业务体系，并促进业务体系的效能提升，以支撑公司的发展。但是，我们绩效管理从业者自身的价值输出，是无法用所谓量化指标来衡量的。
其实，我坦白的在绩效管理价值输出用量化指标衡量我们的专业地位或者成功标准上来说，文少其实也是个俗人。跟很多人不同的是，我从不会去纠结。每个人的追求，也许不尽相同。我始终相信，等我要去考虑一个新的平台或环境去考虑个人能力提升，亦或是我要追求更大的价值输出的时候，这些东西我已经不用去纠结了。所以，很多时间我都是始终在相信我们始终相信的。而且，我很自信的告诉各位对绩效管理感兴趣的同仁，一名合格的绩效管理从业者薪资，在同等级别岗位的薪酬对比上，任何时候都是压倒性的。个人的成长机会，如果你拿出来比较，我都会看不起你。
当我们能够不带任何个人感情或者个人组织影响力欲望的干扰，再回过来看绩效管理体系的构建思路。你会发现，我们经常提到的所谓的量化，某些时候并不是那么重要。取不了绝对对比规则的时候，相对趋势也是可以用来判断的，只是我们的基点一定是我们开始定位好的。PDCA，我个人觉得运用的首要原则是，我们整个绩效管理活动观察的起因一定是P。而不是，基于我们的C再去验证P。
所谓绩效考核体系的考核指标，其实都是用于我们自身绩效体系的框架构建，并不是用来制衡业务部门。相反，我们是为了更好的服务业务部门和公司的业务模式良性运转。所以，很多虚无缥缈的权力，本就不存在。换一句话说，赋予你总经理的权利，你能承担整个组织发展的重任吗？
绩效管理的重要性，如同我们心灵的那双眼睛，不是说出来的，更不是哪个大神创造出来。我们只是把我们生产生活的行为方式总结或者组织管理实践过程中已经存在的某种方式，独立成一个职能在管理。它依赖于组织管理的分工协作而赋予了生命，自然要回归于组织发展模式匹配市场需求变化的价值输出回报。
任何时候，我不认为绩效管理是可以独立存在的。并且，也不适合单一发展形成某种学科。我们总结了类似于KPI/BSC/OKR或者PBC管理思路，但是终归是属于道的理解。转化成术，在实际应用中依然得根据具体的组织发展需求，也就是到什么山头再唱什么歌。如果用一种模型来衡量绩效管理与组织发展的关系，DNA的两条序列，相互缠绕、盘旋延伸的模型可能更合适。
我们始终都在相信我们相信的，唯有行动才是影响其他人感观的KPI。