[培训管理] 培训5大“杀手”你知道几个？

cain_easy

培训不支持老板，所以老板才会不支持培训。以终为始，才能促进企业绩效改善。

( j( }, ]. `4 }- }新年开篇，各企业的各部门都在忙着制订规划，人力资源部门也不例外。在最近的一次HR俱乐部的聚会上，大家热烈讨论的话题就是培训。
: ~; l+ p; \, s: Z; Y
培训计划到底应该如何做？为什么培训会无效，难道这件事真的是鸡肋吗？当然不是。举目望去，可以看到，各个企业都在谈培训体系建设，大家找工作时也很关注这个企业是否有培训。看来，不是培训错了，也许是我们的方法错了……今天，就一起寻寻解决之道吧。
( q: ^. U7 E$ E! L) w3 Z2 I
计划做错了？
! W2 }$ p3 r9 u6 `( j& U7 K
# k) I- E* `2 b' b( X! r1 \4 v7 A8 |A公司的培训计划在做2012年的总结时惊讶地发现，公司在2012年的实际培训项目与年初制订的培训计划相去甚远，变化比例甚至达70%-80%！真真是计划不如变化快。如此看来，制订计划是做无用功了。

' P' e4 h& `4 t% c1 Q8 t6 f可眼看又要制订2013年的计划了，到底应该如何做呢？这真让他困惑。

; ]" D0 ?# ~) ~# B通过仔细询问，笔者了解到，A公司的培训计划是在公司大规划形成之前就已经做好的，制订计划之前进行了调研，收集了部门经理及员工的培训需求。
' b  q' o  T* L# I
其实问题就出现在这里。
( T/ ^' n9 x  C8 G1 g# A
; z1 o, f& a' ?! D$ ]7 U培训是为了解决什么问题？当然是解决公司的问题。也就是说，对培训而言，真正的主体是企业。在不清晰公司的目标和不了解公司问题及诉求的前提下，自己制订一套培训计划，自然就偏离了培训的真正目标。
& i8 v3 `, @& R: l% o
7 {0 M: b2 C$ C& ^但在现实工作中，HR培训负责人往往更关注部门及员工本身，而忽略了真正的主体。
( y4 t* t1 W4 Q, h+ q
: @7 O; ~! g4 z3 @* D8 K所以，必须强调的是，我们一切的工作都应以企业战略为出发点。比如，A公司的业务战略是加强内部管控能力，提升客户服务水平，从管理中要效益，而其培训却是针对于客户拓展类的培训，这就与企业的战略本身不匹配，此时只能有两种结果：一是培训计划发生变化；二是按原计划实施，但效果不好，因为员工从培训中得到的知识和经验无用武之地。
% P( o# M; ^' O( z
; B' ]5 f' K- ?: B解决之道1：培训计划要在公司规划形成之后再做，了解企业的发展及问题更关键。
0 f% s! o5 j! U- m7 ^
培训经理是专岗吗？

B公司的培训经理是在2011年从行政部门转到人力资源部的。当时公司之所以这样安排，主要原因是她在行政岗位上已经工作多年，自己希望未来在企业中有所发展，能纵揽公司的各个岗位。而培训岗位看上去专业性不强，且门槛较低，是不错的试验点。
, w$ j! K8 Q( ^9 `! y0 m+ F
这位经理转岗到人力资源部负责培训，第一项重要工作就是制订2012年的培训计划。她采取的做法是，从培训公司及网上下载很多课程名称，让各部门及员工进行勾画，将结果按从多到少进行排序，从而做出了企业的年度培训计划。

原来做培训工作这么简单，比行政工作容易多了，凭什么培训经理的薪酬要比行政经理高？这位经理颇有些愤愤不平。

但是，她没有仔细考虑过自己所制订的培训计划是否合理。在这份计划中，英语口语培训被列在了第一位，因为员工选择这一项的居多。可她所在的公司并没有海外上市或将业务拓展至海外，亦或与外资合资的计划。而且，公司对培训的定位也并非福利项目。这意味着，这份计划并没有考虑到如何解决公司的问题。
4 w/ o6 ], I; T. M7 l! R& N
在经过与专业人员交流后，这位经理参加了培训经理的专业培训。学习之后，她感慨地说，原来培训经理是个专业性极强的岗位呀，学后才知道自己就是个小学生。
: S: Z5 U  |3 E% K
; O* L; D. e! \/ s* }解决之道2：培训经理是专业的岗位，不专业的培训经理给企业带来的是灾难。
6 a, {4 @. }) l6 I# Z
什么是真正的需求？

C公司的培训经理找到培训机构，要求找一个可以讲员工活动设计的老师，于是培训机构找到了笔者。当听说这个需求的时候，笔者首先问的是：这个培训是给谁做的？解决什么问题？
& |9 C" J  ]5 u5 d: ]
经沟通得知，培训对象是C企业分公司的所有人力资源从业者。但想由此解决的问题令人吃惊。原来，这个公司外派的干部在外地不太稳定。高管认为，其原因是人力资源部门没在当地给大家组织活动，希望通过培训来解决。但实际上，他们并没有真正去了解过这些外派干部不能安心在外的真正原因。

在笔者的提议下，C公司的培训经理做了一个相关调研，才了解到问题所在：一是外派干部担心时间长了自己在总部没了位置，无法回来；二是部分外派干部的孩子正处于上学期，需要照顾；三是这些外派干部都处于上有老、下有小的年龄，老人和孩子都需要陪伴……
1 \2 u# d9 e& z3 w$ G
由此可见，这些问题并非人力资源部门通过活动策划能够完全解决的，也就是说，这与培训并不相关。但培训经理往往是听喝干活，领导一下令，便不假思索立马就干，效果当然未必好。

笔者建议，C公司的培训经理将调研结果告诉决策层，无需做培训，而是该从公司的制度层面解决外派干部的问题。遗憾的是，这个培训最终照做不误，只是换了个讲课者。
8 [9 ]: X* o2 t% j# o- I. n- A4 p
9 e1 J, k4 Y- o0 q& C5 Y& \解决之道3：培训需求诊断很重要，否则治标不治本。

% h" x  P& u7 j. G3 M$ Q$ o* D, ]现场效果多重要？
  @9 O2 z! {( `
D公司的培训可以称为一场德云社表演，老师讲课时运用的就是段子、乐子、包袱……培训现场轻松诙谐，培训经理笑逐颜开。但在现场的笔者却颇感汗颜。无疑，这个培训师具有很好的演讲及表达技巧，但几乎没有提供实质的培训内容，令人不禁想起一句话：培训其实也是娱乐圈。

  H; r9 C/ ^3 P" @1 mD公司的培训经理很坦诚，他认为，这个老师就是培训界的方清平（相声界新秀），讲课很幽默，课后一想，的确没学到什么，但课堂气氛好，学员的评估分数高呀。

/ C: w( o+ R4 @* X/ ?+ Z- ?这实在让人无语，如果真是这样，那为什么不找一个真正的相声演员来讲课呢？培训经理的职责是什么？逗闷子吗？企业花培训费就是为了博得员工一笑吗？
  s' E" J0 v& o& L+ N/ D; C7 M
8 T2 x+ i* P  }& W( t' d1 q是的，培训的现场效果很重要。但是，时刻要牢记培训的真正目的，那就是：提升员工能力、解决企业问题、达成企业目标。
1 c, t4 Z! r2 u1 J$ F$ r
解决之道4：培训的效果评估，应该着重于改善员工能力，而非现场效果。

/ z1 z5 }) |/ i4 T. f培训怎样才有效？
+ y  |0 @. I- M; A0 J) a+ ]
E公司的培训经理在做年度总结时很头疼，因为领导要求不仅要评估学员的感受，更要看到这些培训对于企业发展到底起到了哪些作用？同时，公司的内控部门也参与年度各模块工作的评估，他们抽选了一些接受过培训的员工，了解其对于培训内容的理解。可当这些员工被问到培训对工作改善带来的价值时，几乎都回答不上来。他们对培训的印象尚且模糊，完全谈不到应用层面。
# l: l) s0 q/ q  ]# E
于是，内控部提交报告至公司决策层，建议在公司资金紧张的情况下，可以削减培训费用，而这则意味着培训经理工作的无效……
  i, O' D  |  }* E2 r# d
到底哪里出了问题？是公司太计较了，还是培训经理的工作真的没做到位呢？
1 M' [# E6 D# S
培训行业有一段经典之语：培训前激动、培训中感动、培训后不动。这里面最重的是第三句。如何让培训后动起来？如何让培训真正产生价值？关键在于运用。当培训结束后，要给受训人员留课后作业，同时要求其将所学应用到工作中，对应用的结果要有跟踪及评估。只有这样，培训才有价值。

当然，要想使培训有价值，仅仅做到这一点还不够。如果能真正达成培训的投资回报率的评估，是最好的。当然，做到这一点难度相对大，但无论如何，我们要知道哪些现在就可以行动，可以改善。不要伤害了给你资源的老板，不要抱怨。因为，通常情况下，是培训不支持老板，所以老板才会不支持培训。凡事要从自己的行为着手，以终为始，促进企业绩效改善，这才是你真正的价值。培训真的可以有效！
+ A& T- M9 m2 J& H# O7 A
解决之道5：培训后要有行动改善的跟踪，否则培训不能产生价值。
' m. T( B! O  U2 ~2 }$ Y
* `4 v& K2 s" C/ B  e4 A  G. m( F