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[原创] 探索绩效管理岗位在组织中的定义

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发表于 2020-6-18 18:16:35 |显示全部楼层
本文版权属wangjia4212689所有
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中人网论坛-wangjia4212689-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=901384)
许多人喜欢把绩效和考核挂钩,在面对组织模式中各职能和员工制定所谓绩效方案中,漫天飞舞的不光是量化与非量化,还有强制排名和末位淘汰等结果应用。我们许多绩效管理从业同仁,也比较热衷于各部门指标讨论、各岗位考核指标设定以及各岗位级别考核系数的调整。
5 J4 P; v) }5 z9 I9 [0 k​也许,从各种应用策略的角度来说,任何一种方案并不存在优劣对比的基础。只是我个人认为,如果无法说清楚对组织发展有积极意义的管理行为,都是一种浪费。
, v2 p( c. {" r7 A​换位思考,当我们把应用在其他部门与员工身上的策略,用来管理绩效管理岗位我们自身时,应该怎么制定考核方案?怎么强制分布和末位淘汰?
" p( @- k: I' Q( p& M9 q: i4 |​我们经常强调上级对下级的考核与评价,再不然还有360辅助公平公正。所以,你是否要求人力资源总监和人力资源负责人比你还专业?我曾经在一个人力资源总监群发起过一项调研,大概一百多份回复问卷中,有过绩效体系建设经验的屈指可数,专职绩效管理的仅有一人还处于模糊定义(更多是绩效结果统计,其实偏向于薪酬核算)。; d( L# z2 _  @! p" `
​诚然,讨论人力资源总监是否在绩效管理岗位的专职经验,不是我个人思考的反向,在此篇分享中更不是重点,也并不是寻求一定要用某种方法来客观评价我们绩效管理者自身。​) A7 S8 F+ |, {5 }) M6 f4 w6 f) p
​在之前关于绩效管理看待人力六大模块中人力资源规划模块分享中,我本意是在思考六大模块之间的关系来反推人力资源管理的定义。
( U0 N! L) v+ ~" h1 P) h​如果,我们无法定义人力资源管理的内涵和外延,我们就会对六大模块一直有一种模糊不清的朦胧感,尤其是并到人力资源管理中绩效管理。在上一篇分享中,我提到企业为什么要重视绩效管理的原因,是我深刻感受到企业负责人无法明确表达精细化管理诉求时,我们只能曲线救国,从实践中体现绩效管理工具的优越,而非理论上的阐述。1 B2 S  S' p+ ?! C' g
​所以,我们作为绩效管理的推动者,我们最好是自己描述绩效管理岗位在组织中的定义。$ j# o; {' A* b% }9 T+ R0 ^  `
​在和同行或者许多绩效管理爱好者共同探讨中,我都喜欢把绩效管理和组织模式变革组合在一起来描述绩效管理工具的应用。# o; k9 x( _' |* M" q8 c
​大家谈及的话题中,绩效提升是出现频率比较高的词。在我看来,用组织效能提升来描述更合适。在组织发展中,企业构建的组织承载模式并不是一成不变的。在山间小道,自行车会比大卡车更有效率;在公路上,谁都知道自行车没有汽车快;到了水里,船才是最佳航行工具。
( }  ?- v% C2 J* q0 @4 A& U( B​在企业发展策略受到市场挑战影响而不断调整时,我们更应该及时向企业领导者传递现行组织模式的运营情况和现有组织承载能力负荷度。绝大多数的领导者并不缺乏高瞻远瞩的战略布局,但是绝大多数的领导者忽略了组织模式的承载负荷。如果给自行车装个火箭推进器,会怎样?4 i  y8 u7 A+ _, I! {
​从这一层面上而言,我更喜欢把绩效管理岗位定义为组织管理中的第三只眼睛。协助领导者看得更清楚,监督领导决策在组织中的贯彻执行。
( R2 @7 u8 L/ `​财务报表,展示了企业的实际经营状况,如同驾驶舱的仪表盘真实客观的体现一样。绩效管理,更应该展示承载未来企业发展的组织稳定性以及决策指令的贯通。
8 Q% }3 n3 h  Y: c​对比美国各个行业的规模体量,我们国内出现估值几千亿的超大型规模公司并不是神话,估值几亿的估计不在少数。尤其是现在的互联网行业,估值没得几个亿,都不好意思说自己是搞互联网公司的。但是,我们也会经常看到一种现象,中国所谓独角兽或估值高的公司一批批起来,又一批批倒闭…! `% ?- w& r1 k, A, M2 g) E
​中医里面有句话,叫做虚不受补。如果组织模式的运转都存在问题,投入再多的资本,也许就会变成负担,只会加速整个组织的崩盘。
7 v7 y$ B# f' z& W2 k6 C* g: p​很多人问我发展过程中选择横向拓展还是纵向延伸,我经常回复的是:建议领导决策团队先停下来看一看,三思而后行。我们梦想扩大社会服务能力是再正常不过的事情,但是我们构建的服务承载平台支撑社会服务能力的运营效率是否能消化?或者说基于现有管理团队,补充前端人力与资源,能否快速提升整个组织的承载能力。当父母的都知道,小孩子经常发生积食,是因为吃得太多而无法消化。
! t  D5 M( D% r. X​在我个人整理绩效报告或别人咨询我绩效报告整理时,我都不建议对领导者的决策进行评价,也从不建议有任何企业发展的指手划脚。
4 H5 N! k1 ]9 i! A/ D% X​我们要做的,就是充当好组织管理的第三只眼睛。真实客观的从财务报表中引用数据,从市场部提供报告中提取市场覆盖的总结以及客户群体的辐射,按照业务流程运转定位把各职能运营情况展现,再把组织各部门完成基于经营目标预期达成差异的总结以及各职能单位的解决方案呈现。领导决策层制定策略后,我们又监督着各部门的解决方案和优化调整。
: z& T* A! F) A7 Z! A# }​​考核这个词,我本身对它不存在任何感情定义。就如同我们经常上高速前,应该对车进行检修一般,我们更看重整车运行能力评估。对于车的零部件,我们更应该是在出厂前进行品质检验或者出现问题进行排查时关注。至于这个零件贵不贵?同等品质下符合要求的可选对象中,常规都会去选性价比高的。
1 Q$ v4 u9 i$ F! w% a# o​如果,企业负责人或者绩效管理体系打上员工考核的标签,我个人建议从事绩效管理的同仁需要考虑清楚:你去这家企业的初心是什么?& N; I/ y+ M  s+ R
​基于我们的初心不断PDCA,也许我们才能胜任绩效管理岗位,才能满足企业发展对我们的要求,才能对企业发展提供有效的价值输出。$ ~/ S! i) u  h% t( r
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发表于 2020-6-23 09:15:30 |显示全部楼层
感谢老师分享~
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发表于 2020-6-23 09:18:24 |显示全部楼层
学习一下,谢谢分享。。。
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发表于 2020-6-23 09:29:16 |显示全部楼层
了解一下,感谢分享。
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发表于 2020-6-23 09:36:17 |显示全部楼层
赞!学习了,感谢老师的分享。
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三思而后行。
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不忘初心,加油吧小伙伴们.
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{:5_252:学习了
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