[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈

金蠡

《卓越绩效准则》中是这样定义指标的：指标是指“对于输入、输出以及过程、产品、服务和整个组织的绩效特征加以量化的数据信息”，而目标是指“欲达到的未来状态或绩效水平”，显然，指标和目标是有区别的。 % X8 x4 m( A/ H& h$ R2 e 当然，中国过去的统计上的概念，指标含有目标的概念，但是从管理的角度来看，从KPI管理的实践来看，应该分两步来做。 0 ]+ b5 x1 [+ O2 [ 首先，KPI作为反映绩效的信息，要对这些信息进行采集和分析，即使以前没有做过，也可以从头开始。关键是选择合适的KPI，建立起有效的指标测量系统和信息传递、分析流程。至于分析内容则包括水平分析、趋势分析、对比分析、因果分析、绩效预测等等。 1 \; y' p1 M3 ~& T" ^ 第二步，要把KPI与目标结合起来，只能在第一步的基础上实行，否则凭什么确定目标呢？要么就是“大跃进”式的目标。 " T0 E# z( h9 O/ u3 A# o3 r. Y: i4 C- p 对于楼主所说的每月要改进分析内容和形式，实在觉得有点奇怪。改进当然没错，但哪有对工作方式一直在改来改去的？只有在发现工作中有不足的地方才需要改进，这样，要改什么自己应该是很清楚的，何须费力去找？如果领导硬要你去找，那又是“大跃进”的方法。

looselace

金蠡说所得我赞同。但是如何对预期的目标进行测算和估计，对一个信息化建设较为落后的企业难度颇大。只能估算，拍脑袋或进行简单的奖惩。

心只有你

每月做KPI实在没必要。 KPI的指标如果是整个企业的，那么可以参考财务指标、经济指标、内部管理指标和成长学习类指标四个方面来做全年的预测。 如是是部门和个人的KPI指标，可根据企业整体目标分解到每月，相当于按计划分月实现，只要分解到位，KPI也不用每月更换，只需拿来使用即可，只是要增加过程指导和跟踪、配合协助等具体实施内容。

hellocc

绩效合约书形式固定，内容每月沟通，KPI短期内（1年内）基本维持不变，GS可以每月沟通确定——个人的想法，交流沟通来的。[em11]

sunny2002

我的mail：yejiguanli@126.com，我们可以交流交流！

sunny2002

我觉得我们做kpi做得很不彻底，我们的kpi不跟薪酬挂钩，而是单独拿出来一块儿钱，来做绩效，美其名曰绩效奖金，但是平常的工资发放跟绩效没有丝毫的联系，学呀学，最后，我怀疑会学成个四不像！

sunny2002

而且部门有抵触情绪，推行的时候，真的很难呀！

helencatalpa

kpi做了很久啦。 四不象。最后还是老板说了算。 0 b& Z. Y" v6 E0 A; g8 w各个部门很难平衡。 而且指标设计很成问题，做的好，不一定分数高。 $ U! i- L6 ~5 T$ Q! f$ R! f各个指标权重也是拍脑袋。 说说几个指标吧。 0 S! V6 K6 I* t& p 财务费用达成率 0 _1 O0 n2 r0 ]' W: s费用预算项目平均达成率 * w- d. Z, f/ S结算是否及时 R" @/ p7 Y" a! J1 _" R+ X预算差异率 及时、准确 4 d2 B' _( \4 Z4 {! P全面性、及时性 ( F G% Q$ M. j$ {+ L( j- _, }. g1年以上（含1年）应收帐款所占应收帐款总额比重 ! L6 n) b# V4 s! ^; g% r6 Q( S- J年内部门全体参加培训的平均时间 主管（含）以上人员主动流失的比例

helencatalpa

不好意思发错啦。 费用预算控制率 6 [" I$ {" F% d/ d财务结算 预算管理 1 f/ R G6 c4 P9 O3 u/ S2 [9 q8 z会计报表 ' s [3 z) ~* P. `$ k7 a6 c( z财务分析 1年以上（含1年）应收帐款比重 0 ~% t. \5 g8 f5 i/ ?% z- y人均培训时间 员工主动流失率 季度工作计划完成率

宁静志远

我觉得难，关键是利益的冲突比较大。