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标题: [原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈 [打印本页]
作者: sunny2002    时间: 2006-2-10 09:56
标题: [原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
每个月都在做kpi分析，不知道各位作不作，如果做了，不知道有什么好的内容和形式？希望能分享。 3 A* w% F) x) C6 B1 g我们每个月都在改进内容和形式，可是我最近特别郁闷，不知道怎么改进才好？希望各位大侠帮帮忙？多谢了！
作者: sunny2002    时间: 2006-2-10 10:06
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
仅仅是kpi通告，够吗？不够吗？
作者: 王唯径    时间: 2006-2-10 10:48
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
抓住改进KPI形式和内容的最终目的：保证公司经营目标的实现、提高工作效率、
作者: 你好，广州！    时间: 2006-2-10 13:07
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
可以谈谈您公司KPI的具体运作方式和流程吗？
作者: fanny_1981_11    时间: 2006-2-11 17:08
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI每个月做好像有点多余啦（除了销售部门）～～" a) }9 ^& _$ s8 i* L! x K0 f 而且工作量大 2 T: t& N: U0 S8 G我身有体会啊~~ , \% a+ W' P# v- n4 C# C$ |所以，应该要考虑好考核的频度 2 b# y/ w$ k6 S一个季度一次，好像都挺足够的啦
作者: 风一样的女子    时间: 2006-2-11 21:16
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我也觉得每个月做没有必要啊，每个季度就可以了吧！
作者: sunny2002    时间: 2006-2-14 14:47
标题: 可以
可以互相交流一下
作者: sunny2002    时间: 2006-2-14 14:48
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
做的烦烦的，可是没办法，还要作
作者: ken19831001330    时间: 2006-2-17 17:25
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我也在做啊，考核只有做细才会有成果。很想交流一下，不知如何联系？
作者: looselace    时间: 2006-2-18 14:24
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI我们也是每个月做，但是遇到问题也是很多，因为我们是大型的制造型企业，企业一直在高度的发展和扩张，但是内部基础管理却严重脱节，而真正意义的KPI绩效考核体系，对企业的管理基础要求较为苛刻，比如考核体系中指标体系可以根据BSC或企业的发展目标来制定，但是目标体系的建立难度较大，目标设的过低，企业将要承担较重的奖励支出，同时偏离了原有的考核激励的目的，而目标值过高被考核部门或员工觉得无法达到，抵制和消极情绪就会产生，考核会流于形式。如何按照smart的原则制定目标才是考核体系建立的重要难点。
作者: 金蠡    时间: 2006-2-18 15:30
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
《卓越绩效准则》中是这样定义指标的：指标是指“对于输入、输出以及过程、产品、服务和整个组织的绩效特征加以量化的数据信息”，而目标是指“欲达到的未来状态或绩效水平”，显然，指标和目标是有区别的。, I& y4 A+ u# B- o; X! @ 当然，中国过去的统计上的概念，指标含有目标的概念，但是从管理的角度来看，从KPI管理的实践来看，应该分两步来做。3 L9 D/ x' [% \% v. G7 p7 k 首先，KPI作为反映绩效的信息，要对这些信息进行采集和分析，即使以前没有做过，也可以从头开始。关键是选择合适的KPI，建立起有效的指标测量系统和信息传递、分析流程。至于分析内容则包括水平分析、趋势分析、对比分析、因果分析、绩效预测等等。 , k: C/ p& Q2 u( S" k0 g1 s$ Y- |! G 第二步，要把KPI与目标结合起来，只能在第一步的基础上实行，否则凭什么确定目标呢？要么就是“大跃进”式的目标。, Q8 K: f; M! G( }* f 对于楼主所说的每月要改进分析内容和形式，实在觉得有点奇怪。改进当然没错，但哪有对工作方式一直在改来改去的？只有在发现工作中有不足的地方才需要改进，这样，要改什么自己应该是很清楚的，何须费力去找？如果领导硬要你去找，那又是“大跃进”的方法。
作者: looselace    时间: 2006-2-18 16:48
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
金蠡说所得我赞同。但是如何对预期的目标进行测算和估计，对一个信息化建设较为落后的企业难度颇大。只能估算，拍脑袋或进行简单的奖惩。
作者: 心只有你    时间: 2006-2-20 00:55
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
每月做KPI实在没必要。0 n6 g1 q. |$ [. A, I0 d3 r KPI的指标如果是整个企业的，那么可以参考财务指标、经济指标、内部管理指标和成长学习类指标四个方面来做全年的预测。/ c- T0 Y* f; n 如是是部门和个人的KPI指标，可根据企业整体目标分解到每月，相当于按计划分月实现，只要分解到位，KPI也不用每月更换，只需拿来使用即可，只是要增加过程指导和跟踪、配合协助等具体实施内容。
作者: hellocc    时间: 2006-2-20 21:00
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
绩效合约书形式固定，内容每月沟通，KPI短期内（1年内）基本维持不变，GS可以每月沟通确定——个人的想法，交流沟通来的。[em11]
作者: sunny2002    时间: 2006-2-21 10:21
标题: 互相交流
我的mail：yejiguanli@126.com，我们可以交流交流！
作者: sunny2002    时间: 2006-2-21 10:25
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我觉得我们做kpi做得很不彻底，我们的kpi不跟薪酬挂钩，而是单独拿出来一块儿钱，来做绩效，美其名曰绩效奖金，但是平常的工资发放跟绩效没有丝毫的联系，学呀学，最后，我怀疑会学成个四不像！
作者: sunny2002    时间: 2006-2-21 10:26
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
而且部门有抵触情绪，推行的时候，真的很难呀！
作者: helencatalpa    时间: 2006-2-22 16:09
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
kpi做了很久啦。9 p! E; M- l; A. i$ c# Z: @ 四不象。最后还是老板说了算。 9 ~: n9 ?) b+ Q- q7 _- r. Q各个部门很难平衡。 " S: b" N7 G$ ^& K1 `, q而且指标设计很成问题，做的好，不一定分数高。 ) F; |9 ^/ F: W8 B/ Y0 M6 b各个指标权重也是拍脑袋。 ( ~) v7 G6 V d$ [& x# j$ Z: s* I/ V说说几个指标吧。 % k4 ?" Y2 T% O, n# Q4 A - h; T+ ^( A$ ~0 C3 }财务费用达成率 * E3 \( X: J6 s$ h( [% w% {费用预算项目平均达成率+ c1 V: N, ~6 [ 结算是否及时 ) P* H4 }6 O5 M( b, N% ~* b预算差异率 % s0 h( t9 W8 \! n' ~及时、准确 m$ I0 y* @# Y全面性、及时性* p* O% }: L+ \# ^* ] X! B5 n 1年以上（含1年）应收帐款所占应收帐款总额比重 N9 G2 m" S! F& |0 K6 `年内部门全体参加培训的平均时间 : ^8 o- Y3 c6 C+ j3 e# H6 B5 K主管（含）以上人员主动流失的比例
作者: helencatalpa    时间: 2006-2-22 16:11
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
不好意思发错啦。 " q$ b8 t+ W' z3 p$ r" O6 S费用预算控制率 3 A: ^5 {' ]) B+ E2 z2 F财务结算 9 H/ R4 U3 o( O5 Y( R# o+ l% g' _: I预算管理+ w! {" n. s& I+ \ 会计报表 m9 d2 n2 F* b: a, v6 ~ n 财务分析 l2 z1 h$ z2 Y# E( A F0 V6 c& `. V1年以上（含1年）应收帐款比重$ O9 s. i p) T# L! z 人均培训时间 . X" Z( w1 v5 g: } c; J员工主动流失率& }% A) N Y$ g, G2 F6 ~- `& D 季度工作计划完成率
作者: 宁静志远    时间: 2006-2-23 09:26
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我觉得难，关键是利益的冲突比较大。
作者: lijicnhu2008    时间: 2006-2-24 14:11
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
没前途啊[em05]
作者: z0720    时间: 2006-2-24 14:26
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
七楼能不能说一些更详细的指标?
作者: 白云飘过    时间: 2006-2-27 10:20
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
其实所有的指标可能最后都有可能根据老板的意思有调整，特别是有集团公司或总公司的那一类，根本没必要做
作者: 纯净水    时间: 2006-3-2 18:01
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
kpi一定要和战略联系在一起，否则是空话
作者: 木头721    时间: 2006-3-3 15:03
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI天天变？？怎么可能啊，你的指标都是公司战略指标的有效分解啊，变还怎么考核？
作者: 张贵    时间: 2006-3-3 16:55
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
那天和用友和建行总部的几个HR朋友聊天，大家都笑说，考核是摆设，呵呵，人家都是花大价钱请国际大牌咨询公司做的项目啊
作者: 归昀    时间: 2006-3-3 17:14
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI的推进需要公司具有良好的管理基础和优良的企业文化！！！！ ( S$ I4 h5 Q' q: r$ Y5 E不知版主的公司是否具备这两点！！！！
作者: owenfang    时间: 2006-3-27 13:48
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
不知各位高人那位做过研发人员的KPI，多多指教！我们刚开始设计，但研发人员KPI，实在是晕！[em06][em48]MSN：helenmxh@hotmail.com[EDIT]用户“owenfang”于2006-3-27 13:52:31编辑过此帖。[/EDIT]
作者: chinayxs    时间: 2006-3-27 17:04
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
学习
作者: 老佘的爱痴啊    时间: 2006-3-28 17:01
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
[角色定位要正确]2 Y. w) K/ ?* v& P* u! U ; J; b0 i% D4 e0 M. q对于KPI指标的提炼,人力资源部绝对不是提炼部门,而是方法和工具提供者.业务部门和相关岗位的直接上级才是提炼者.% k+ F7 R- @# ]+ D4 s4 G3 s4 ] ( y- R* d2 W& z4 F+ U一些同行们有时候像我一样傻,与老板和业务部门沟通时总说什么KPI\绩效管理\SMART等专业名词,好像不说几个名词就不显示自己专业一样.其实这让人很反感,而我们真正要达到的沟通目的是:我们现在要提供给诸位一种很好的工具和方法,它们可以帮助诸位实现自己和下属的目标,提升部门管理水平,需要诸位用起来,在使用过程中的问题人力资源部将负责全程跟踪并提供完善的售后服务. 9 f4 |2 E/ q4 m4 ] 9 q3 g6 ^/ r- K( G0 \7 e9 O; t5 i E8 v) t |8 u! l$ G/ j( V . m( f5 [ k6 l [操作] - U& _ k) N2 R6 ? ? j& J, V0 W2 d8 |" A- } 找切入,事行的沟通和培训.9 m- _6 m7 |: ^1 e% O# b# U 9 s' H; h: ~2 S- @( C1 ] 同行们都想尽快全面推行绩效管理,操作过程中就会眉毛胡子一把抓.实际上可以选择关键的部门先开始. ; R+ E! B" V" I3 w/ ` ( O0 U, t; _8 O/ q* O! T1 ~获得部门主管级以上的理解\支持是不对的,是获得他们主动的想要尝试这种工具.这需要人力资源部对这些人不断地培训和沟通.8 G3 Q1 S0 e7 J8 v9 V H $ n' P& V/ [( r [KPI]提炼 ; `, |# Z4 r& v; m3 ^% F4 i- D4 C1 ]0 s2 X6 _ 当获得了考核实施者的精神,提炼KPI就比较容易了. " x2 _& K$ J5 n( t/ j4 s! c但一定记住,一个岗位的绩效要素很多,但只有关键的几个才是KPI,其它的可以列入辅助性考核. * v& q+ w: D9 l! m6 t) M o0 x' }( @! Z& Q/ N0 {, d% G ^ 比如:营销人员的KPI设定是销售额和毛利指标 2 W7 g. R. y4 q* U: p. k * l2 e+ F0 }( q" s它的岗位里还有订单\采购\合同\营销案等很多,都可以列入辅助考核项,而不是不考.有些同行会很可爱地认为考核了KPI,其它的就不考了.其实像出勤\工作态度\作风等都需要列入考核.---因为考核项目的设定,直接决定了考核结果的导向. - w1 U% A& L& \6 h* |7 n) B. f5 c0 X% } 比如只考核业绩,可能导致员工直关注结果,不关注完成的过程,业绩很高,但其它的负面漏洞或影响较大.$ A! u8 m. K8 ]8 j% [, A 1 s; K* O$ I# |' i 0 C. f+ E' [0 |, D2 x呵呵,要说的太多了,这里只谈以上几点. ; @3 s% Q0 y9 _* v; R . R0 W+ A, X e [em04]
作者: 龙马    时间: 2006-3-28 18:21
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
考核做多了，反倒茫然了。考核关键的还是和钱直接联系，要么真的是空话！不要求一步到位，先做起来最实际。
作者: 智剑    时间: 2006-3-31 11:32
标题: 浅谈拙见，抛砖引玉。
[quote]以下是引用归昀在2006-3-3 17:14:02的发言! V: B' A, f5 \+ B- E KPI的推进需要公司具有良好的管理基础和优良的企业文化！！！！ + p# h/ X; G1 u不知版主的公司是否具备这两点！！！！4 ^: H) t4 q( }" B) C6 t- `# z **************[/quote] 9 V+ c) m' ?. c: z! i! I) U5 O( U4 Q抱歉，一直找不到自己原先的发言。 9 y4 t7 I) K1 D4 T# F" S( f- P" f4 Z3 g4 `* [' V6 f [: P “良好的管理基础”和“优良的企业文化”是我们的愿望，可现实往往不是如此。 . ?' F0 `& j! r; Y! P - f; ^% w0 h% R7 F% z; ?确实，外企在这两方面总体会好一些，所以相对好做一点；国企及民企会差一些，所以相对难做。) D! V" S7 n7 D+ e2 ]; r9 ^ 5 R8 s3 w+ B/ Y; @1 f 我目前所在的公司，也是未达到上述两点的。 ( u2 Y2 N9 I K# I0 t : s; y7 X' U7 L4 ~. l但职责所在，只能尽最力去做。（为无数奋斗在绩效管理战线上的HR同行致敬）6 i6 _% ~% R7 U9 J% U & q# r: M$ O2 Z( D: l" H$ j 回到主题， ; T% x5 z% k$ t' S8 I% _ $ t" d. c3 Q2 n6 ]KPI分析何时做？考核结束做。 1 q# m: J- i/ E9 | U9 B6 k6 {在第一次绩效数据出来之时就要开始做。4 Z+ E% ]; H, Y' c : i) H- t: e2 [0 A3 l CKPI分析谁在做？业务单元做。 0 C, q8 J" ~& l! a$ h部门的KPI分析由该部门全体人员做，公司的KPI分析由全公司来做。（有点不着边了，全公司有可能成百上千数万人，那就由总经理他的直接下级一起来做）. R. y5 ~! u# S5 F. i 为什么不是部门主管做呢？ ' e6 S! b$ U9 O' h5 [! H6 d1、这里要强调沟通， ; {. Q( _3 u3 A, Z: n" x+ h2、更重要的是，无论是绩效考核是怎么针对个人，我们始终都要注重团队绩效，同一个团队所有成员是利益共同体。3 q! K! _5 N- e& A0 h* R, B& ~" b 3、我们这里是做绩效分析，是要分析问题并予以改进，在这种情况下可以形成良好的讨论扭氛围，其效果远胜于一个部门主管在那里绞尽脑汁。) }# ]: I/ Q2 K h 5 q! ^/ V7 ~ L5 w( N( R. ]- R HR做什么？HR在要参与设计公司的KPI体系的，是要对整个公司的KPI体系有相当了解的（当然，总设计师永远是老总，HR可以算是执行干事吧，用流行的字眼来讲就是“战略伙伴”/“业务伙伴”），所以对于楼主所说的KPI分析，我们HR就是要协助找出哪些指标的进度有问题，要改进。（当然，最好不是由HR跳出来对某一部门说，而是在绩效委员会上由老总来谈，我们要摆正位置，合理定位，“有所为，有所不为”）2 ]' m# y0 v! b% e+ Q3 p ) ]5 V6 f5 g- j所以HR要对公司的业务流程要有相当的了解，这样对助于建立系统化的KPI体系（这是我一直所推崇的）。
作者: dabao06    时间: 2006-4-4 10:43
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
做考核、做分析关键要落实到目标实现上，也就是要有积极的作用，要看到效果。如果没有实际意义那就是一句空话，是走过场。很多时候外在因素不能克服，那就只能从主观上尽量促进了。效果是本，管理是末，孰轻孰重得有衡量，内容形式不断的改，是改不出RMB的。
作者: zhanlong321    时间: 2006-4-4 15:39
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
kpi指标体系形式并不重要，内容应该从公司战略指标出发' p) Q$ b' g' c) x" i 其次，kpi指标不仅仅是人力资源部的工作，应该由公司各部门都参与考虑) S$ ?% i3 |4 d" ^ 再次，不清楚kpi每个月都在变的意思是什么？
作者: 风云天下乱    时间: 2006-4-6 16:35
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI
作者: 风云天下乱    时间: 2006-4-6 16:44
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我想一个成功的KPI设计带有很大的个性,如何能在自己的企业达到成功,确实需要不断的进行改进.但是关键的结果领域和关键指标的确定却不能够随意的变动,我们需要做的是如何能让KPI更加真实的反映出问题,如何能够更加量化的统计出来,如何能把反馈及时准确的上报.如果说KPI只是一个摆设,只是一个简单的报表,那么这样的企业不可能更好的实行战略人力资源管理,也不能够保持持续稳定地增长.
作者: mniwcl    时间: 2006-4-7 17:36
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
这是一个两难问题,我做绩效管理二年多,还是不能解决这个问题,KPI是一种很好的管理方法，但往往花了很多时间和经历去做，但却推行不下去，问原因吗？其实很简单，KPI本身就常常背离目标，并且一层不变在实际中根本不可行，但常常变就没有制定的必要了，KPI的理论也很完善，但往往在实际中操作不了，更重要的问题是企业的发展怎么可能是固定的指标能衡量的，而从组织的角度讲，影响绩效的要点就这么几个，根本无须花大量的时间去研究它，因为很简单，财务类指标或其它。 8 p/ k* W# N$ T4 `而员工层面的指标是我们经常探讨的，但工作的显示复杂性决定不可能用几个简单的指标加以概括。 ) `6 ]- A w9 a" c4 Q因此我觉得只有对相对单纯并且独立性很强的岗位制定固定的KPI指标，而影响幅度很宽、沟通层面很多的职位尽量不采用固定KPI的形式，而采用项目管理的手段执行。- A$ L& M6 \* R5 t% t { 但是，如果如上所述，人力资源部就会面对很大的尴尬，因为其他部门的管理人员会说，绩效管理都被我们做了，你们做什么？这其实是人力资源人员最不原看到的，也是为什么人力资源人员总是很深的介入绩效管理的原因。0 s6 ]+ b/ e( K * A1 X, q5 ~ T) p7 l( K3 i, y; K1 ` 因此，摆正心态做好助手，做好绩效管理推进前的准备工作，观察绩效管理过程中的问题，进行系统性的改造应该才是我们要花经历做的，而不要太过多的进入到具体运营中，才能避免绩效管理项目最终得不到执行的尴尬，因为，绩效管理没做好是人力资源部的责任，而实际上我们根本掌控不了，或者说不能绝对掌控。
作者: yejie-521    时间: 2006-4-8 00:52
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI把职能部门的指标量化了,其他就容易./ N3 K$ i. t" ?+ u 欢迎人力资源同仁交流，分享管理培训工具，我是广州鸣思管理咨询有限公司的管理咨询师，MSN yejie520@hotmail.com TEL：020-39804968
作者: 山人－韩    时间: 2006-4-10 11:52
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI，我认为只可以在部门以上去做，员工个人没有必要去做！
作者: 我喜欢HRM    时间: 2006-4-10 15:40
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我对mniwcl（童生）的观点很赞同,绩效难做或者说是做不好,很大程度上的原因是因为公司管理基础不好和公司在业务、结构上的不合理所造成的，HR们只需要尽可能的设计人性化的考核表，而对各部门的具体情况不便过多的插手！
作者: twbit    时间: 2006-4-11 13:50
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
[em17][em17]高啊!实在是高,我是新手刚来,第一个帖子就看到了大家的讨论,真是收益颇多啊.3 L( D# [% j# F 我觉得KPI要看针对的对象,不同的对象用不同的方法,同时要和目标管理结合起来用,要是对整个公司,就要与平衡卡来用,也就是说,考核工具要结合着用,要看不同对象的用
作者: iamact    时间: 2006-4-12 15:09
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
关键绩效指标应该是很重要的吧
作者: wuping20040811    时间: 2006-4-13 10:38
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我感觉kpi做了，但不一定能推行
作者: zhaoanxin    时间: 2006-4-13 12:24
标题: kpi
要作好KPI建议你多学一点生产管理、品质管理的知识，否则你是做不成功的
作者: Baldwin    时间: 2006-4-16 02:30
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
要做好KPI 建议找外部人员来推动本公司人员来做 原因有: ' M1 u# {& W4 [- |* h x " |, x- Z/ A5 d- H2 B/ u1. 本公司的HRD没有能力做好,也不可能由本公司的其他常设机构来做好,只能是"所有管理人员"这个集合或代表才能做好. p; P. h+ Z8 b" A) [# D % |( v7 }5 z, f2. 本公司的HRD没有权利做好,其他部门也一样,只能有一个能授权于公司最高权利机构的"所有管理人员或代表"机构才能做好- H% v' i# i0 ?3 B5 v7 Y 9 C C2 N1 z6 `, v3 ?) z! K2 w 3. KPI本身无所谓绝对的好或绝对的坏,我们只是期望运用KPI把管理人员的管理能力提高,所以考核的结果并不重要 重要的是过程 只有过程才有意义 过程有了意义 结果自然就有意义了 即所谓好 可见 公司HR是不具备这种相当专业的专家能力和变革能力的; A! \8 I. r# ^8 Y4 T/ S. { 3 [* z6 P( S% G4 J 4. HR部门如果有利用KPI工具来自保或害人的想法 那上述三个方面就纵然做好了 最终也是要挂掉的 也就是说 要做好KPI 第三方独立机构更容易让人接受 3 L% I& k: F& ~' R: y1 f1 ^! p4 g" M- H! C& {, t6 E" Y1 j# |$ Z! u 哈 哈 HR同事们别生气 如果你是个高手 能有72变108种功夫 那么最后我还是建议你 找个小弟帮忙 也许你就真的走上管理之路了 嘿嘿
作者: 龙马猴    时间: 2006-4-16 10:20
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
大家现在都在做KPI,我没有做过,我公司现在正准备做,但不知道怎么做,请问有这方面的范例吗?
作者: shmily223    时间: 2006-4-16 12:25
标题: 回复
现在什么都讲个PDCA，绩效考核也一样。我们的KPI每月都要找出问题来改进，自己分析不出问题可以找个外人来给个建议。
作者: 风一样的女子    时间: 2006-4-16 17:47
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
看过了大家的评论，我门目前公司也在做绩考。在试行阶段，每个月做下来都会发现很多问题，越来越细化的问题，呵呵！
作者: 拾贝人    时间: 2006-4-16 19:23
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我觉得不是所有的岗位都适合使用KPI来考核。 2 F' M: q. j$ J+ t' Q3 A; C要推行首先是主要领导支持，然后要让部门的领导者体会到这种考核对管理的确实好处，HR担当的角色肯定不是指标的制订者，但是要开展适当的培训，辅导他们如何与被考核者沟通和进行指标分化和确立。 - g, h* U. r" G3 ^- K8 K% f我认为以年来设置目标是合理的，每个月做分析和改进是可以，但是应当是针对年初设定的目标的执行情况的分析改进，指标设计的过于频繁被考核者容易产生抵触情绪，考核者设计指标的时候也有难度。. Q5 l/ s! {( n0 c9 k 有些组织并没有使用KPI的考核方法，但是一般都会有一些例会或者类似的会议总结分析目前的工作，使用KPI的考核方法并跟进完全可以取代或者与这些会议结合。就怕部门觉得这是HR部门给他们多出来的事情，那肯定就做不好了。 " @8 D- n, n9 ?) m& T另我们不能为了考核而考核，旧的项目没什么可改进的，你可以在新的工作上想想办法吗，呵呵。绩效考核是世界性的管理难题，别太当真，能相对起点作用已经很不错了，有公司敢说他绩效做的绝对公平吗，咨询公司做广告都不敢那么说。
作者: 苍炎の狼    时间: 2006-4-17 20:33
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
请问您所在的单位在推行考核的时候有考虑过这个组织为什么要考核吗?我们考核是要给组织带来什么?我们为什么要PKI,要360,要BSC?2 w& i3 B- S0 z9 ~# e( F l 其实,很多时候,我们做考核是在跟风,只是为考核而考核,Baldwin说的问题自然会出现,老板也不会认同你的工作. % T; f, L7 I1 B9 }9 b, i我基本没做过考核,我也不了解KPI,但我经历了一次360考核的推行,最后却看着它流于形式. 2 d; s' W6 c$ `/ o# T# q所以,在考核前,请多考虑一下,为企业也是为你自己负责,请谨慎.
作者: 芳芳1998513    时间: 2006-4-18 08:56
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我认为 如果做KPI没有高层支持他只能流于形式.但有高层还得对各为考评者及补考评进行培训让他们知道考核的目的.工作才会开展顺利.再就是考评者一定要平时收集信息才能做出最公正的评判,才能在绩效改进时能有针对性.
作者: naivetan    时间: 2006-4-20 17:42
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
向各位大哥大姐学习！！！我对这个不懂。[em17]
作者: csd34    时间: 2006-4-21 11:33
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我觉得KPI之所以在很多企业里实行不了，最关键的问题是企业的计划体系没有建立好。所以导致KPI指标总是在不断的变化。松下电器，可以年初就把11月份那个人几点作哪班飞机到哪计划好。我们的公司能么？
作者: ringtan    时间: 2006-4-21 17:07
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我也要做kpi了，都不知道点算，谢谢各位的意见！
作者: 澜儿    时间: 2006-4-22 17:17
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我们公司也在做绩销考核,可是公司处于发展扩张时期,公司的经营目标和战略都很难成型,KPI指标难呀!
作者: 007_man    时间: 2006-4-23 13:04
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我觉得kpi的形式可以多种多样，一定要结合自己公司的实际情况，我们公司采用的指标全部量化。
作者: 恍然大悟    时间: 2006-4-23 20:17
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
其实kpi在公司处于不同阶段可以有不同的理解。例如在公司创业阶段，可能公司高层看到的是公司的营业额、利润点增长了多少，市场份额占了多少，对于其它指标考虑的相对少了点（并不是不考虑），所以我们的考核重点也要随着公司的发展阶段制定有侧重的考核，为公司的发展提供更好的数据。
作者: 223129    时间: 2006-4-25 19:37
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我还没有做过KPI，但是我知道他是人事管理的一种方法，请问大家能帮我说一下KPI的核心是什么吗》？" [0 r! n- M( y. Y+ {" E' c 谢谢！
作者: 223129    时间: 2006-4-25 19:48
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
认真思考！[em08]
作者: john zeus    时间: 2006-4-26 09:14
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
kpi能够掌握主要的要领才是最重要的
作者: 达摩之心    时间: 2006-4-28 12:57
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
现在还没有接触到 以后再说
作者: 峰线缺人    时间: 2006-5-3 20:27
标题: 经典
说的很有道理，这不是一个部门能作好的，他要很多部门的配合！！！
作者: 归昀    时间: 2006-5-7 08:24
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
企业处在不同的发展阶段采取不同的考核方式，KPI应该是在企业发展的相对成熟的阶段，那是企业应具备良好的管理基础和企业文化，同时还必须得到高层管理者的支持；如果一个企业不具备相应的条件，最好不要采用，以免造成更大的麻烦！！！！！
作者: cat8278    时间: 2007-9-13 15:51
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
困惑啊
作者: ☆㊣乐☆    时间: 2007-9-16 14:12
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: zhouxinping111    时间: 2007-10-2 16:58
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
[em17]
作者: 伊昀    时间: 2007-10-10 11:38
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
我觉得做得好有困难，我们公司刚成立，又是集团下属的，副总有的都是董事，或者是关系，KPI做了也是白做，很难推行。
作者: 白杨乐海    时间: 2007-10-12 13:24
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
这个帖子从头看到了尾， ]0 ^; } C5 e5 Y( e2 ]( H9 | 看到了同行的奋斗与困惑。 J- n7 e" i! [4 A9 |期待我们更多的交流！' s6 G- g0 t" S5 y" ]) d 向大家学习！
作者: xu qin    时间: 2007-10-20 13:07
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
KPI我们是每天都做的，很好，当然还会与其他的管理工具相配套使用，比如说PRP，效果非常地好。有没有必要还要看您公司是用KPI来分析什么了。经营的项目的不一样，关键业绩指标的不一样，其时间也是不一样的。如果能够具体一点的话，或许还会有更多的讨论地东西。涉及KPI的东西很多。
作者: skean    时间: 2007-10-20 13:37
标题: RE:[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈
如果总是改革，那还有什么计划性和严肃性。 岗位特点不同，KPI考核的重点以及考核的周期也必然不同。外行的做法啊！伙计！



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