学习干货|某大型连锁企业进行人才盘点的分享

广东人啊人

临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。
9 I$ j2 W* N2 d/ J  w; N" x

5 Q% ?% d* g6 N' B( b0 q1 x1 I

人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。

! K  ~+ G0 j* [0 R/ B4 _: S! U

通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情:

看看还有多少衣服,都适合什么天气穿?

衣服的质量和风格是怎样的?

这些衣服还适不适合下一年穿?

今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导)

......

3 x+ n, ~* W  L- i) z- Z

今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。

01为什么要进行人才盘点

首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做?

本次实例该企业首先分析当下存在问题:

. \. y$ x5 `( f" T

1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上?

2.人才储备不足:创新变革,谁来引领?

3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准?

( F* h8 v: S, Q0 a5 C5 p3 O/ s

发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。

02盘点前期

+ q' h8 J8 x: S0 `" I% O

1、人才九宫格

( ~+ R, |/ l" b0 ^9 u3 |% ?

通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。

; U! D. P. @8 a) T. H* l& T5 W7 |9 d

除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。

绩效:公司要求的绩效目标完成情况；

潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。

综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。

①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。

②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。

③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。

根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。

: b  N$ H0 O- R% u

% ~+ b& ~+ P+ p6 S8 A0 f
( ~; G, g# G; m

2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价

评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。

做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。

03盘点中期

召开会议,进行以下议程:

* T3 u( T- Q8 f: x. G: Q

& ~1 p9 S: t0 t  V& C8 q( }

流程一:关键岗位人才地图介绍

流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问

流程三:储备人员盘点(XX位)

- y% K  H6 b, |

1.关键岗位人才地图

$ _  j* r1 K+ _) E$ a4 C/ x$ `! K

通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。

2、优秀人才晋升评估述职及评委提问

9 J9 s" P* M; a7 R( g) @( ~/ V. ?

评委:经理级及以上管理人员

评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。

1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。

0 L7 d8 Y  \# l1 f# r  M

2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。

4 I+ O7 ~  N# C2 e) j. l1 v

3、储备人员盘点(XX名)

人事行政部:XX名

商场管理部:XX名

企划营销部:XX名

财务部:XX名

物业安全部:XX名

04盘点后期

盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下:

1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性；

: D% e2 b" |0 [% ]+ H" u! u

8 Z, ?+ l: z+ F0 o2 r, `, q4 ^
& H7 j( W: D2 W' ~6 p! c8 ]

( ?: k" d: |0 u$ }5 L
8 r* ]' H9 N4 c& H: K1 f5 t

2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。

通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以:

( E# h2 T) k; j1 b" }- g+ O9 u

知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出；

知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么；

确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。

优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。

人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。

0 [% _. J! }8 |( z

(内容源于网络,如有侵权请联系删除)

1 x5 Y1 l* w+ T

人啊人T12人才测评工具帮助企业在招聘、人才盘点、内部选拔、校招、员工心理健康风险评估等场景提供科学依据,提高人岗匹配度,实现企业效益提升!

0 N8 \" A* {% D% x: }, C" y- X

# c( O  B/ k2 L2 }1 s, c+ e1 k9 t( H
) K: `9 ^0 M% ]3 |, ~( l, s: e

! a1 C6 Z0 U# W3 s* V; ~