【惨痛案例】男子简历造假应聘公司高层:谎称美博士骗过...

广东人啊人

高管招聘,HR如何挑选简历给到老板?

我是一家小企业的HRM,最近公司需要招聘一名生产副总,老板明确表示由他直接面试,让我寻找合适的简历给到老板。面对这种情况,我既害怕只看简历拿捏不准候选人实际能力,又不敢擅自做主提前面试,请问我该如何较好的挑选简历给到老板,让老板满意呢?

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之前网上曝出这么个事件,某男子谎称有美国常青藤商学院学习经历,而且在美独立掌控过投融资上市企业。

一桩离奇的入职欺骗案,在经过某知名房产高层层层把关、面试之后居然顺利通过,还好,房产公司的CEO最终想到应该进行入职前调查,使得最终没能蒙混过关入职财务总监。

之所以提到这个事件,是想给题主和各位hr抛出一个思考:

优秀的简历和经验,真的能看出候选人胜任吗?

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从问题描述来看,题主是担心自己只看简历,拿捏不准候选人的实际能力,害怕自己挑了不适合的简历给到老板,让老板不满意。

“HR看简历、老板去面试”,说实话,这样子招聘副总不太严谨啊!

如果某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致,而后老板便有英雄相见恨晚的感觉；

如果老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提；

那就无法全面、准确、客观地去评估一个人!

错招,也就是这么来的!

我之前接到过这么个案子:

有家公司中小型公司招了好几个市场部总经理,后面都走了。这些经理不是能力不太行,就是自己做不长离职了。

他们老板就十分不解啊,“我这么求贤若渴,甚至不惜花重金挖跨国企业的管理人员,都堪比现代刘备了,怎么就碰不上诸葛亮来辅佐下我呢?”

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那位老板口中讲的“跨国管理层”在任职一年后就被委婉劝退了。后面又连续经历外聘中高层依旧失败后,这家公司才找到了我咨询。

通过总结以往的招聘高层失败案例,我发现这些公司在招聘流程上,都沾上1~2个以下问题:

1、招聘流程过于简单,只采用了一份申请表、有限的个人简历检查及面试；

2、招聘中高层一直以来采取外聘的方式,招聘渠道过于单一；

3、招聘时,大多数只看简历就拍板敲定,而忽略了应聘者信息不足或造假等可能；

4、结合岗位需求选人,70%的人存在人岗不匹配状况；

5、有些能力强的中高层无法落实工作或制定的计划无法延续下去,导致中途无奈请辞,原因是不了解和不匹配企业的文化、价值观。

所以,对于题主,别迷信自己的看人能力,“光鲜亮丽”的简历上并不代表他足够胜任,也尽可能避免老板主观决策的可能,用不同的标准去评估应聘者是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一,而不是只“看简历+面试”。

企业在中高管招聘情境中更多需要对应聘者的专业能力、内在能力进行甄别和考查。

作为“生产副总”候选人,智商(智慧+知识)、情商(处事沟通能力)、逆境商数(面对困难时应对能力)、价值观(是否认同公司文化),在这几点上必须要突出。

专业知识层面(即智商),企业可以结合岗位需求设置几份测试卷,对应聘者的专业程度进行摸底。

但对于情商(处事沟通能力)、逆境商数(面对困难时应对能力)、价值观(是否认同公司文化)这几点,这些都属于内在能力。要想在面试中问几个问题得出,几乎是不切实际,也不太准确的。

是因为:

一.面试者做过中高管理层,非常清楚什么样的回答能够赢得面试官的青睐,他们会主动隐瞒甚至编造一些话语来有利于自己的形势；

二、几个问题得到的只是片面的内在能力,并不代表面试者全部。

三、也就是开头讲的,很多面试官往往会根据喜好投票,决策时难免会掺杂主观臆断。

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应聘者简历上的经验并不等于能力。

所以HR们需借助一个科学的人才测评工具来了解这些人的内在能力,作为面试的一个辅助参考。

由于人的高度复杂性,现实中最有效的单一测评工具,预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。

价值观测评:员工层级越高,价值观对其工作绩效的影响就越大。通过价值观测评,将个人价值观与企业文化进行匹配,初步淘汰价值观不匹配者,以免后续不必要的麻烦。

(阿里巴巴对“野狗”类型的人坚持零容忍原则。“野狗”是指业绩很好的,但价值观不达标,对公司文化认可度极低,这类人是最危险的,长期下去容易造成团队价值观的削减甚至反向,需要毫不犹豫地“杀掉”。)

T12胜任力测评:通过T12胜任力测评,从客观角度识别出人员在冰山水面以下的内在能力,例:职业天赋、胜任力素质、动机意愿。

从候选人“能不能做”?“愿不愿做”?出发,提高人岗匹配度。

领导力测评:作为副总候选人,领导要想事情、领导要说事情、领导要与他人建立关系。通过领导力测评,可以帮助我们HR看到候选人这些能力。

以上是我的一些看法和建议,有不对或不完善的地方,也欢迎题主和各位HR在评论下方多交流、多讨论。

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