企业学习数字化，找错发力点，投资再多也难见效果 - 中人网

新的的技术环境下，企业学习也走到了变革的十字路口，那么，如何突破瓶颈，实现企业学习的数字化升级呢？还在为此烦恼的你，不妨从以下几点进行思考。

来自美国走向成熟的研究数据显示，学习发展人员缺少对员工实际学习行为的研究和关注，这导致在学习内容的获取、学习方式和学习应用等方面，两者之间存在着较大的分歧，比如：

为什么会出现这种情况呢？很大一部分原因是技术的发展，让员工获取知识的方式和途径更多，员工很多的学习行为是发生在企业学习之外的自主学习，而自主学习是很难监控的。加上来自企业高层的压力，就迫使学习发展人员，将关注点更多的放在学习的完成或者数字考勤上，而不是员工真正的学习投入、行为改变以及对绩效的影响上。

也正因为学习发展人员缺少对员工学习行为的关注和研究，他们提供的学习服务和工具难以满足员工的学习需求和期望，学习效果如何也可想而知。

从这个角度说，企业学习要突破瓶颈、实现数字化升级，学习发展人员要问问自己，有没有对员工的学习行为进行持续深入地了解和研究，知不知道他们企业培训之外的学习是如何发生的，他们更喜欢什么样的学习和技术。只有这样，才能让你的学习服务和工具受到员工的欢迎，取得好的学习效果。

有数据显示，在过去的五年里，企业对与学习相关的数字资源的投资已经非常可观——现在组织平均使用19种不同的学习技术，并且将学习发展预算的18%放到了数字投资上，似乎大家觉得只要投资更加数字化的领域，增加学习的覆盖面和途径，学习发展就能取得立竿见影的效果。

然而，实际效果却与预期大相径庭——94%的学习发展人员表示通过增加数字化投资支持员工的自主学习，但只有24%的人表示他们看到了进步。

实际上，与其说技术本身会给业务或学习带来一定的影响，不如说是技术的使用方式及使用过程中相关利益群体思维的转变，更能有效促进企业学习的变革。

该企业通过引进人工智能技术，为员工提供了一个消费式的、按需学习的环境，显著提升了员工的学习参与度和绩效水平，在此过程中，学习的不同参与者有了以下转变。

首先是学习发展人员角色的转变，过去他们是学习培训的主导者，现在他们正在放手让员工自己去管理自己的学习，他们则正在退居幕后成为员工学习的推动者；

另一方面，他们也正在弥补自己的短板，尤其是与AI的协同能力，包括对智能学习系统的训练，数据收集和分析的能力等等，力争将自己的角色发展为数字学习的数据科学家，去管理学习模型、演进算法、培训自动化设计和反馈系统，让智能学习系统的价值最大化。

其次，对于员工来说，通过学习发展人员对智能学习系统的营销，已经帮助员工将学习融入到日常的工作生活当中，受益于智能学习系统通过智能聊天机器人、NLP等技术对知识进行有效解析，员工在遇到问题的时候，直接向系统提问，就可以找到解决问题所需的知识经验。

最后，变化最大的莫过于领导阶层，这其中包括业务领导和中高层管理者，他们由过去的旁观者变成了企业学习的实际的参与者和受益者，智能学习系统的上线，不仅让员工解决工作中的问题更加方便，而且方便了他们随时根据业务方向和问题，对员工的学习进行管理调整，学习对业务和绩效的支持不仅更加直接，也为组织的业务决策提供了重要的依据。

在这个快速变化的时代，所有企业都在通过各种努力来应对当下和未来的挑战，企业发展来自创新，但创新和持续成长的唯一途径就是不断学习。现在不少企业家都有一个共识：过去成就企业的技能很有可能不是未来需要的，甚至会成为阻碍企业发展的技能，这就决定了哪个组织能够建立持续学习快学习的企业文化，那个组织就能走得更加长远。

同样是上述知名制药企业的学习发展负责人表示，“拥有一种你可以在任何时候使用的工具，重要的是能满足你发展需要的工具，对于我们建立终身的学习文化，是非常有意义的。目前来看，智能学习系统可以帮助员工根据自己的需要在任何时间、任何地点、任何设备上开始自己的学习，这对每个员工来说都是非常有价值的”

我们知道组织是由员工组成的，任何企业文化的建设都依赖于员工的行为习惯，要保证学习发展的持续演进，就要了解作为学习者的员工的真实感受，去理解他们的学习行为。

这要求学习发展人员具备一些特有的洞察力，去研究员工的学习行为，并利用先进的技术为他们提供相应的支持，而不管这个技术是什么样的，目前来看，提升组织内部学习的敏捷性、可访问性和灵活性，都能很大程度地帮助员工建立持续学习的习惯。