谷歌企业文化常年第一的绝招

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[size=13.3333px]所谓“企业文化”是指企业中长期形成的共同思想和价值观念作风和行为准则。这种概念的提出来自于西方管理学家在调查总结大量卓有成效的企业经验时所做出的总结。那些优秀企业无疑能成为我们学习的标杆。


[size=13.3333px]在美国人的心目中，只要谈论企业的工作环境时，几乎总是提到谷歌的公司文化。这在美国知名的企业文化评分网站comparably上似乎可以得到佐证。谷歌在2017-2019年都获得了该网站评选的最佳企业文化大奖，而且谷歌面对自己在美国的主要竞争对手Facebook脸书、苹果公司、亚马逊、微软等时，它的企业文化得分始终能够排在第一。


[size=13.3333px]这种行之有效的，被人们所认同的企业文化，谷歌是如何打造的呢？且看下面的分析。
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[size=13.3333px]一、基于数据做决策
[size=13.3333px]企业行事的方式和习惯，经过日积月累，会成为企业文化的一部分。作为全球最大的一家科技公司，谷歌自创立之初，都把数据放在一个非常重要的位置。他们的领导在做每一项决策，无论大小，都会考虑定性或定量的数据。


[size=13.3333px]为了能够将管理者培养成为优秀的经理人，谷歌专门提出了一个闻名遐迩的“氧气计划”，经过大量的数据分析，访谈和建模之后，找到了优秀经理人应该具备的优秀特征。然后将这些优秀特征应用于管理者的培养与开发上，从而让企业拥有更多的杰出管理人才，让企业管理更加高效。


[size=13.3333px]另外一个例子就是，几年前，谷歌注意到他们的女性员工的离职率很高。研究人员在试图减少离职率的同时发现，高离职率并非与公司所有女性有关，主要是和那些刚刚生育的新妈妈们有联系。为了解决这个问题，谷歌开始为新妈妈们提供18周的带薪产假。


[size=13.3333px]谷歌正是通过对这些大大小小的数据进行分析和研究，力图找寻提升员工敬业度和忠诚度的最佳方式，从而帮助企业不断地去打造自己有效的企业文化。


[size=13.3333px]二、有趣的工作环境
[size=13.3333px]不管是国内或国外，IT公司的竞争压力都非常巨大，经常加班，日以继夜。谷歌也不能例外。如何能让承受巨大压力、工作时间超长的员工不厌倦工作，这对企业来讲是个巨大的挑战。谷歌就通过打造出一个有趣的工作环境，来舒缓员工的的压力，放松他们的身心，让他们感觉来公司似乎不是在“上班”，而是在享受乐趣。


[size=13.3333px]谷歌为员工提供了免费的一日三餐和各种零嘴小吃；员工困了可以小睡一下的小憩舱；如果你实在觉得工作无趣，你可以在谷歌办公室里找到电子游戏，还能打打乒乓球；当然还能约几个同事一起在咖啡间闲聊，也许能产生工作上的灵感；员工长期坐着不动也不利于健康，谷歌提供了按摩室、瑜伽房、游泳池和健身房。


[size=13.3333px]三、鼓励创造性
[size=13.3333px]谷歌坚信快乐的员工更有生产力和创造力。因此，谷歌努力营造一个宽松的氛围，无论员工是提出解决方案或者只是在日常工作中，员工都可以自由地发挥的才智和想象力、创造力。当然这些灵感或创意不仅只局限在“正规”的办公室里，可以是在谷歌内的任何场地，餐厅、休息间或豆袋懒人沙发上。


[size=13.3333px]四、谷歌的招聘
[size=13.3333px]当然，在鼓励员工发挥创造性的同时，谷歌还要确保员工们具备“创造力"。因此，谷歌在人才招聘时，不仅仅只是考虑专业背景，还要重点考察候选人是否具备好奇心、有学习热情、能直言不讳、能自我驱动等特征，以确保进入谷歌的都是创造性的人才。


[size=13.3333px]以上特征都代表着候选人的“软技能"，这些特征是教不会，也培养不出来的。因此谷歌非常在意这些特征，同时，谷歌要求候选人必须能符合公司的企业文化。
[size=13.3333px]谷歌平均每年收到约200万份工作申请，但最后能够被录用的人数只有7000人左右，约千分之3.5，真是严格到了千里挑一的地步。谷歌的招聘流程虽然严格，但非常有效，不仅能让企业找到最优秀的人才，还能找到品德高尚、干劲十足的人。


[size=13.3333px]五、公开的沟通策略
[size=13.3333px]谷歌的组织结构是扁平化的，允许任何级别的员工之间进行交流，鼓励所有员工表达自己的意见。较低级别的员工可以直接与CEO分享自己的观点和建议，而不会受到直接上司的阻挠。


[size=13.3333px]同时，谷歌的高层也直言不讳地向所有员工传递公司的价值观和目标。比如谷歌上面专门有一个网页"Ten things we know to be true"，上面描述了谷歌的十条核心价值观。
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[size=13.3333px]通过清楚地阐释自己的核心价值观，谷歌可以继续雇佣与自己价值观相同或渴望学习这些价值观的人，确保志趣相投的人才在公司工作。


[size=13.3333px]六、鼓励内部流动
[size=13.3333px]一些公司并不赞成员工在公司内部流动，因为这会让企业提供额外的培训，而且可能导致业务流程受到这种流动的拖累。然而，谷歌鼓励公司内部的流动性，这样员工就可以做到扬长避短，发挥自己的优势。这样做的目的是为员工提供他们真正能从事的、想要的工作，然后帮助他们完成转型。


[size=13.3333px]这是一个很好的留住员工的办法。它虽然会增加企业培训等方面的费用，但能节省入职和招聘的成本。
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[size=13.3333px]现如今，国内的企业文化建设通常不太完善，更有一些公司不重视企业文化建设，或将文化建设浮于表面。企业文化建设不足会导致难以建立品牌形象、员工不认同企业、内部氛围不团结等各种隐患，出现人才流失率高，综合竞争力低等困难。反之，优秀的企业文化能够吸引优质员工和客户，提高产品质量和数量，为企业带来更多利润。谷歌的企业文化是长期建设、适合自己的文化，对于其他企业来说，不仅仅应该学习，更应该建设符合自身实际情况的文化。那么当企业开始着手建立自己的企业文化时，该从哪些角度考虑呢？


[size=13.3333px]经过多年实践与研究，华恒智信认为成功的企业文化主要由三个层面组成：

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[size=13.3333px]第一层面是企业理念，它是企业文化最核心的层面，企业理念也可以被称为企业发展的定位和未来的愿景。综合谷歌的七点企业文化能看出，谷歌的企业文化致力于吸收高素质、高创造力、高效率的精英人才，而由公司千里挑一的人才招聘中，不难窥见谷歌对自己的行业发展定位。反观一些公司，不清楚企业发展的定位，盲目进行文化建设，比如在某竞争激烈的行业中，甚至有某企业领导对员工进行宗教宣传，对于员工的生产力可能起到适得其反的作用。


[size=13.3333px]第二层面是企业的核心价值观，它是指明确的做事原则，也就是企业对待员工、对待客户、对待工作的准则。其中包含企业规定的员工价值趋向和做事情的行为态度等内容。谷歌为提高员工生产水平设立了各种便民设施，这种措施在国内很多智力密集型企业中也得到了广泛运用，效果良好。再如，华恒智信对员工提出的“认真、敬业和共享”的价值观要求我们的员工在工作中以认真为准则，选人时以敬业为条件，日常工作中要能相互支持与实现信息共享等。还如，有的企业提出的“以此为生，精于此道”的价值观就是对员工的规范要求和期望。

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[size=13.3333px]第三层次是企业的形象与标识，主要包括企业对外的形象，员工工作时着装/用语等一系列行为形象的规范。谷歌的核心原则中，就包括对企业员工着装和工作的理念，如第五条：“You don’t need to be at your desk to need an answer.”强调员工应优先解决问题，允许员工为了寻求问题答案而离开岗位。华恒智信在协助中国电信时，则提出“标准着装十八条，标准行为十二条，标准用语五不说”等等。


[size=13.3333px]华恒智信认为，不同的企业有不同的企业文化，不同发展阶段企业文化特征也有所不同，因此企业需要建立具有本企业特点的企业文化大纲，以支持其战略目标的实现和核心凝聚力的提升。


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