[转载] 如何减少绩效评估误差

水之清

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： 1 q& g/ w7 f% Y1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 , a: l2 T% Y1 ~: b+ P2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 ( O3 X) l4 L) F- g$ w1 i 3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 : a" b6 V- [7 f* g. ^ 2 C( Z. K% U" N; A8 Z2 H, j4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 # }8 Q W& K) [* X+ M 5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。 制定绩效改进计划 " ?0 p6 ~! b: x3 z, R# O; K 评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 （一） 选取待改进方面的原则 0 P; f8 @9 {9 F$ o T' Y2 X! ]& Q9 [# ^1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 / H- J7 |4 x& E. E: b+ G, r( _ . }* C3 t0 j6 Q1 n3 k8 b8 ?2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 / ^$ Z& T R* M, i& L 3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 : z6 n: B6 _8 D3 q4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 8 R$ U9 a: }0 X5 l7 ?5 p3 R 9 N! A& b; R1 T i; O　　（二） 绩效改进的实现 为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： 1 |& z4 l# Q3 T( ]; [' L 2 u, j0 T" O# Z5 V Z- Y& _1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。 2 J; M4 ~# @$ j( `2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。 3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。 8 G! O5 P3 j6 h( e* ~9 q ( B/ P9 k7 T! m2 U& J, e" ?' f' s& b　　（三） 绩效改进的四个要点 : p3 n* n# a9 I( @/ ~4 u4 } " r( T) M+ O2 L! c2 Y, X$ Y绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须须符合四个要点： & S" ]# \. s! F* v- C 1、 意愿。员工自己想改变的愿望。 - I: z& Q# q. W O+ {! C2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 : N5 B. N& R. o. @% Z+ \ 3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 8 x2 h6 J5 g, P2 l0 c6 p4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。