引入能力素质模型， 实现管理层人岗匹配（一）

华恒智信咨询

【导读】

竞聘上岗的方式已经被广泛接受，但是，如何选拔真正合适的人才仍然是企业的管理难题所在。对于企业来讲，如何让竞聘上岗走上科学化、规划化的轨道、如何通过竞聘上岗激活内部人力资源仍然是管理的挑战之一。在此次咨询项目中，快达（化名）公司也遇到了这些困惑和难题。基于多年的咨询实践经验，华恒智信顾问专家团队针对性提出了解决方案，得到客户方领导和员工的一致认可。

【客户评价】

为了用新的竞聘方案选拔一批真正能够胜任岗位的管理干部，优化企业的人力资源结构，从今年7月起，我们开始了与北京华恒智信人力资源顾问有限公司的合作，推行关于员工竞聘方案设计的项目。在2个多月的项目合作中我们深深感受到了诸位咨询老师们的专业、严谨、勤奋的工作作风和时时为顾客着想的服务精神。

咨询专家在详细调研和分析的基础上，提出了设计以能力素质模型为基础的竞聘上岗方案的解决思路，通过对方案的分析和解释，咨询专家帮助我们解决了如何使新员工到岗后产生应用价值，以及如何评价一个人各方面的能力的问题。让我们对员工招聘和选拔有了深一层次的认识。

在此，我们对北京华恒智信公司能够培养出这样高素质、专业化的老师表示感谢，也对项目组老师们对本公司的辛勤付出表示衷心的感谢！

——某大型物流企业人力资源部经理

【客户行业】物流行业

【问题类型】竞聘上岗

【客户背景】

快达（化名）物流公司是大型国有专业运输企业，在全国设有15个分公司、7个子公司，其运输网络已覆盖全国大部分地区。通过铁路行李车、铁路货物专列、汽车等运输方式，快达公司为客户提供快速、可靠的运输服务，并提供门到门配送服务。凭借优质的服务，该公司被列入“中国企业500强”排行榜，并连续多年获得“中国物流百强企业”称号。

从目前的发展阶段来看，快达公司作为国有企业正处于转型时期。在计划经济时代，国有企业具有重要的政治经济地位，往往被和政府机关相提并论，其执行的也是和政府机关相同的用人制度。即使发展到现在，国有企业也依然被认为是“铁饭碗”，绝大多数进入国企的员工都会在企业里待一辈子，再加上员工退出机制的不完善，这些国有企业也很少会辞退员工。但是，随着市场竞争的日益激烈，国有企业也不得不研究企业的发展之道，不得不重新审视传统的管理模式和用人方式给企业发展带来的制约。

恰逢公司3年一次的人员竞聘来临，公司领导有意通过这次竞聘为公司选拔一批能胜任岗位管理干部，组建一支有竞争力的管理团队，进而保障企业的进一步发展。但是，由于一直以来都沿用传统的竞聘方式和人员选拔标准，公司领导也不知道该从哪些方面入手进行改变。基于这样的背景，公司领导提出设计竞聘上岗方案的咨询需求，并通过与多家咨询公司的深入沟通和分析，最终选定与华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业优势，帮助企业选拔出真正合适的管理干部。

【现状问题和分析】

本次项目主要分为三个阶段，分别为：准备与诊断阶段、竞聘方案设计阶段、方案实施及跟踪阶段，项目周期约2个月。项目启动会结束后，华恒智信顾问专家团队即进驻企业，开展深入的沟通访谈工作，以深入分析公司领导的咨询需求及公司的管理问题。在系统诊断工作的基础上，针对竞聘上岗方案的设计，华恒智信顾问团队提出“设计以能力素质模型为基础的竞聘上岗方案”的解决思路，并在这个过程中引入了专业的人才测评工具，以帮助企业选拔真正合适的管理干部。

通过访谈和沟通，华恒智信顾问专家团队了解到，该公司在实施竞聘上岗的过程存在如下困惑和难题：

1、为什么很多优秀的人到了新岗位之后，无法产生应有的价值？

在多年的咨询实践中，很多企业的管理者都有这样一个疑惑，“为什么明明很优秀的人人才，调到新岗位之后工作绩效会很低，还会暴露出种种问题”。该公司在实施竞聘上岗的过程中也遇到了这样的困惑。本次竞聘涉及50多个管理岗位，参与竞聘的人员将近200个，其中包括在岗的管理人员、新入职的大学生、基层单位人员等，由此也可以看出快达公司实施此次竞聘上岗的决心很大，但是，怎么从这些候选人中选拔出真正优秀的人员？怎么避免优秀人员到岗之后出现各种问题的情况？这些问题成为公司管理者的难题。针对此，华恒智信顾问专家给公司领导引入了“人岗匹配”的观念，并指出，之所以出现“优秀人才不能胜任新岗位”的情况，是因为公司缺乏岗位分析的基础工作，换句话说，管理者并不了解各个岗位需要什么样的人才，所选择的优秀人才也只是常规意义上的优秀人才，比如“学历高、经验多、会表现”的人才，但是这些人员所具备的特质可能并不是对应岗位所需要的，这就导致了“人岗不匹配”的问题。

2、怎么客观评价一个人各方面的能力？

在以往实施竞聘上岗的过程中，与大多企业类似，快达公司采取笔试、面试相结合的评选方式，而在面试的过程中，采取评委打分的方式。以这种方式选拔人员，就很容易受到评委人员的主观因素影响。由于每个人对优秀人才的认识不同，比如有的人认为“沟通能力强”是最重要的要素，而有的人则认为“执行力强，会办事”是最重要的因素，而各个岗位对人员能力素质的要求又各不相同，这就造成了“谁是优秀人才”的难题。再加上每个人对能力强弱的判断标准不同，有的人评价标准高一些，而有的人评价标准相对低一些，这就给评价结果带来了非常严重的主观因素影响。除此之外，大多中国企业都存在人情因素，这也会造成评选结果的不公平、不公正。基于上述这些问题，公司也难以实现公平、公正、科学的人员选拔。针对此，华恒智信顾问专家提出，基于核心岗位任职资格的分析和判断，引入专业的人才测评工具，以实现真正公平、公正、科学的人员选拔。

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