HR招聘的那些事

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“用了整整12年的时间，过手了50万份简历，录用了2万多人，处理了难以计数的HR难题和复杂状况，我终于把HR任督二脉打通了。”时傲兵告诉记者。

时傲兵，前上汽人力资源高级经理，某美资车企人力资源总监，“猎头之家”创始人，先后负责过招聘、绩效、培训、SSC、HRBP、创新OD等工作@科艺嘉EHR，有丰富的一线HR实战经验，是一名典型的实战派HR，对人力资源管理有着全方位的洞察和独到的见解。今天，他决定分享3点经验给GHR的读者们。以下内容为时傲兵先生以第一人称讲述。

一

HR新人要先做到“继往”，才能做好“开来”中国有句古话叫“入门三天为大”。说的是进入一家新单位后，要向前辈们虚心学习，尤其是刚毕业的大学生新员工们。这个道理看起来很简单，做起来却未必是那么一回事了。

毕竟这些大学生读了近20年的书，终于可以派上用场了，正憋着一股劲准备施展施展；毕竟整个社会舆论都在鼓励大家要创新要有自己的想法；毕竟初生牛犊不怕虎，进了公司立马指点江山，“敢说敢做敢担当”……但在他不熟悉公司和业务情况下，往往提出十个想法，九个半都是不符合实际的，反过来又会打击自己的积极性。

对于工作，我对加入团队的大学生提的一个基本要求就是：第一年，我不需要你给我给团队提供建议，你能把前任的工作不折不扣的继承下来就很好了，这叫“继往”。

第二年，我会很愿意听听你的想法，看怎样把工作百尺竿头更进一步，这叫“开来”。这么要求，不是职场“新人”的主意不好，而是需要改进，当他熟悉环境以后，自己都会修正自己的主意；不是职场“老人”的做法都一定是好的，但其中一定值得传承的经验教训，而传承本身就是组织生命力的承接。

我经常会就此打个比方：交接工作就如同爬山，前任已经通过先前努力爬到了半山腰，继任者需要做的就是从半山腰爬起，每前进一米，对组织来说都是前进了一米；如果不是从半山腰爬起，而是另辟蹊径，极有可能最终也只是换了个路径来到半山腰，对组织来说没有任何进步。记得我的师傅带我时，已经工作了快40年。我当时就想，如果把他每一年的经验浓缩成一个月，还够我学40个月呢。所以说，HR新人，首先要做的是传承，做好“继往”再谈“开来”。

二

招聘的两大抓手是“简历”和“识人”旁人对HR的印象，通常是从招聘面试开始的。因此，每个HR从业人员都绕不开招聘。招聘之于HR，犹如销售之于公司。招聘是HR部门的销售，基本职责就是把岗位销售出去，把人才招募回来。招聘中要运用大量的marketing理论和技巧。

我们经常会发现，有些公司的招聘策略会以校园招聘为主，有些公司的招聘策略会以社会招聘为主。相比较而言，校园招聘下的用工成本较低，但培养周期较长；社会招聘的用工成本较高，但节省下培训时间。究其根本，与产品（迭代）周期和企业规模有关。

产品周期越短，比如低于一年的，更适合通过社会招聘渠道引进成熟人才为主；反之，更适合通过校园招聘引进潜力人才为主。企业成规模后，比如达到千人规模，应将校园招聘作为战略性投入进行定位，无论在价值文化融合还是发展潜力上，大学毕业生都具有明显的后发优势。

我们经常会发现，招聘中经常会碰到这样的难题：好不容易遇到合适的候选人，却因为要价高需要突破现有薪酬体系，这又会给现有人员带来不平衡。招聘的核心就是在在招聘成本、招聘周期、招聘质量三者间寻找平衡，通常能满足其中两者就已经很不错了，这也是招聘的哲学，万变不离其宗。作为HR，需要认清这个平衡哲学，同时要把这个理念一点一滴的灌输给需求部门。招聘的两大抓手就是简历和识人。

三

HR要站在经营角度，像CEO一样思考

经营的角度，就是当家的角度，CEO的高度。做没做过HR总监，无论是对组织的理解，还是视野、格局、遇到的问题完全不一样的。作为HR，要学习怎么去当家。学习当家，首先要成为一个完整的HR。

人力资源六大模块里面，你至少要有三块是自己特别熟悉、特别精通的。人力资源是被人为的分成了六大模块，或者说三个支柱。很多大的公司HR分工很细，做社保的一直做社保，做培训的只管做培训，做薪酬的只管薪酬，连做招聘的还要分做雇主品牌的，做渠道管理的。长年累月，想出来换份工作都很难，不甘心在大庙里做个小和尚，去小庙里又当不了大和尚。这是很多大公司HR职业发展上的一个痛点。

学习当家，必须要有CEO的高度，做好政委的角色。要密切关注外面的变化，既要关注风吹草动，又不要常常风声鹤唳。如今的时代是个大变革的时代、VUCA的时代。各种HR思潮、概念甚嚣尘上，各类咨询公司培训机构推波助澜，比如“赋能学习”、“区块链学习”等等，都不过是把其他行业/领域的词汇搬运到另一个行业，本质上没有什么新意。

HR要密切关注产品周期是否受到趋势的影响，以产品周期为抓手，调试好适配的人力资源管理模式即可。从一个带兵打仗的将才，变成一个排兵布阵的帅才，你才能学会站在经营的角度思考人力资源的问题，才能走上HR生涯的巅峰。“HR要站在经营角度，像CEO一样思考”，与GHR的专家委员会执行主席穆胜博士的理念不谋而合。

@小佳kyjehr