[转载] 告诉你一个真实的人力资源部

榴榴526

在公司利润下滑的时候，人力资源部门往往会首当其冲地成为预算削减的对象，因为"只是一个花钱的部门嘛"。但是实际上人力资源部门的产出大多是间接和软性收益，它的价值很难直接体现出来。而人力资源职能评估，则可以-- 告诉你一个真实的人力资源部 ) h& `5 {1 S# \+ {& X0 |　　人力资源职能，旨在通过对企业人力资源的最有效整合和运用而使企业营运达到最优化的效果。但是，如果没有有效明确的职能评估，又如何能让其他部门甚至管理层清楚地了解到人力资源部门产生的价值呢？又如何能让人力资源部门看到自己的改进空间呢？因此，进行人力资源职能评估的重要性就更显突出。 　　首先，人力资源职能评估能够量化地将人力资源职能的工作产出和企业的业务目标紧密地联系起来，从而明确人力资源职能对企业营运的贡献作用； 7 @6 i/ H* {" f; {; G　　第二，第一点也是提升人力资源部门在企业内部信用度和地位的重要前提，而这个前提对人力资源职能是否能有效地实现十分关键； ! @9 V8 L% m k" E& k　　第三，当前企业越来越重的成本控制压力和投资回报需求要求人力资源部门能够作为利润中心而独立存在，而职能评估无疑是实施这一步的必要前提。 　　人力资源职能评估的途径 　　人力资源职能的评估从不同的角度出发分为多种方法。但大部分的学者和实践者认为人力资源职能以间接和软性产出为主，很难客观地用财务和统计的数据进行直接评估，更多地推荐使用数据测评比较和气氛调查的方法。 $ P* q1 Q3 Q2 J/ t8 {! \/ @" l　　评估行为是一套自上而下的集体参与的过程、一般由企业最高管理层和人力资源部门规划设计，人力资源部门负责实施，直线经理配合信息数据收集。通常绝大多数企业可采取的评估途径有以下三种： 　　" 硬性数据收集分析 　　" 程序分析 6 k% h: t5 C6 V; ]) E. w　　" 内部客户意见采集 　　硬性数据收集分析 　　硬性数据是指包括成本、组织架构或人力资源产出如员工流动率等的事实及相关数据。 有效的信息系统和合理的评估指标、参数的设定十分有助于硬性数据的收集。当信息收集完成以后，企业要做的是制定合理的分析比较标准。通常可采用的标准包括外部比照基准、内部比照基准和业务目标基准。 6 m0 [1 t. Y2 _& b外部比照基准

小彩虹

[em06]

苍炎の狼

我谈谈怎么量化财务指标. / I+ @2 I+ H6 w8 c" U2 D拿招聘举例,知道猎头怎么收费吧,你把用人部门的招聘需求换算成岗位,对应招聘周期*岗位价值,就是部门应付的招聘费用(记为A). 你去招聘,所有的时间成本*人力成本就是招聘的成本损耗(记为B). , C% C# j% l& Z2 ]2 q. L. OOK~ 当A-B>0,你就是盈利部门;反之,你就是亏损部门. 换个角度解决问题.

kittyyshysh

[em06]

五彩哈罗

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涯嵩

不错