员工的绩效考评方法1——品质导向的方法

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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。

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6 I- _' \1 F( V6 q8 C; y360度绩效考评法
概念：由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，又称作"多维度考评法"、"全方位考核法"，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……

优点：
从多方汇集评估意见
最大范围地向员工提供反馈意见

2 I8 w  X8 h  X* S1 l缺点：
需要制定非常专业的问卷
需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持，有可能造成这些人们的不满

示例：
0 U1 @4 u& |0 |3 p5 Q! L1 i' I

8 X) h/ \+ H7 K6 r

2 |/ l0 i: ^& x, G

! h: ^* g) ]/ w8 C/ w; S) k4 L/ p3 P

! X, `" ?9 `& F" {& s# o排序法
概念：排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式：
4 N1 A/ r+ V2 K直线排序法：又称"简单排序法"，所有员工从最好的一直排到最后一名。
强迫成对比较法：组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较，由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后，根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
强迫分布法：又称"强制分配法"，将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
交错排序法：评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择，以此类推，直到将所有员工排列完毕。
团队评价法：指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分，求每个员工平均分，加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。

5 M! Q7 `/ u! P* }3 r; w( W优点：
6 |2 b# m" M4 S* `3 J- M6 o成本低，实用，评定所花费时间、精力少
避免宽厚型错误和趋中型错误
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
+ j& X. Y" _. S( |7 X4 Z1 K7 L只需稍加培训即可

缺点：
是主观色彩最浓的一种评估方法
不太能反映员工的培训和开发需求
更不关注员工个人，而不是工作成绩或行为
1 l5 ~+ Q& P: O/ x0 S要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
% J5 ~7 t! Y. ~1 c对于强迫分布法，为了保证统计数据的有效性，仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业

1 I) j( K3 t! c! K- T! @- q9 |0 @4 I8 H示例1：
( F4 ]4 J) U+ W. Z1 x0 D5 e) h! e

+ t& t' R' w# O) x
示例2（强制分布法）：
4 R8 a" F: G7 Z) [1 x: \- v

. G4 ]4 _  L) n% r+ S0 e& U
7 }% Z- ~4 v3 `' W3 E3 v示例3（配对比较法）：
/ \0 I, {! B' B- m) u

强迫选择量表法
# J. Z2 @" S( T& G* d概念：强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为，要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中，考评者不知道什么样的选项能得高分，不知道各选项的分值。因此在考评过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。

优点：
( E  o$ g& g. m% T将主观偏见降至最低
较之其他评级方法，在某些方面更客观
* ~5 ^' m; L& E. x- T& F* N
8 O2 i* w! H- s3 T! k/ ?& h: h缺点：
% M& \3 I% n) F! O& S2 D( J设计量表需要经过技巧和专业培训
  |. k. z8 x3 u9 Z) ]( V# f3 v当工作要求发生变更，量表必须重新设计
对于那些不适合量化的行为不适用
/ u# p& P$ N; ~* K. j4 K
示例：

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  G. k1 H! A/ S

& P, r3 ?; x2 l0 l0 I3 T8 r
1 w4 ^5 H7 v$ r
6 f8 R# ^$ m; V! J7 ^- h文字叙述评价法
概念：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。（叙述法 Essay Method）
6 G6 }$ H, |% }4 S1 Y
' f0 X. y( E/ p7 v# q8 b优点：
易于管理
适合大多数主管级的职能
' o$ q2 l; T, H' Z: v: S6 v, O+ C; R要求主管要认真地撰写员工的绩效评语
% a4 z5 i( s  h# m4 w: c8 V
* A3 B, |; d4 B- C缺点：
. M" M7 J. R2 J$ [) Y; H主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
: {% o9 H6 Z2 h5 q4 [! y. Q, c$ l由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同，很难相互比较

评语带有强烈的主观色彩

图解式评估法
概念：图解式评估法也称作图尺度评价法，它列出一些绩效构成要素（如"质量"和"数量"），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（如从"不令人满意"到"杰出"），是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

优点：
/ A$ {( [: s+ A! p大大降低了主观偏见产生的可能性
' z7 N- O5 t; |1 r简单、易行

缺点：
8 H+ @! _% f- a. {在评价时，仍存在模糊性
8 G8 j- }/ f9 p' y4 A$ \: x对于不同岗位的人员，应该有不同的指标和考察量表
- g# d+ j4 p" J2 H对于绩效的明确度不高，易造成不公平
- W+ r9 j4 ?4 v1 K
注意：
考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性，因为这要求考评人员仔细观察员工的行为，然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。
+ S3 D. Z( f) z+ u9 n; Q/ Z
& g2 R! V: N& {6 G0 }示例：
9 w8 ^5 ~& m; [( q; x2 G

# C4 [! P6 I2 X! ~: z) B7 a陆氏模式
概念：由上海交大陆红军所设计的考核项目模式，也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中，绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成，主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。
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% L0 Z3 `' w6 l/ B

示例：

0 ]* l& u- ], E# g

0 i7 s- O2 Y" C( b# L5 }- M

, O  d: x7 F0 f, e
4 P# P) X& y- d- O- E) L7 `
# F* z* M5 L( I/ N. o: n普洛夫斯特法
6 A( @  c6 \& v概念：是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立，也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。

优点：
评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。
9 `) a% w0 u% D, h2 \不容易发生晕轮效应等评价者误差。
9 w' o: ?8 }9 v* A9 W9 Z# {可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。
  C1 d) \& c- T8 C8 R1 V/ x. h评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。
7 _: ?  @4 V& f% k, n执行成本很小。
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3 ?) p* H& J/ ]" g1 M9 z+ ^! p缺点：
9 ?) f7 |9 H9 B$ T评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何，这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
设计难度大，成本高。
由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
6 x/ ^. \- c5 S. o( }/ F& `能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

示例：
, k" a' N  J  Z: E4 \& ]

9 \& m* M, X: y" ~4 t# h

: D3 z6 ?4 n' N% a8 l混合标准测试法
概念：由美国学者布兰兹（Bianzi）于1965年创立。该种方法量表中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列，考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于"，还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。

/ W7 j. |3 s  `8 K5 B8 G示例：
  L: X! K: }6 B" a+ K6 i% g

( t& u: d! X2 m  u
1 b+ T4 }! I1 F- D- ?  X! |; w; K

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