员工的绩效考评方法1——品质导向的方法

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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。

* V; |) q' b' d& S# O5 z4 ?. r6 f
360度绩效考评法
- ^/ P; l/ l; D2 M- b; D, b1 v6 [概念：由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，又称作"多维度考评法"、"全方位考核法"，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……

优点：
, _2 K7 n. @0 ]* ~, |& [从多方汇集评估意见
7 f# h; i" |% [3 r6 K# M' T5 ~最大范围地向员工提供反馈意见
) y. x" F; U. w' I
2 j) L" o9 V0 K4 G8 \& r5 `9 O缺点：
需要制定非常专业的问卷
需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持，有可能造成这些人们的不满

- H# Q' c9 E, Q; V% Y# h% [示例：
$ l6 ?+ ?- `( _

4 Z2 Y- o- b5 v) Q, {% O% X
% R7 R. d$ z. z9 i3 w
排序法
+ j. x0 W$ Q" r" R" V' w概念：排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式：
直线排序法：又称"简单排序法"，所有员工从最好的一直排到最后一名。
8 C& E- d: c9 C: z; }强迫成对比较法：组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较，由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后，根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
* `7 ~) i5 e2 {& X& R( m0 [% y强迫分布法：又称"强制分配法"，将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
' j! m( W5 F8 O& A7 U- `5 _交错排序法：评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择，以此类推，直到将所有员工排列完毕。
团队评价法：指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分，求每个员工平均分，加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。
( E7 S- w2 Y/ }5 n* N1 y2 }# j
5 f. i- E0 h0 J3 n+ r; J优点：
成本低，实用，评定所花费时间、精力少
避免宽厚型错误和趋中型错误
2 B  D6 T, z: O% n/ d9 t6 O. I将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
只需稍加培训即可

" R8 L! `0 U1 W6 S- i& ?+ N缺点：
是主观色彩最浓的一种评估方法
不太能反映员工的培训和开发需求
2 j5 D. {0 B8 e8 V% F0 `& N更不关注员工个人，而不是工作成绩或行为
要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
对于强迫分布法，为了保证统计数据的有效性，仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业

* ?! o- w* D7 o9 _示例1：
' O' r( n0 _7 V7 n3 q. m0 Y

8 k4 J3 f( D# B8 Y6 |' ?示例2（强制分布法）：
" t7 u$ n) x5 w" Q/ v% z

示例3（配对比较法）：

5 a- }* b2 J' O# D# c
强迫选择量表法
概念：强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为，要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中，考评者不知道什么样的选项能得高分，不知道各选项的分值。因此在考评过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。
8 h9 Y- \8 p; v! X
/ c# M# T- C$ m( ~" o) n优点：
. e2 @5 U) i- u! ~" t将主观偏见降至最低
6 M& F3 {( k: S' w* U/ F/ [9 a较之其他评级方法，在某些方面更客观

+ k' i# B- r$ ?$ B( V' h  h2 V, ?缺点：
8 r* U# c: T5 z. ~$ e) w设计量表需要经过技巧和专业培训
: N+ e- s2 ?. ?3 W0 g5 m4 I当工作要求发生变更，量表必须重新设计
. V3 Z" E1 m0 S/ R; M对于那些不适合量化的行为不适用
# s1 c/ G" ?8 d6 H) e8 D" P8 B
示例：
! g" A( I* V4 i0 [, x0 h) t1 A7 r2 }

: y- L7 R& Z+ [) m& u) X6 g) x

文字叙述评价法
概念：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。（叙述法 Essay Method）
) o4 }1 V. |5 F$ Y( x; J# l
优点：
易于管理
, z  d5 ^6 I. d* S. }6 E7 H适合大多数主管级的职能
5 W" V$ Q" R' m$ {/ Y要求主管要认真地撰写员工的绩效评语
- d" T8 G5 T4 S4 [* _3 @) F. w
* d/ I7 y9 O1 b; `' d缺点：
* d. `) O, c. C& h6 r0 [主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同，很难相互比较

评语带有强烈的主观色彩

2 v' }3 S, `+ e2 J8 `! @  `" V
& [. w3 Q" u, n3 D( A/ \' o8 B图解式评估法
概念：图解式评估法也称作图尺度评价法，它列出一些绩效构成要素（如"质量"和"数量"），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（如从"不令人满意"到"杰出"），是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

优点：
  t/ N" R# O  [6 @6 x, _大大降低了主观偏见产生的可能性
简单、易行

缺点：
! F, T! }! x6 y  y9 w1 j( U& D在评价时，仍存在模糊性
: C7 U! l% {' B! s' @7 b) a对于不同岗位的人员，应该有不同的指标和考察量表
8 n3 j, a- k+ @3 o- r* l  q# }对于绩效的明确度不高，易造成不公平
* I& t5 u  w3 p. t' ~% E: ?; t0 c
  l$ B' }8 X# L注意：
/ `. F) H% d6 X9 B$ m3 L! P考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性，因为这要求考评人员仔细观察员工的行为，然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。
; B( u- V: Z7 R
! |9 `  }; D, g; U5 ]# m% R示例：

; Y0 U7 V4 {# X陆氏模式
概念：由上海交大陆红军所设计的考核项目模式，也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中，绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成，主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。

- l. n0 n: I+ C# }6 V( f

示例：

- x! R+ ~1 P& [' [

1 b3 U$ T6 ~; u! M5 g$ E4 ]- M" _

) m: e+ _! M$ B$ C% l

) q& ?) a. F5 c; b; p8 t

普洛夫斯特法
概念：是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立，也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。
: M5 A3 F/ s% W) x* X4 c
优点：
5 W: @) n7 [5 _; H* ?( L( q评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。
不容易发生晕轮效应等评价者误差。
可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。
: z  d0 e* H# a" N: L1 m0 W$ M评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。
- W9 X+ O& E# @执行成本很小。

缺点：
( M8 E) B, f4 W7 S2 F6 w: A/ C评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何，这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
" o% O6 w/ ^2 L设计难度大，成本高。
6 J$ R6 {2 C- {: {) X. M, e: c由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
" _3 J1 a1 E% t3 ]: V, ~* z能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。
2 n. o2 l7 y9 F+ l2 z9 E- N( ?5 ^" F
) X" X( H  E! l0 D/ F4 i6 f3 O; R示例：

( Q  @2 m) }0 z) v( a

" i0 ~( P# W6 N$ e/ s

# X6 |5 k4 m) P混合标准测试法
' [  z8 d2 A2 r概念：由美国学者布兰兹（Bianzi）于1965年创立。该种方法量表中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列，考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于"，还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。
: Y% x6 T: P* ~$ K6 R% U
示例：

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