员工的绩效考评方法（3）——效果导向的方法，你知道吗

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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。

目标管理法
概念：由管理大师彼得·德鲁克最早提出。目标管理(MBO)是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

过程：

% w, m/ K7 o) t: B  I; x

示例：

$ ~1 E) z2 t! _3 m$ i$ b
; L3 r4 I* S3 U制定方法：SMART原则
Specific--具体的；
1 @# M/ r, w& s  d3 \) O- x% \: OMeasurable--可以量化的；
Actionable--执行性强的；
Realistic--可实现的；
: t4 X/ ^# o" ?2 x/ O3 G9 [Time-limitted--有时间期限的
" A& M/ i; a% g3 ~+ _
$ z9 t6 x5 G+ |; B: `% L示例：

$ ?5 z7 W& S/ |3 D" y优点：
; R) i5 z6 G( u1 x1 q& j很熟悉
员工参与评估流程
能够容易与全公司范围的绩效改进措施相融合
' }$ |* G3 I( Z* d( O向员工提供成功的绩效蓝图
! Z9 l/ b: X1 ?5 ^4 t* b) d强调行动和结果

缺点：
很费时间，并且需要做大量的文字工作
, a" r. Z+ W! l8 @* W2 @$ l. U只有当主管接受过有关绩效考核的培训后才能有效地进行评估
7 ?4 F1 E, P/ I- Q; O所设定的目标可能不够明确
对于那些不知道如何改进自己工作的员工执行情况不乐观
( I% k5 ]9 ]/ ~5 D. D, r
7 ^& ?4 e" u) {! A, L案例：xx公司MBO规程

7 a" k  O  N( @: L5 L6 L

工作评定核查清单法概念：评估者根据评估表中事先拟定的标准对员工的绩效进行评定。工作评定核查清单法是最简单的绩效评估方法，并适用于大量评估工作。
* t+ T9 y$ h+ b1 }! `
优点：
最大限度地减少评估人的文字工作
可以定制各种不同的清单条目
可以购买清单条目
6 Y: R9 e& R0 }9 ]! `! c
4 y) ?3 r# @( }: R3 t缺点：
不适用于那些逐步发展或需要经常变化的工作
$ n" R. u% O/ \& H7 ~- H  @% P; N只能对工作绩效进行概略性的描述

没有鼓励评估人员关注"改进"的策略

+ F" o' U7 N0 i- w1 h
& D: `% t4 J; U% Y关键绩效指标法概念：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
基本方法：目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。

; m" T( ~' t  W. ?0 f+ |鱼骨图示例：

: W& i" y; H: \! n- Z9 h九宫图示例：

优点：
目标明确，有利于公司战略目标的实现
提出了客户价值理念
有利于组织利益与个人利益达成一致

3 g2 K& k5 A6 p3 k) Z+ i缺点：
, p9 D2 v6 a" \# I8 }KPI指标比较难界定
KPI会使考核者误入机械的考核方式

常见的关键指标类型：
' m; T% L0 o4 x4 e7 m/ q

生产能力衡量法概念：指每一个考评标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。生产能力衡量法的主要目标是激励员工向着更高的生产水平前进，它是一种对生产能力进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。

/ n! k* P$ d/ G+ N. m- D优点：
在提高生产能力方面很有效
. e# Z5 C4 ~5 T是一种有效的反馈机制
" {6 \% \) ^! q
# V' x& ?+ h& S$ Y缺点：
开发系统很耗费时间
- P' [" O) _+ }# f( ~. N' A效果考评可能被员工所不能控制的外部因素所干扰

可能引发员工的短期行为而忽视了长期效果

+ P) ^& ~6 _  m