林志炫：我挖来的人和我意见相左，怎么办？

广东人啊人

本文版权属广东人啊人所有
转载请注明:
中人网论坛-广东人啊人-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=907662)

上集我们聊了聊《披荆斩棘的哥哥》里林志炫作为队长，有着对人心的精准把握和过人的说服力。但在继续追了第二期后，小编个人感觉他可能是个优秀的HR，但不一定是一个好的团队leader。

在团队初创时期，林志炫凭借三大优势占尽先机：

组团思路清晰：首先选择李云迪，再确定四人团队模式；

团队架构明确：清楚团队优劣势，确定另外两位队员为李响和刘迦；

挖人技巧高明：看准李响的动机需求，一句话赢得李响的心。

如果把节目中组建团队的环节比作创业，林志炫可以说是一个优秀的团队组建者，能力出众的CEO。他清楚自己需要什么样的资源，如何为团队争取更好地资源，加上多年行业经验，他打造的团队几乎是完美的。

但作为团队领导，他的领导风格、与团队成员的沟通方式等却未必是大家喜欢的领导类型。

: y3 P. n8 z/ C+ t* p

林志炫是什么样的领导？

领导特质理论认为人的个体体质和有效领导之间是存在较大的关联的，仅靠行为的培养并不能完全很好实现有效领导，人格特质在领导行为中可能存在有推动或妨碍作用。

领导风格理论认为领导者是具有不同的领导风格的，并且不同的领导风格会对整个工作环境和绩效等产生很大的影响。

综合以上理论，我们可以得出四种领导风格：

命令式：非常精确详细地告诉下属他希望下属做什么，其领导行为包括制定计划、指定工作进度表、建立绩效目标和作业标准以及严肃的规章制度，适合领导处于能力不足，意愿较强哪个阶段的下属

教练式：能够与下属一起进行决策，其领导行为包括向下属征询意见和建议，鼓励下属参与决策，鼓励集体决策和书面建议，适合领导处于能力不足，意愿不足阶段的下属

支持式：极为关心员工福利和个人需求，其领导行为是开放的、友善的和平易近人的，能够创造一种团队氛围，对下属平等相待，适合领导处于能力较强，意愿不足阶段的下属

授权式：能够为下属确立清晰明确的具有挑战性的目标，其领导行为的特点是强调超越目前水平的、高质量的绩效和成就，对下属充满信任，并帮助他们了解如何去实现目标，适合领导处于能力较强，意愿较强的下属。

小编认为，林志炫的领导风格更偏向“命令式”。

从一开始，团队中其他成员就明确表示，来这个节目的目标是“走出舒适区，实现自我突破”，并不是来干回老本行的。毕竟大家都是各自领域中的佼佼者，继续发挥优势已经不能满足他们了。李响也提到，参与这档综艺，他就是来跨界唱歌的。

但林志炫对此比较坚持自己的想法，因为他担心舞者开口可能自曝其短，希望能队友能通过展示自己擅长的一面以获得更多的镜头。

& n9 h0 `; F! [/ O

尽管林志炫认为自己的出发点是好的，是基于多年经验、权衡利弊后的做法，但作为年轻人的刘迦和李响，听得最多也最容易反感的就是“我是为了你好”。

从他们的角度来看，自己跳出舒适区是对自我的挑战，是开拓未来更多可能的第一步，但林志炫一开口就给定了方向：你们管舞台表现，我们管声乐。这样的操作自然令两位队员感到被约束，被限制，被安排。

$ C- Q0 `8 r1 Q  e3 F

团队意见不合，怎么做才是最优选择？

面对有能力有主见的队员们，成熟的领导会怎么做？首先他们会把问题或想法抛出来，让团队成员先发表意见。

假如一开始林志炫没有直接下决定，而是询问刘迦和李响的意见，一方面让队员感到自己被尊重，另一方面也能初步了解队员的想法和态度。

当刘迦和李响明确表示自己的目的就是跨界唱歌时，林志炫可以从实际角度出发，表明自己十分支持并会全力帮助两位实现个人目标，但基于本次的歌曲难度较大，权衡利弊之下还是需要两位继续负责舞台表现部分。

从实际出发进行利弊分析，充分说明自己做这个决定的理由，更容易让对方认同你的看法。

后来李响再次提出异议：“我觉得这个还是像伴舞的画面。”当时的林志炫选择保持沉默。但实际上，对于队友提出的意见和质疑，作为leader要善于反问：“对于这个问题，我们可以微调，你有什么好的建议吗？”

事实上，林志炫团队要有亮眼的舞台效果，在比拼前期离不开刘迦和李响两位优秀舞者的舞蹈。通过适当反问能够让他们思考和发表自己的建议，令他们更有参与感，更愿意参与团队事务，也更愿意基于共同利益配合团队工作。

其次，作为团队leader，还要考虑团队成员的个人发展和团队发展之间的冲突融合。

我们常说，在企业中最重要的是人岗匹配，擅长做什么的人就给他安排什么样的工作。当人才队伍中的人岗匹配度上去了，业绩自然也会上去了。而最好的人岗匹配，往往是70%的工作与个人擅长的领域所匹配，剩下30%的工作是个人的发展空间。他可以继续钻研所在岗位的更高层次，也可以尝试其他感兴趣的新业务。保持新鲜感，不仅仅是感情保鲜秘诀，也是维持工作积极性的重要因素。

在职场上，leader们不妨更多地听听团队成员的意见，听听他们的规划，听听他们的理想，再结合组织的发展规划，将他们的理想和规划，变成团队的目标，充分调动他们的积极性，将整个团队融为一体，劲往一处使。

毕竟，披荆斩棘的哥哥们不能跳槽，而职场中的优秀人才是会跳槽跑路的。

延伸思考：

无论是《披荆斩棘的哥哥》，还是《乘风破浪的姐姐》，这类综艺的主旨都是“走出舒适区，突破自我”。突破自我真的都需要走出舒适区吗？留在舒适区真的会阻碍我们发展吗？HR要如何为想要走出舒适区的员工们提供支持？欢迎留言讨论。

& l" g0 x  d2 m5 c, b
. U$ p; ~- I) I' |! j& E
3 d  j8 s9 o7 ?7 a( K
9 `1 w, _9 W- O+ k0 G