HR必读：如何管理新进员工的工资？

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很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比老员工的工资还高，于是老员工不满意，吵着加工资，或消极怠工，甚至离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。在这种情况下如何管理新进员工工资呢？

一、新进员工核薪类型

新进员工核薪有两种类型：新进无经验的人员的核薪和新进有经验人员的核薪。下面对这两种情况分别做介绍：

新进无经验人员的核薪：

从实践的角度讲，对部分人员的核薪是根据其学历和专业的情况来给付薪资的。一般来说，拥有博士学历者，其起步薪资会高于拥有硕士、学士、大专者。有些企业对起步薪资还进行了专业和名校的细分。比如某企业处于行业前五位，拥有同样学历的人员、计算机专业和机电一体化等专业的员工起薪，就高于机械专业、电子专业和通信专业的5%，甚至高于管理专业、经济专业和市场营销专业的10%；名校毕业的人员起薪会高于非名校毕业的。

新进有经验人员的核薪：

在有些公司里，经验又细分为直接经验和间接经验。

二、新员工薪酬核准参考因素

（1）不应参考全国的平均工资水平，而应参考地方的平均工资水平。

（2）了解在线的薪水计算器给相关职位给出的价位是多少。

（3）从行业协会和人力资源组织了解有关薪水的数据。

（4）了解非竞争对手给同一职位（例如簿记员）所定的薪酬是多少。

（5）了解竞争对手给同一职位（还是以簿记员为例）所定的薪酬是多少。与第四点相比，这一点更难一些，但也不是不可行。比如，当对方登广告为此职位招人时，从广告上你就可能了解其大概的薪酬范围。

（6）自己心里要有一个大致的价位范围。每个应聘者都是不一样的，所以你不能定死一个数字，给每个人都是相同的薪水。

（7）先从应聘者那里了解他期望的薪水是多少。这样做可以防止双方因为期望差距太大，而白白浪费时间。

（8）薪水的高低是根据供求关系的变化而变化的，所以你也要经常性地根据实际情况对之进行调整。

某企业对新进有经验人员的核薪参考标准：

三、常见问题

案例一：很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。在这种情况下在对新进员工进行管理时应该如何做呢？

华恒智信分析师认为应该关注以下几个方面：

（1）企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证能够留住骨干和公平性问题。

（2）建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。

（3）新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。

（4）每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。

（5）企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。对于老员工，可以多利用福利进行补贴。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。

（6）企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。同时，调薪时要为员工解释清楚，调薪的依据是什么，把提高薪资的人的优势和能力展示出来，取得他人的认同和理解。

另外，薪资管理特别要注意：外部公平性(市场化)，内部公平性(能力化)，合法化等要求。补充知识点：管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还价后达成的协议性工资，往往会导致新员工和老员工工资不平衡的问题。解决这类问题，关键是公司的工资要与市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。

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