[系统转发] HR部门不能创造价值？HR：你礼貌吗？

chinahrd

穆胜咨询一年一度的《中国企业人力资源效能研究报告》本周就要出印厂了。2022年的这份报告，采集了978家有效样本企业的相关信息，披露了组织与人力资源领域的若干关键数据，值得各界关注。 近年来，屡屡爆出人力资源部受到老板与业务部门挑战的新闻；与此同时，强调人力资源部价值的论点也层出不穷。我们的疑问是，人力资源部的地位、HR们的职业前景究竟是变好了，还是变差了？ 01 人力资源部已经不被信任？ “人力资源部的地位”和“HR们的职业前景”很大程度上是绑定在一起的。我们尝试从两个角度对这个主题进行解读： 其一，人力资源部门在以何种方式运作？究竟是把自己当做选用育留的职能工具，还是当做战略的重要支撑？我们注意到，不少人高呼“人是第一资源”，但他们显然并没有将选用育留等按部就班的流程看做是“第一工作”。 我们认为，检验这个问题的唯一标准是——企业有没有明确的人力资源战略来统领人力资源工作。如果一个人力资源部没有自己的战略，但却依然强调自己的工作有战略意义，那么，这从逻辑上看是很荒谬的。因为，无论业务战略如何变化，他们的选用育留工作不会有太多变化，其战略价值根本无从谈起。 其二，人力资源部门是否被企业高层认为是价值创造部门？我们注意到，不少人高呼“人是第一资源”，但他们显然没有把人力资源部门看做是“第一部门”。 我们认为，检验这个问题的唯一标准还是——企业高层的评价。他们认可，就是企业认可，他们不认可，就算偶有员工说说好话，也不算认可。人力资源部不可能既讨好老板又讨好业务部门，他们的客户是且仅是老板。 针对这两个问题，我们统计了2020-2022三年间的数据如下： 2022年，有46.7%的样本企业有明确的人力资源战略，且以此统领各项人力资源工作。近三年，这项数据维持在低水平且变化并不明显（尽管本年略有上涨），说明大多数企业的人力资源工作是缺乏顶层战略和系统性规划的，这会使得人力资源工作无法创造真正的价值。 另一项数据证明了我们的担心，本年，只有42.3%的企业老板和高管将人力资源部视为价值创造部门而非后勤部门，与2021年的57.3%相比降幅相当明显（下降15%），且有加速下降趋势。 结合两项数据，我们有必要提出警告——组织与人力资源管理工作重要，但并不意味着人力资源部门是天然的主角；如果不转换工作模式，强化其战略属性，而流连于职能事务的定位，人力资源部门很快将遭遇一个“大危机”。 02 要抓人效，人力资源部门靠谱吗？ 当前，“人效”已经成为人力资源专业最炙手可热的话题，“人效管理”也被越来越多的企业提上日程。通过判断人效的热度和人力资源部门在这波浪潮中的角色，我们可以从另一个侧面回答“人力资源部的地位”和“HR们的职业前景”的问题。 数据反映，2022年有高达61.6%的企业老板和高管在各种场合时常提及人力资源效能（人效），但与2021年的69.4%相比却有明显降幅（下降7.8%）。我们判断，“人效”依然处于老板和高管心中的C位，但相对于最初的热情，已然降温不少。 针对这一问题，我们对典型样本进行了追访。诸多企业反馈，他们企业的人效降温基于两类原因：一是前几年老板多次提及人效，但却一直缺少方法来影响人效，于是放弃了这一热词；二是在业务量骤然下降的2022年，老板更多关注“降本”，力求活下去，对于“增效”反而没那么关注。 与此同时，有45.2%的样本企业将人力资源部作为人效管理的主责部门，另有50%以上的企业则并不赞同这一做法。根据我们的印象，让人力资源部抓人效的企业，相比前两年的确有大幅下降。就目前的观察来看，让财务、业务、运营等部门来抓人效的企业越来越多，此类企业里，人力资源部反而沦为了配角。有的企业老板甚至喊出了：“人效管理肯定不是人力资源部门能牵头的事。”更悲哀的是，某些企业的财务部门直接就把人效数据给汇报了，人力资源部连这类宽口径数据都碰不到。 这是老板和HR部门双方的悲哀，值得组织与人力资源工作者警醒。

大漠雁

人力资源部除了传统的人力资源服务工作外（当然，也存在连传统、基础的服务工作都还没有做到位），更大的价值就是位业务部门提供解决方案，也就是HR要在人力资源管理领域成为各个业务主管的“军师”、“参谋”，关键时刻要有“作战方案”（解决方案），业务部门想要的人才，不能及时招到、满足，人才评价给不出比较靠谱的工具方案，人才培养不能提供资源与平台等等，自然而然，人力资源部在单位内部受不到重视，就是必然。业务主管是其所管辖业务板块“第一人力资源经理”，但在实践过程中人力资源部还是要有自己的价值贡献输出。