[原创] 该怎样留住新人?

c_o_l_e

能否请问新人流失的原因是什么呢？[em06]

bxwdx

“主要是因为各业务部门在不需要人员的时候不愿意接受新人并提供轮岗岗位”说明贵公司没有建立权威的人事管理制度

西北马

谈“制度留人”！ 3 k0 J/ [$ [& k* _ 0 Y$ e' r8 g( \7 a4 v4 u8 N先进的用人制度，既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。 1 b) M8 K7 _, u* x3 Y: J9 |落后的用人制度不仅压抑人才，而且会导致优秀人才纷纷离去。 ( C4 U3 \6 p; e% u* i" B- k+ A& {从这个意义上讲，我们必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才，并要确保根本性、长期性和全局性。 笔者通过理论学习并结合日常工作实践得出：要建立企业稳定的人才队伍，需要以下七项基本制度来保证！ 4 y% f/ D5 w2 F, X, S 2 w7 B: j$ ~9 f, g5 S* P- N（1）举贤任能制度。 用人问题历来都是十分复杂的问题，在任何一个单位里都备受人们的关注。 8 }; s/ b' l* Q! \用人得当与否，对于引导人才成长，稳定人才队伍关系甚大。 此外，鉴于“用庸人必然排斥能人；用局内人必然排斥局外人；用奴才肯定气跑人才”的状况，我们只有重要德才兼备的人，才能留住才华出众的人。 （2）双向选择制度。 $ v/ Y' e: X6 M) f/ P1 q3 ]双向选择是市场配置资源的必然要求。在目前，很多企业还没有真正落实到位，只有部分企业有过尝试。 真正意义上的双向选择，应当如同年轻人搞对象那样：自由恋爱、完全平等。 5 i' d! H$ L1 Z# t+ b( Q- R在市场经济条件下，人才的录用和配置都应实行双向选择，要改变过去那种“干一行，爱一行”为“爱一行，干一行”，让人才干其所爱，展其所能，无怨无悔。 当然，在人才录用问题上要特别注意两个问题： 一是见异思迁者不能要。对那些好高骛远、频频跳槽的人一定要持慎重的态度，不可轻易收留，以免他把企业变成一个中转站。 二是大材小用不可取。人才配置未必档次越高越好，以适才适位为宜，即：高层职位用一流人才，而中下层职位用中上等人才即可。因为，才能与职位悬殊过大，人才难以久留。 1 C. ^: Q$ A% a; N% k; l7 g ' O8 p2 u8 a1 J( Q' ^（3）竞争上岗制度。 全员聘任，竞争上岗，是脱颖人才的关键，形成一种“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。淘汰相形见绌（chu）者，使优秀人才脱颖（ying）。 0 m1 b% O; X7 _7 g1 o （4）利益驱动制度。 7 F( v8 E) {1 W7 v利益驱动虽说古老，但至今仍有现实意义。 * U, t2 B7 n# |, @# Q% r1 M( ]因为，迄今为止，劳动仍然是谋生的基本手段。坚持“精神与物质并举”的激励方针，实行“一流人才一流待遇”的奖励政策，充分体现人才的价值，如此，能使人才有效地稳定下来。 3 Z4 D3 ]) q! V) H s* X! @ （5）兼职兼薪制度。 放开有利于稳定，对高层次的人才不宜栓得太紧，甚至太死。只要他们精力、能力能及，就放开让他们兼职兼薪，以知识致富。换言之，栓住了人却栓不住心，身在曹营心在汉、吃里扒外，更始得不偿失。 7 p, d& n! V8 ^: X* S : z5 E( E- n/ y$ Z（6）绩效管理制度。 分散劳动是知识经济的特征之一；分散劳动呼唤着绩效管理。 2 T% u: W& M1 A$ ~ a) `5 t: r上班8小时工作制即将成为过去，不受工作时间定位约束，但工作效率极高的弹性工作制将普遍推行。 至于绩效管理，则有利于人才个性的发挥。 9 [' i7 C- W2 M. o9 ` V D . g2 z4 B0 F( @" w; ~1 z4 _" B（7）优胜劣汰制度。 6 \2 Q5 D# ?2 l& p7 L; K: u9 X优胜劣汰在理论上已形成共识，但在实践中未完全解决。 3 e h" D a; Y+ Q% e3 w; ~8 j; v* |笔者个人认为：目前，优胜基本得到解决，但劣汰基本没有解决。正因为劣汰问题比较难以解决，所以，它同样影响到优胜的水平和层次。

molly11

我们公司也是类似的问题,中层主管\部门主管本应承担起内训的主要责任,可却偏偏是他们最不愿意参与培训. 1 |. J, }/ D9 V# p& a 现在没有办法解决这个问题,因此培训工作无法推动,正在头疼中.

linwulan

打破旧的观念，从高层做起

tffwq

有没有做过人力资源流动成本计算，没做过那就试着去做一份，让老总及其它中层管理人员都看看，到底是他们的方案更有效益还是你的方案更有效益！说白了，一个公司如果没有效益，一切都是白干！ / o, ~5 |. r/ K q R 0 O S* k: w* [- i/ A附：别忘了在你的人力资源流动成本计算提案书内多举证一些例子，这可能需要花一点时间，但是效果不会差的！你的方案又好又省钱，老总肯定会支持你啦，这时这些中层管理人谁还会出头来否定你！除非他有一套比你更有效益的方案！

tffwq

对了，还有，不知道你们公司管理人员的管理职责指引书内是否有将内训作为人员的岗位职责！

山风888

深有同感。 原因一，企业发展与员工规划是否一致； % [; }$ Z4 x, v: J. f5 a3 e- p/ P原因二，企业薪酬与员工技能提升是否相应匹配； 原因三，管理岗位始终是有限的，企业提供的通道是否让员工感到天花板。 5 ^; X6 \$ X1 X) g' V7 P0 W' n0 WIT企业尤其突出，一般新人二-三年左右离职情况较高。 3 L/ Y. E( z4 s8 `7 C) [7 {请高人指点。

开拓者1号

"当他们需要人才的时候，希望立即到位，并且马上就能上手；但需要他们帮助培养的时候，却是推三阻四，百般推诿"。看来有力资源工作需要我们大家来支持和帮助。

violett

在中国,HR或许只是一种装饰或者点缀,因为我们没有真正的民主