[原创] 绩效考核,请大家指点

帅虎

(1)、绩效考核内容规范 第一章　考核目的与原则 5 v) l# g; O# H! f; p' h' z* ?第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。 第二条：各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 9 {5 X( F: F" s; [' B3 f" X第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。 * ]3 b* I9 b- g第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，积极引导整个队伍基本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。 第二章　考核指标及说明 + i: `2 m0 C- Q0 B' d T第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。 ! E1 r& S z3 Y第六条：对办事处经理(店长)的考核指标： T" W5 T* i& @( eA． 销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率×60%） B． 销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。 & s* T8 m# `8 A1 d. JC． 客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。 D． 市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由商超部经理负责评分。 E． 平台管理工作/(信息反馈)，所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，商超部经理根据相关部门的意见，给予评分。 + y' N$ k5 X" i9 C5 k/ C t第七条：部门经理的考核指标： A． 销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率×60%） B． 平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。 2 f+ d" }4 D5 C# b, HC． 市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重的扣2%/次。 " C5 m7 z* h$ F4 z J+ nD． 客户维护，所维护的客户的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。 : `& o: T3 x6 Z B8 iE． 其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 第八条：对卖场导购员的考核指标： A． 销售业绩，所负责的卖场的当月销售额完成情况，考核权重为30%，根据完成的百分比，给予评分。 B． 客户服务，所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。 C． 产品展示，所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。 2 r# s2 i$ v) z/ F0 mD． 信息反馈，按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况，考核权重为20%，出现问题扣2%/次，严重的扣4%/次。 % s8 w% n: V6 h3 aE． 平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 第九条：后台配送员的考核指标： A． 帐目，所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况，考核权重为30%，参照相关管理规范，给予评分。 B． 服务，所配送的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为30%，出现问题扣3%/次，严重的扣5%/次。 C． 维修，应负责的产品维修工作和服务等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。 $ s x# ^* B) O/ i3 G# l) [D． 协助，由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 E． 平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 第十条：季度考评指标说明 ' s' ~/ \! u7 c# e @5 f0 q7 yA． 绩效得分：占权重系数为70%，绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%。 B． 述职得分：占权重系数为30%，述职得分=每季度末述职得分×30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）。 % D' h* a& x+ |: KC． 评估得分：占权重系数为30%，由部门经理根据相关部门意见给予评分，评估得分=每季度综合评估得分×30%； （除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员）。 : f8 L/ i' l( m+ e" cD． 工龄加分：属于额外加分，按进入的服务时间，每季度得一分。 . O% i: m( H( A% z& q9 V第十一条：季度考核等级确定： ( N. c6 h! H! y' l/ X& G7 e考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定，具体如下表所示： 考核等级含义 极佳 优秀 良好 合格 不合格 f8 j ^/ \ p& @, h+ L# n7 L& j2 k考核等级 S A B C D , x2 ]: a* [5 f% z* i; c考核得分 ≥90 ≥80 ≥70 ≥60 ＜60 ' g% `2 G0 S8 n" Z1 F# x 3 P' O' N8 S! F1 m# C5 L" H第三章　考核方法及程序 3 _* [- C h2 Y7 J8 D第十二条：考核规程 3 Y' M, ^. c$ f" v" x0 a“目标管理”导向的人事考核，原则上由管理者（上司）作为“执考”，对被管理者（下属）进行考核；所谓逐级对目标任务承担责任，上级考下级，一级考一级。具体为： 月度考核，每月底由行政部负责组织月度考评，部门经理对各办事处经理和店长考核；办事处经理对其下属业务经理和后台人员考核。 v5 P7 N0 I" r; S4 _+ ~季度述职，每季度底由行政部组织各办事处经理和店长向营销副总和部门经理述职，考核得分记入其季度考核得分。 : i8 C/ \* R, T; G) e) l, d& J$ g季度评估，每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估，部门经理负责参合相关部门意见给予评分，并记入各人季度评估得分。 第十三条：考核结果的确认 各级主管领导的考评结果由行政部汇集，于下月10日前公布结果。凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述，并填写《考评结果申述表》，行政部进行调查，向其考评主管的上级领导汇报调查结果，由其做出最终裁定。 . r* ]/ G) Z7 G' `9 o9 u0 X第十四条：考核结果的应用 A" X( p& ]6 B G, c% P; mA． 月度考核结果用于每月的业绩工资的确定。 ; g! f3 _% ?' Q% A; |9 s! QB． 季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整。 3 ?6 f+ O% X0 p4 d4 c7 S) C3 CC． 指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理。 . O0 ^9 [" t1 e0 U5 W第十五条：考核归档：每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案，为员工关怀和培训提供指导。

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