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公司绩效考核卡在哪?
+ f! N5 L! n4 J1 w人力资源经理在谈到绩效考核时,都觉得考核效果不甚理想。甚至有人力资源经理把绩效考核看成一件“不做等死,做了找死”的苦差事。追究绩效考核“盛名之下,其实难副”的原因,很大程度上就在于执行力。而造成绩效考核无法有力执行的一个主要原因是,一线主管不配合。) X4 g B, |/ B1 |9 |8 O2 r3 L
一、绩效考核,卡在一线经理/直接主管,因为:执行力度有限;一线经理/直接主管绩效管理技能不足。现阶段众多企业都在进行绩效考核,但对考核体系与结果满意的企业却是寥寥。这种情况不仅仅存在于中国企业,国外企业在绩效管理上的满意度也不高。4 b/ K! [; V- k T. ]
绩效考核执行力度如此有限,很多人力资源管理者认为,主要原因是一线经理/直接主管不配合。主管、经理们总认为绩效考核是人力资源部的事,自己忙业务都来不及,没时间应付这么多的Paperwork,也没精力与下属面谈、分析。他们不愿意在绩效考核上花费精力,觉得是浪费时间。绩效考核难以得到强有力的贯彻,就是因为业务经理不配合。部分一线经理/直接主管不重视绩效考核,认为这和自己的业绩无关,做这样的工作没有成就感。所以,能拖则拖,拖不下去了,就草草进行,敷衍了事。
6 o% k7 O9 o* F+ o( N; O8 D1 Z二、绩效考核,难在易得罪人:有时一线经理/直接主管很难做到公平;有些一线经理/直接主管觉得自己的权威受到侵害。% F5 q7 M7 {# e& E& o1 M
既然绩效考核的结果不甚理想,员工和管理者都不满意,为什么还要进行绩效考核?这是因为不单单是人力资源管理者,还包括普通员工和其他管理人员,都相信绩效考核是有利于企业和个人发展的:它能提升企业效率,规划员工的职业发展,使得薪酬更加完善,种种益处不言而喻。
/ H; ^2 g# `6 P: F既然绩效考核有这么多大家都明白的益处,为什么一线经理/直接主管还是不配合,不好好执行呢?是因为绩效考核方法过于繁琐,浪费他们太多时间?还是因为绩效考核体系过于复杂,使他们力不从心?或者是因为员工抵触,他们很难进行评估?对人力资源部门来说,这些原因都是表面的,不过是一线经理/直接主管们的托词。业务忙,没时间不过是不执行绩效考核的借口。真正的原因是,不少一线经理/直接主管觉得绩效考核妨碍了他们的既得利益。
/ E) f+ v# z! j0 M/ w过往,一线经理/直接主管有很大的实权。在他所辖的部门内,人员的奖罚都由他负责。有时,一线经理/直接主管很难做到公平。一旦考核标准出来,原本不知情的员工就会发现问题,觉得不公平,要讨价还价。此时,很多过去被包裹着的问题,一下子都被暴露出来。员工对主管的意见接踵而至,主管将疲于应付。5 m. z3 N' i5 w2 ~ U
绩效考核使很多过去在台面下的东西放到了台面上。作为负责人,一线经理/直接主管对下属员工的加薪、奖励、提升几乎拥有生杀予夺的大权。标准出来以前,一线经理/直接主管可以一个人说了算。现在绩效考核来了,职位升降、薪酬的加减都得根据考核结果来。每项结果的得出,都有量化的标准。过去很多在桌子底下做的决定,现在都得放到桌子上面来做。好与不好,不再由一线经理/直接主管一个人决定。于是,有些一线经理/直接主管就觉得自己的权威受到侵害,不愿意参与绩效管理。' r1 m) R. g% [/ T: E
另一方面,绩效要考核,必然有得分高低。谁都不愿意得罪人,不愿意和员工发生正面冲突。所以,一线经理/直接主管也不愿意给下属打低分,不愿意和员工谈他们绩效表现方面的问题。一线经理/直接主管希望恶人由人力资源部来当,由人力资源部出面指出员工的不足、不够,淘汰不合格的员工。而他们自己就充当好好先生,给大家都打高分,皆大欢喜,和平共处。趋利避害的心理使得他们也不愿意严格执行绩效考核。
! Z s8 ~% l+ t; \. R三、一线经理/直接主管角色的三大定位
3 f& x8 i% A* k5 z; l5 ^一线经理/直接主管不仅仅是配合者,而是参与者、执行者;0 z& U% z8 C) V5 ~" K$ N
一线经理/直接主管应该明白绩效考核是一种工具;打分不等于绩效考核。 |
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