[转载] 企业人力资本与收益分配的博弈分析

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人力资本(Human Capital)与物质资本相对而言，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某种程度上又能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可带来剩余价值。这种体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形态，称为人力资本。 u9 Y% }/ ~6 W' |% `1 j　　人力资本源于人自身的再生产，即以各种方式向自身投资，使自己的知识、技能、道德、素质等不断得到发展和提高，从而形成新的或更高的劳动生产率，以此促进经济和社会的全面发展。与其他生产要素不同的是：人是人力资本的载体，人力资本最大的特点是能动性、创造性和再生性。人的行为具有目的性，人通过有意识的物质生产活动，将自己的主观能动性和创造性作用于自然、社会和经济生活，从而获得物质财富和精神财富，并以此推动社会经济的发展；劳动者在失去劳动能力之前，可以将人力资本反复投入到生产和再生产的过程中，人不但可以再生产出自身的劳动力，而且还可以生产出劳动力的后备军。人的潜能和创造力是无限的，人力资本的再生性也是其他生产因素所无法比拟和替代的。 2 V6 z6 Z6 j$ c* i5 ^　　人力资本参与企业收益分配是社会经济向前发展过程中的必然趋势，由于科学技术的发展和知识经济的到来，一种原来内生依附于劳动的人力资本日益引起人们的关注，现在人力资本作为独立出来的一种生产要素，将如何按贡献参与企业收益分配，这一问题引发了一系列思考和探索。人力资本作为一种微观经济主体的行为，对整个社会经济的发展、企业制度的变迁以及国家收入分配体系的变革，具有深远影响。同样，它也对经济转型时期我国经济发展具有重要的现实意义。 % Y V. J4 j' w　　 　　人力资本参与企业收益分配的理论依据 9 h0 B6 c, @( Y6 z- f T　　 　　从企业产权关系看，企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。在现代企业资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权，构成企业总资本，这一现象已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。 　　从博弈论的角度看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行“投资”，共同组建企业，共同承担企业风险，共同拥有企业所有权由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。 　　从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配，以取得相应的收益为最终目的。 7 w* m8 q4 n, ?1 U　　从企业管理角度看，人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征，而要求其有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，有利于人力资本与企业长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托——代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业人本管理中不可或缺的手段。

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人力资本参与企业收益分配的现实意义 9 }3 l1 S0 } `) h: M" l5 ~2 d　　 / U9 @) \2 C" ]% F　　推动我国知识经济的发展 　　随着现阶段世界各发达资本主义国家已迈入知识经济的现实来看，知识经济逐渐成为世界经济发展的新趋势，知识、技术在生产力和经济增长中的作用越来越显著。我国应在经济全球化中实现跨越式发展，尽快赶上发达国家的经济水平。从发展上来看，必须把发展工业化和知识经济结合起来。 9 G& ?4 U0 ?% g1 ^　　发展知识型经济，要求微观经济运行主体的企业要由传统型企业向知识型企业转变，在这一转变过程中人力资本处于核心地位，只有有效配置和使用人力资本才能促进知识型企业的建立。而人力资本作为一种生产要素其有效配置必然要与人力资本的收益相联系，在市场经济条件下，人力资本的成本与收益相匹配是生产要素自由流动的客观反映。因此，人力资本参与企业收益分配有利于人力资本的公平定价，以及人力资本的有效配置，从而形成全社会重视知识、尊重人才的良好氛围，推动我国知识经济的发展。 & G; k1 O# x0 Y0 `* X0 @4 k% @/ Z" e　　推进我国企业制度改革 ) ?5 D' {9 T* ~　　企业作为经济运行的微观主体，对经济体制改革的顺利进行具有举足轻重的作用。自改革开放以来，我国的企业制度经历了一系列变迁。进入20世纪90年代以后，建立社会主义市场经济体制目标的确立使我国建立现代企业制度进入了一个攻坚阶段。 ( F9 J9 q8 _8 d( O2 B　　如何建立一个产权清晰、责权明确、自主经营、自负盈亏的企业，使之既符合市场经济运行的要求又满足社会主义制度的需要，这就要求企业的产权制度由原来的单一国有资本所有制向要素产权和劳动产权有机结合的联合产权制度发展。这一发展是与经济体系中知识化程度越高、社会物质资本相对于人力资本存量丰裕相适应的，企业推行劳动资本化，建立劳动和资本的联合产权制度是我国企业制度改革的进一步深化，以适应我国经济的发展。企业制度的变化必然要求企业治理结构随之变化，给人力资本以合理的收益权，有利于形成规范的激励机制，有效地减少委托——代理关系中的问题成本，使得企业增加效益、充满活力。 　　有利于分配制度的改革和财政收入的增加 　　我国的分配制度随着市场经济的发展而不断发展，党的十六大三中全会进一步明确了我国收入分配制度的改革是完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。人力资本按其贡献参与企业收益分配有利于促进我国收入分配制度的改革，使收入分配更公平、更有效、更透明。 　　目前，我国的财政收入主要是企业所得税和个人所得税，而且个人所得税所占的比重越来越大，肯定人力资本对企业的贡献，增加其应得收入，使收入公开化、透明化，有利于增加个人所得税的税源以及方便个人所得税的征收，从而增加财政收入。同时，人力资本参与企业收益分配也有助于企业收益的增加，从而增加企业所得税收入。因此，人力资本参与企业收益分配对增加我国财政收入的效果是双重的。

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人力资本参与企业收益分配的条件 　　 　　企业是人力资本与物质资本的合作契约，要素谈判力处于人力资本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收益分配是人力资本谈判力提高的结果，根据影响人力资本谈判力的因素，人力资本参与企业收益分配的条件为： 　　社会发展阶段 　　人力资本起源于劳动力，人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配，要求社会发展到一定阶段。在这个阶段，首先，社会分工使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素；其次，社会分工促使人力资本内部分层，如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。 , P. O5 D1 E8 z/ e　　法律法规条件 + w: Y |1 j- K/ {3 G2 T; |& s1 R　　一方面，由于人力资本的自主性、难以监督性和不可视性，人力资本参与企业收益分配容易加剧人力资本所有者的隐藏信息和隐藏行动等败德行为，侵蚀物质资本利益，影响物质资本的积极性。这就要求必须有相应的法律保护物质资本所有者的利益，促进人力资本参与企业收益分配的实施，这项法律就是有限责任制度。另一方面，人力资本作为一种独立要素，也需要得到法律的认可。 　　企业行业性质 　　不同行业对人力资本的需要程度和强度不同，此外人力资本的谈判力差异很大，进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言，技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业，劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。 + {% Y" m0 ]3 x0 I5 V, S　　企业不同类型 　　在不同类型企业中，人力资本与物质资本的地位不同，人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。一般而言，业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配；合伙制企业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式，但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义；公司制企业由于实行了有限责任制度，建立了公司治理结构，因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。 　　企业发展阶段 7 H! R3 A5 h; G) s　　人力资本与物质资本的博弈是一个动态过程，人力资本谈判力随之不断变化。在企业成长的起步、成长、成熟和衰落四个阶段中，由于成熟期和衰落期对人力资本的需求较强，以及人力资本已经得到现实检验，因此往往是实现人力资本参与企业收益分配的较好时期。起步期和成长期由于对物质资本的依赖过强，不适合实行人力资本参与企业收益分配。但是对于特殊行业和企业而言，在起步阶段和成长阶段也可以进行人力资本参与企业收益分配。 2 Y0 C; J9 e7 ]. _1 {- A8 X　　企业治理结构 　　企业治理结构是人力资本参与企业收益分配的制度保障。在现行的市场主导型治理结构和组织导向型治理结构中，由于组织导向型治理结构使企业家人力资本在物质资本所有者的严格控制之中，主要通过终身雇佣制和年功序列制激励人力资本，不利于实施人力资本参与企业收益分配。市场主导型的治理结构由于所有权和经营权分离，企业家人力资本所有者拥有独立的经营权，通过实施人力资本参与企业收益分配可以较好的形成对人力资本的长期激励。因此，比较适合实施人力资本参与企业收益分配。 7 I) x" n; N, V: y　　人力资本参与企业收益分配的方式 　　 　　企业收益是企业出售商品或提供服务所获得的价值总和。按照马克思的价值学说，商品的价值由三部分组成，即Q=C+V+M，其中，C+M是指生产过程中耗费的生产资料价值和劳动力价值，也被称为制造费用或生产成本。从广义上看，企业收益为企业所生产的商品价值之和，它包括了原材料成本、工资、利息、利润等。而经常谈到的企业收益是狭义的企业收益，即企业的剩余收益，是指企业的全部收入在扣除生产成本、各种费用（销售、研发、管理、财务）并上交国家税收后的剩余，是企业的新增价值。 　　人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分，广义的企业收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬，包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指，人力资本以资本形态获得企业收益，特指分享利润收益。 , Y9 `% c4 e4 a& T' `# @& W　　从广义上看，人力资本参与企业收益分配方式分为货币方式和权利方式，具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次。如果主要提供的是低层次人力资本，那么其所得主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模，以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果提供的主要是高层次人力资本，其所得则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力，同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额，取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。 * Z; F$ }0 _& L3 V　　由于我国整体上还不具备实施人力资本参与企业收益分配的条件，因此，我国企业不可过于迷信人力资本参与企业收益分配，而要结合实际情况，合理选择人力资本参与企业收益分配的具体方式。 　　一般而言，以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般(或中级)人力资本收益的主要实现方式，就高级人力资本而言，依企业类型的不同，其参与企业收益分配的方式也有所不同。在成长性一般的国有企业中，应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制；在成长性一般的非国有企业，可以选择推行以“经营者持股”为主的人力资本参与企业收益分配方式；在成长性较好的企业中，应当推行股票期权激励。 ( ~5 H2 A9 \! v: {& o7 q　　 　　人力资本参与企业收益分配面临的挑战 　　 　　近年来，通过一系列改革，我国已初步形成了具有中国特色的利益分配政策框架。但是，由于许多职能管理部门对劳动和劳动价值理论研究不够、认识滞后，一味固守原有的思维定势，缺乏开拓创新，探索建立适应社会主义市场经济、知识经济条件下新机制的勇气和魄力，致使现行的人力资本参与企业收益分配中尚存在着若干问题。 　　分配政策严重失衡 + e" i; O2 [0 @! T7 p5 n# Y. ]　　由于对信息技术和知识在现代生产过程中的作用越来越重要，智力劳动(主要指企业技术创新和管理创新)产生的价值越来越大的意义认识不足，导致分配政策的制定重点不突出。类别、档次划分没有向人才，尤其是高层次科技人才和管理人才倾斜，平均主义现象严重，使人才的贡献与其收益严重失衡，不能体现人才的贡献与收入、付出与回报的对称性，从而影响了人才的流动意向和积极性、创造性的发挥，影响了企业和科研单位选择力、创新力、整合力、市场力等核心能力的培育和成长，进而影响了产业的竞争力和国家的竞争力。

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获取利益形式单一 / e4 F9 c5 D) U: W3 E　　传统的理论低估了除劳动力以外的其他要素(如资本、技术、劳动者和管理者才能、土地、信息等)在价值创造中的贡献，因此，尽管经过20年的市场化改革，我国的要素市场仍然严重滞后，即使已有的一些要素市场，也缺乏应有的公开性、公正性、公平性。而没有完善的要素市场，就不能形成合理的生产要素价格，按要素分配不能有效进行。这是导致目前人才获取利益的形式单一(主要靠工资及各种福利、奖励)，不适应市场经济条件下人才对利益收入分配模式和渠道多样化需要的主要原因。此外，人才创新成果所获奖励和提取报酬偏低，甚至某些成果不能转化，以致于根本不能获取利益，因而难以调动起人才的创造性和积极性。 　　政策法规欠操作性 9 ], M/ G/ J6 z4 z3 V　　对人才获取利益的保护力度不够，这就造成现阶段理论认识的滞后，也导致有些政策法规模棱两可，缺乏操作性。按规定职务技术成果完成人或者职务发明人，对科技成果转化有重要贡献的人员有提取报酬和获得奖励的权利，但没有指出在单位不给予奖励、奖励太低、奖励分配不合理等情况下，技术人员可以通过法律程序寻求保护，也没有明确单位不按法律规定给予技术人员奖励和报酬将受到制裁。这既降低了政策法规的权威，更损害了人才的合法权益。诸如此类的问题已成为新世纪初实施人才战略、加快经济发展的瓶颈。 　　人力资本参与企业收益分配是我国经济在转型时期适应企业制度变革和收入分配制度改革的必然趋势，也是我国经济与世界接轨的必然选择，如何让人力资本更合理地获取企业收益，将会更加有助于我国经济的发展。因此，这一问题的研究对我国目前有着极其重要的现实意义。 ) @- d3 t/ n+ L: n, Y+ P　　 参考文献： + ^- z, U& F0 m" l' e9 r) W　　1.胡锋.国内人力资本理论研究综述.中国人力资源开发,2005 * M; x2 i R, ^; ~+ x6 m　　2.冯子标.人力资本参与企业收益分配.经济参考报,2004 * d9 f/ A1 u' {% ^ C' K9 }" H　　3.彭剑锋.人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2003 2 t; `$ ~. O. W8 A　　4.方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社，2003 ; z8 r: \% O8 g1 Y　　5.刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社,2002 2 C! Q) v) ^& [" `　　6.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2001

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