[转载] 企业用人的是与非

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文 醉忘雨风 , V: J$ m9 f: R % L' Y% n3 \1 Q [/ F+ i6 p) n d 21世纪企业竞争靠什么？毫无疑问，是资源，自然资源、技术资源、信息资源、品牌、文化、人力资源，而所有这些资源的合理化运用、高效率发挥都离不开人才。什么是人才？所谓人才，首先要懂得做人，其次要有一定的才能，两者缺一不可。也许有人认为，现在企业用的仅是你的才能，和做人关系不大。是的，表面上如此，可如果没有懂得做人的前提，又怎么会像一颗螺丝钉一样在一架庞大的机器上发挥它应有的作用，尽心尽力的维护着机器对他的需要呢？众所周知，人才的价值不可估量，他是一切财富和智慧的创造者，但在现实工作中企业又是怎样来选用和对待人才呢？ % I" j6 g& e1 Q+ H 在企业内部产生用人的需求后，企业会根据岗位需求，通过内部提拨、调任，外部招聘的方式来解决。无论是企业内部还是外部招聘，标准都应该是符合岗位的需求。相对来说，外部招聘可以使企业注入新鲜的血液，保持源源不断的动力和活力。企业和人才之间信息不对称，人才对企业不熟悉，企业对人才不了解，于是就借用了各种测试和证书证明工具，越来越多的测试宝典和面试圣经使企业毫无创意的面试和考核苍白无力，证书证明等工具慢慢地就成为了招聘的主要条件。应聘者只要过此一关，就可高枕无忧。有证书不一定有水平，没证书的未必没水平。且不说高校的大规模扩招，市场经济的诱惑，严进宽出的体制，教育质量下降，进去的是优良的原材料，出来的未必是优良的产品，证书也就失去了它应有的证明价值。既然用人单位惟证是举，那么有需求就有市场，市场的存在促使产业的诞生，假证产业朝气蓬勃，泛滥成灾，无处不在、无孔不入的小广告使它的消费者如获至宝，真与假的不断较量使得假证产业取得了长足的进步，逐渐以假乱真、真假难辨。所以说，任何一种行为、现象都不是孤立的，无论大小，都是一个系统工程。 I5 U$ N- q4 c - G' z2 v- p: T 经历了七、八十年代的人才饥荒，进入了九十年代的人才高消费，至今方兴未艾，有大专就不用高中生，有本科就不用大专，有研究生的也来者不拒，在人才招聘中，学历条件一栏中往往是某某学历以上，只设定下限而没有上限，忽视了岗位本身的需求，造成人才的浪费和不稳定。今年3月份，厦门工商局招考15名劳动合同制工人，具体岗位是档案管理员和计算机操作员。令人意想不到的是，15个劳动合同制工人的岗位竟引来849人报名参考，其中，中专学历的仅5名，大专学历的有473名，本科学历的有368名，还有3名研究生。这种现象并不只是体现了择业、就业观念正在发生变化，而是更突出了竞争的激烈导致人才得不到合理的开发使用和浪费。高学历可以有好的待遇和前途，学历派、考证派也就应运而生，考个更高的学历，多拿个证书，只是为了得到一个较高的待遇，知识的渴求与掌握倒在其次，这样无形中造成了教育资源的浪费。自考、专升本、考研、职业资格认证，初衷在于拓宽学习途径、深化知识层次、增强业务技能、提高民族素质，现在却成了只为改善待遇的坦途。 人才的价值在于地方对他的需要程度。发达城市，人才的集聚地，已经过度饱和，竞争激烈，部分人才得不到合适的岗位和期望的待遇。发展中城市，人才也接近饱和，用人单位过分强调人才的市场价值，具体多少要视行情而定。人才不同于一般的商品，他是有思想的，如果只限于他体力的恢复与循环，而忽视了他的精神与思想的需求和循环，那就得不到人才，得到也不能发挥他应有的作用。暂时落后的城市，每年培养的人才也不少，但回到地方效力的却寥寥无几，为什么会这样呢？当地用人单位观念落后是一个大问题，在招聘与用人时，对人才价值的认识不到位，总是着眼于当地的欠发达，不能够给人才一个合理的待遇和工作环境，也就造成了人才紧缺和频繁流失的现象。在一些招聘会上，当应聘者提到工资时，有的地方的用人单位略带苦笑的回答，本科月薪四、五百，就连他本人也认为你不会去，又怎么会对人才具有吸引力呢？本来，越是需要人才的地方，越能发挥人才的作用、体现人才的价值，但一味的注重人才的成本而忽视他创造的收益，使得一些地方无才可用，造成了当地经济和生活落后的循环。改革之初，为发展经济，引进外资，我国政府做出了多少让步、开出了多少优惠政策，我们为什么要这样呢？就是要引进人家的资金、技术、管理，当然了也可以解决我国部分劳动力的就业问题。外企为什么又要到中国来投资呢？他们看到的是，中国的庞大市场、劳动力成本低、竞争不太激烈及各种优惠政策，甚至是落后，因为落后就是他们的机遇。开放了这么多年，取得了举世瞩目的成绩，这么成功的经验为什么没让这些地方的用人单位学去呢? 无论在哪里招聘，很多企业都强调工作经验要多少年才可以应聘。经验不是与生俱来的，是通过学习和实践一点一滴的积累起来的。经验也并非全部是个人实践所得，但经验是可以在实践中获得和强化的。如果只有工作了，才能得到业务经验，那岂不是如同所有的现代人也要像古人猿一样需要经过漫长的进化才能直立行走？在众多的招聘条件中，未婚也是常常要求的，好像结婚是件多么坏的一件事情一样，应聘者通过层层考核脱颖而出，进入单位不久结婚的比比皆是，是不是用人单位最好在合同中注明“进入本单位多少年内不可结婚”？很多工作，不分男女，只要能够胜任就行，可是有的用人单位却是厚此薄彼，结果是让有些时尚又无奈的女生在求职简历中夹带个人写真集，又有些工作让男生抱怨为什么要女的不要男的，愤世嫉俗一通。 . v: a$ g; d4 o- L" \: V 其实，学历、证书、经验、婚否、性别，都不是工作岗位必需的，盲目的追求这些有点舍本逐末，工作岗位需要的是胜任岗位的能力。所做的一切招聘工作是为了得到适合公司、适合岗位的人才。发现一个人才是不容易的，就像世界冠军刘翔的教练孙海平一样，在选拔110米男子跨栏队员时，如果不是慧眼独具的看中了刘翔跨栏的节奏，而按常规的标准来要求，那么错过的很可能就是位世界冠军，我们会少了那份全世界为之动容的感动，也不会让黄皮肤、黑头发的中国人在雅典奥运上扬眉吐气，更不会成就今天的刘翔。虽然说是金子总会闪光的，但埋没一个人才也是很容易的，垃圾是放错了地方的资源，人才也是如此。所以在招聘的时候，要紧紧抓住岗位需求，在招聘成本允许的范围内，不拘一格的选用优秀人才，惟才是举。用人单位在选择一个应聘者时，不光要看他的专业能力，更要看到他对公司的认同度、对工作的热情及潜力、适应及学习能力，这样才能为公司的发展聘到合适的人才。

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招到一个优秀的人才，无疑是为企业的发展增加了新的动力，但并不是可以从此一劳永逸了，人才的合理开发和使用也需要科学的管理和规划。现在发展经济，是政府搭台，企业唱戏，在企业里，人才也需要一个施展才华的舞台。现有的经营管理机制和企业文化能否做到人尽其才、物尽其用呢？ 初到一个单位，开始的是一定期限的试用期和培训，这正是双方解除疑惑进一步了解的好机会，企业应该介绍一下公司的历史、文化、以往成绩、现行状况、组织机构及各种规章制度，但是这件事情常常做的粗枝大叶，收效甚微。企业用人，往往苛求，招之即来，来之能战，战之能胜，一步到位的人才是最受欢迎的，其实不管一个人才多么优秀，也应该进行必要的培训，这样才能适应本企业的独特文化和环境，了解企业目标和岗位职能，更好地为企业服务。培训是为了使用，使用的同时也会产生培训的需求，这是一个不断交替的循环，只求使用，忽视培训，就会造成企业人才青黄不接，关键时候无才可用，妨碍企业的发展。企业所处的环境在激烈的变化，电脑芯片每18个月更换一代，知识在不断的老化。原来合格的老员工，如果不经常培训，成为不合格员工是不可避免的。每个员工都有追求自身发展的欲望，如得不到满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失。流行什么就培训什么，无视工作需求和受训者特点，一会儿“整合营销”，一会儿“知识经济”，又一会儿“纳米时代”，从表面上，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。培训时，重知识、轻技能、忽视态度，其实最重要的是帮助员工建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识，掌握技能，并在工作中应用。管理学家曾一针见血的指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，应该积极改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。素质是源泉，技能和方法是手段，通过培训提高员工素质改善企业效益是一件十分明智的事。事前无具体培训目标，事中无法紧扣培训目标和标准，不断的修正培训方法和进程，使之流于形式，事后不及时检验培训结果，反思结果与目标之间的差距，使得培训事倍功半。 ! q5 I* S; z; l, h2 d: i 每个员工一旦进入企业，就应该量体裁衣，帮助他建立个人职业计划，员工在客观、全面、深入的了解自己后，设立更加具体的职业目标，通过各种积极的具体行动去争取目标完成。在达成职业目标的过程中，自觉的总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。就整个个人职业生涯来说，目标设定可以是多层次、分阶段的。每个阶段，怎么做，做什么，做到什么程度，就会得到什么待遇和报酬，然后怎么样冲击下一个目标，这都应该让每个职工都明白。企业通过职业管理，帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难和挫折，鼓励员工将职业目标和企业发展目标联系起来，尽可能地给与他们机会，只有满足了员工的职业需求，才可能满足企业自身人力资源内部增值的需要。一方面，全体员工的职业技能的提高带动整体人力资源水平的提升。另一方面，在职业管理中的有意引导可使同企业目标方向一致的员工脱颖而出，为培养企业中高层经营、管理或技术人员提供人才储备。现实中，大部分企业都做不到这一点，职工常用一个字来概括目前所处的状态“混”，当一天和尚撞一天钟，企业不为职工的未来着想，员工又怎么会为企业尽心竭力呢，这样的企业又怎么会有活力呢？生命只有一次，青春也只有一回，远离那些枯燥乏味、暮气沉沉的企业，把它奉献给能够体现自己价值、给予自己美好生活和快乐工作的企业，是每个人才的渴望与追求。 ' s; `5 X3 v( v. j2 } 招揽人才，组成企业，就是要实现个人所不能独立完成的事业，大家的力量创造的价值远远超过每个人力量所能创造价值之和，也就是所谓的众人划浆开大船。在一个集体里，要把所有的个人行动和努力有序的统一起来，就要有明确的企业使命和目标。人与人之间需要配合，做事方法也要有所选择，每个人身上也都或多或少的有这样或那样的缺点，没有规矩不成方圆，为了企业目标有条不紊的按照预期实现，就要有制度和管理作保障。制度的约束毕竟是有限的，员工的行为也并非出于自愿，收到的效果也并不理想，只有健康的、积极的企业文化才能潜移默化地同化员工的思想，进而引导他们的行为向预期靠拢，为实现企业目标不遗余力。在职业生涯里，经常会遇到这样的企业，他们本身就不守法，不正当竞争、假冒伪造他人产品、侵犯别人的专利权等现象不胜枚举，就连基本的劳动法也不能够遵守，在这样的企业，制度又有什么用呢，形同虚设，上梁不正下梁歪，员工又怎么遵守企业制度呢？领导制定制度的初衷，也许就是为了摆摆样子，好让人知道，公司是多么的健全。或许也不是，由于个人利益与制度的矛盾，逐渐使制度成为了摆设，甚至成为勾心斗角的工具。 我们在进入一个单位后，接触的是形形色色的笑脸，本以为这个企业很团结，人与人之间也容易相处，久而久之就会想到一句经典的江湖对白“这碗浑水有多深，不是可以随便的趟的”，确实如此，不知情的加入者显得格格不入，稍加改革，就会阻力重重，看起来一件简单的事办起来却是很复杂。如果摒弃这些东西，工作效率也不知到会提高多少倍，这些东西多年沉淀下来，成为制约企业发展的癌细胞，也是危害新加入者的毒瘤。尤其是刚刚毕业没多久的大学生，没有多少社会经验，活力和激情是他们的唯一的资本，而这在企业里却被别人告知是幼稚、不成熟。玩游戏就要遵守游戏规则，无可厚非，规则也并非一成不变，没有破，就没有立，规则也是要发展的，但每一次的变动都会触及到各种利益，前进之阻力也油然而生。新与旧的交锋，会让人想到“革命”这个词，本来企业需要的就是新加入者的活力和激情，但由于老员工的世故，使这些好的东西，灰飞烟灭，荡然无存。要么改变，要么被同化，曾经是多少年轻人无奈的呐喊，也许他们会离开，也许他们会成为下一个老员工。

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人人有事干，事事有人管，就要做到责权利划分清晰，各司其职。责任明确，权利适当，利益合理，才能促使员工充分发挥主观能动性，尽职尽责的维护公司利益。事实上，制度不完善，执行不严格，激励不到位，推诿扯皮、消极怠工、效率低下也就屡见不鲜、不足为奇了。在这种环境下，员工的责任感、积极性得到了极大挫伤，人才也会变成庸才，对企业和员工来说都是失败。时间长了，员工就会感觉工作无趣，长此下去，前途堪忧，于是就萌生去意。所以，企业应该完善机制，培养员工的责任心，采用各种激励手段去激发和满足员工的合理需要，创造良好的工作环境，让员工积极的工作。 - b2 z* z8 \$ _/ N+ x& @1 x 学非所用，用非所长，也是人才使用过程中的一个重要问题。在招聘时，限制学历，限制专业，不就是为了用其长吗？使用时，为什么就不能才尽其用呢？人才只有在最合适的岗位上才能发挥他的最大能力，企业对人才的降低使用，打击了人才的积极性，降低了人才的工作满意度，也降低了工作效率。人才是不会待在这里等待贬值的，既然无法发挥才能，只好另觅高枝了。 9 ^% H1 M. U9 l. |+ m " ^* J0 r' f% J% b 企业用人用的不仅仅是上班的8个小时，员工的精神状态会对这8小时的工作绩效产生很大的影响。关注员工的业余生活，及时缓解工作中的不良情绪，不但能够增进员工和企业的感情，还可以增强企业凝聚力，进而推进公司企业文化的建设。 $ M1 ^! j8 x+ w( d 市场竞争激烈，企业要想在竞争中取胜，就一定要使生产率提高，其中降低成本也是一个重要措施。在企业成本中，除原材料外，人力成本位居第二，因此降低人力成本成了许多企业无可奈何的选择。低薪、减员也就成为了降低人力成本的主要手段。但这只是一种常规手段，盲目的降薪减员反而可能削弱企业的生命力和竞争力。人力资源少而精，既保证员工的生活质量，又能提高企业的生产率，为未来人力资源管理的方向。企业为什么不通过改善工艺、研发新产品、开辟新市场来提高效益呢？工资，不仅是一个人劳动价值的体现，往往也显示了他的事业成功与否。生活在社会上的每个人，都不是孤立的，家庭需要供养，安全需要投入，健康需要维护，未来需要筹备，交际需要费用，而这些都是由他的收入来满足的。每次发工资，总是喜忧参半，喜的是，终于发了，又有米下锅了，忧的是只能解决温饱问题，何时才能奔小康。工资的增长就像爬行的乌龟，而消费水平的增长就像奔跑的野兔，差距越来越大。现有收入，只能解决生存问题，而不能满足发展的需要，员工只好另谋出路了。一个企业，工资低，会导致企业人才流失，一个地区，工资水平低，会导致当地人才流失。 9 @9 L7 u* W: w6 d+ L3 c+ z! A 工资高，福利就少或者没有，福利好，工资就低，工资与福利好像是此消彼长，矛盾的！但事实上，工资与福利是互为补充的，都是激励员工积极工作的手段。良好的福利不但可以吸引优秀人才，给予他们安全感，使他们无后顾之忧，与企业共同成长，还可以激励员工，使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉地为企业目标奋斗的动力，在降低员工流动率的同时，更好的体现了企业以人为本的经营思想。企业提供的福利反映了企业的目标、战略和文化。但是，有些企业不善于福利管理，虽然投入了大量财力物力，优秀人才还是纷纷离职，给企业效益造成一定影响。在福利成本范围内，福利既要符合企业目标又要满足员工需求，这样才能发挥福利的作用。 . h8 L9 b8 P$ I1 l 2 |4 J+ @* d8 F 现在社会是一个讲速度、讲效率、讲效益的社会，随着社会文明的发展，社会节奏加快，企业内外的竞争必然加剧。因此，员工在企业以及社会中的压力也会逐渐增强。适当的压力可以更好地调动人的智慧，使员工的潜在能力得到充分的发挥，产生一个增力作用。但是，如果压力过大，并且长时间内得不到缓解，那就有可能对员工的身心健康造成障碍，进而影响工作。压力是来自多方面的，如家庭、社会、工作、收入等等。要减轻、消除员工压力，从员工方面看，主要是提高自身素质，增加自己的抗压能力，正确地对待事物的成败、荣誉、成功、挫折等。对管理者来说，要善于运用管理艺术使员工在工作中尽力减少引起压力的压力源，必要时开展心理咨询，帮助员工缓解压力，树立正确观念，使他们能够心情舒畅地工作，这样才能提高工作效率和生产效率。 $ O; O5 e: d0 \( `% C- v& y5 L “客户是上帝”，客户的满意是企业生存的基础，而员工也是企业之本。为客户提供产品或服务的，不是董事长也不是总经理，而是一线的员工，进一步地说，没有一流的员工也就没有一流的产品，质量在手中，用户在心中，一流的心态造就一流的员工，很大程度上员工的满意决定了客户的满意和企业的成败。企业善待员工，员工就会爱岗敬业、以厂为家，发展主人翁的精神，为企业在激烈的市场竞争中开疆拓土。尊重人才，合理使用人才，积极的开发人才是企业发展的永动力。