[转载] 人才纷杂好用——谈人力资源与企业团队建设

搞疯靓姐

企业的人力资源建设，总是捉襟见肘，人力成本与短期经营目标存在制约。或者说当两个方向的工作临界时，人力资源建设达到“适当”的高度和深度。 2 v- ^: B9 I r& H& d　　人力资源不是有必要无限建设的。建设不同类型人才聚集的团队是企业追求的一个标杆。如何在有限的成本里确立全方位专业人才聚集的队伍，职场中关于人才和人力资源的理论和实践是非常丰富的。对CHO而言，支持CEO搭建全方位人才的任务艰巨而重要。 　　人，是社会的个体、细胞、最基本的组合单位。 , ]' H2 @; f4 c& s/ Q! C' s　　人才，一个人具备了特定的职业技能、素养、经历，我们称之为人才。 　　团队，一群人才为实现一个共同的目标（被）聚合起来，我们称之为团队。 , X k$ g$ u/ J9 P' `- v5 x4 ?0 U. i　　团队是社会实现一系列目标的力量或单位。 　　很大程度上，检验人力资源工作成果，就是检验团队经济业务工作的成果。 　　值得我们讨论的是，怎样的团队是一个“好”的团队。 　　命题：一个好的团队，精于把不同类型的人才组合起来，去实现一个共同的目标。 ! d. ~# k* N! t m　　请注意：精于，就是比善于更深入、细致和周到。这是组织手段的问题，是机制决策的问题，这里不展开。 　　更请注意：不同类型的人才。 " b* l' K$ l! e$ J! {6 l　　一个人在职业面前是否锐意向前，是否勇于创造，取决于他的职业态度、风格，甚至很大程度取决于个人性格和健康状况。这里所指的类型，就是这些职业态度、风格和个人性格、健康等诸多因素的综合体。 $ \$ U2 }8 U6 y! y, G　　同类型的人才，就是在这些因素方面趋于一致，他们在相同问题、情况面前会采取相似的态度和行动，好比是职业血型上是近亲。 　　反之不同类型的人才，在上述因素方面存在差别，在相同问题、情况面前将采取各不相同，甚至极端相反的态度和行动，好比是是职业血型上不存在血缘关系。 3 R" K2 x) s8 g3 H5 k# g　　分析两组人才团队的情况： 8 r; s! }9 Z/ x1 w: n' ? D　　同类型人才聚集的优点： 7 ^0 y d' v5 ]5 Q% t% X4 C　　团结、稳定、便于开展工作、在人才智慧优势集中的方面很强大。 ' c) q$ z* D& n& P　　缺点： 　　团结的反面：同类型人才之间容易复制彼此的行为理念，容易陷入工作思路、手段方法一成不变的状况。 7 L1 t- T+ U- h　　稳定的反面：累积潜在不稳定因素的数量，降低对新问题新情况的适应力和对策，在一定的层次方面固步不前。 - l; J; C# i" V/ \　　便于开展工作缘于同类型人才容易达成共识，他们在相同方面缺乏深入、持续开展工作的能力。 　　在智慧优势集中以外的方面，团队力量就变得非常薄弱。 　　关键在于：缺乏互补型人才，一些问题、缺陷就会长期存在，即使发现也没有改善的方法。 ' k7 U5 y! m) q' c, f% s/ e　　不同类型人才聚集的特点： 　　竞争与内讧：不同类型人才聚集，必然引发竞争。竞争的结果是形成优势互补的局面，还是造成内讧，削弱团队战斗力，这是机制方面的问题。 7 z9 R- @5 u8 D! @, B7 ^　　全面与不平衡：优势互补的直接结果就是人力资源的全面性，全面性是相对的，将仍然存在不平衡状况，但这种不平衡是全面化方向上的不平衡，是动态的改善的端正的不平衡，相较于同类型人才聚集的不平衡是静止的降调的倾斜的不平衡。 　　发展与活力过剩：动态的不平衡造成空间是发展的原动力，空间越大发展就越强，但发展有其内在的自然规律，活力过剩、过分推进容易造成发展方向的偏移。不同类型人才的组合，要解决发展过头问题，比解决发展不发展的问题多。 5 c; r- a( K& y7 J　　创新与盲目乐观：竞争乃有创新。创新因为没有藩篱，容易四顾无人盲目乐观，反而影响工作推进。 　　于是产生一个思辩：到底将团队建设成一个怎样类型人才的组合提。 ; n' |$ b+ r; u* G* `& X　　导线：通常我们已经习惯在人才招募的时候，讲求适应团队精神（有的说是氛围）的人才。 ; g- v! O; v' l) A　　其实对于人事工作人员来说，什么是我们的团队精神（或氛围），你总结过吗？你掌握了吗？你认为自己的观点是正确的吗？所以一个没有思想的人事工作者是不到位的。 　　问题：什么样的人才是适应团队精神的人才？ + ^( \' _& [% Q$ l2 v& E　　注意：我们为什么不说是拥护、发展，而是适应？ 　　容易导致的状况：适应团队精神=同类型人才聚集。 6 M7 O# ^6 t! V- l5 T) y! G　　所以：我们日常招聘工作，往往是找到同类型的人才，特别当我们形成特定的招聘模式，比如同样的面试次序、同样的问卷、以及人事工作者抱以同样提不起兴趣的态度。 $ z; k! |' O! @1 ^& U8 c- q　　通过前面的比较，容易发现本文对不同类型人才的情有独衷，对由此组成的团队满怀信心。不同类型人才组合的特色，通过组织机制的保证，是可以充分调动、整合和扬长避短的。而同类型人才聚集是比较缺乏再生力和创造力的，即便有组织机制的保证。 　　结束语： 　　环顾我们的周围， : D" y; ]: Y! S& R, R" C　　是不是那些存在不同类型人才的单位，比较能够富有创造力，如果同样没有领导的强力引导推进的情况下。 　　是不是那些存在“怪人”的微观工作环境中，比较能够全面理解和执行工作，通常我们把与自己或者自己所在小团体不相象的人称为“怪人”。 7 P* g+ ` S1 A" z% } p9 ^　　是不是在那些存在竞争的单位里，理解和执行任务的过程是比较丰富多彩的，其状况是不是更接近于我们的理想中的“实现”。 　　大家都熟悉三国，刘备在沔阳称汉中王时，是以他为首的这个相对弱小的政治团队的鼎盛时期，饶是弱小，我们仍然能够看到文武相彰，“人才济济”的局面，英雄不问出处，是一个典型的不同类型人才的组合体。刘备从著名的桃园结义起开启一个帝王笼络三教九流不同类型人才的政治生涯。不会有人说诸葛亮比刘备能耐差，但是从错用马谡到猜忌魏延，再到寻找同类型的姜维接班，刘蜀集团的人才造血功能在武侯这里坏死了。从泛人事工作者的角度讲，诸葛丞相比起昭烈皇帝显然平庸太多了。 * k5 m" a% g3 H* B1 e7 t0 [: n7 |. G　　结论： 　　创造机制和环境，欢迎不同类型人才在我们的身边工作。 : }5 `) T8 @" r- G; w4 L" y　　创造这样的企业文化（如果也可以称之为精神或者氛围）。

正赜

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