[转载] [讨论] 如何让中层担任绩效管理的主角？

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作为人力资源管理者，你是否碰到过诸如下列的困惑： # n' W1 I2 n1 m( W- S& {: o1）为什么月末人力资源部总要到各个部门催要绩效考核表格； 7 U6 L/ P- ~5 Y, Z2）为什么中层管理者认为绩效管理应该是人力资源部分内的事； . K+ N/ m& Y4 _# V9 }4 J5 w- X3）为什么中层管理者认为绩效管理对他们来说是一种负担或包袱； 4）为什么绩效管理没有真正发挥出激励作用，而仅仅是空洞的口号与形式； " B2 f8 V# q* @5 @5）为什么人力资源部煞费苦心做了很多事，却换来“高层不满、员工抵制”的局面； 7 Q/ ^$ U1 J% @$ q3 a6）为什么部门绩效与薪酬体系与员工利益相冲突时，中层管理者不知如何妥善解决； 7）为什么中层管理者无法针对考核结果与员工进行面谈、沟通与辅导；……。 3 T' p+ Y$ s9 n 核心问题聚焦在：谁是绩效管理的真正主角？博思创业通过多年的绩效管理的研究与咨询发现，绩效管理的成败关键在于考核者与被考核者本身，人力资源部仅作为绩效管理的组织者，而中层管理者则成为了绩效管理的真正主角。那么，现在的问题就在于，如何让中层担任绩效管理的主角？ - k& R0 t0 [6 o3 C通过专业化的绩效管理实践与研究，博思创业认为，企业管理层、人力资源部要想引导中层管理者进入绩效管理角色，就需要反复与中层管理者探讨以下4类问题： 问题1．绩效管理对中层提出了哪些新的要求？ 1）什么是我们真正需要的绩效管理 2）中层管理者在绩效管理中应该担任何种角色？ 1 I3 g0 N& }5 o2 K3）有效的绩效管理体系对中层管理者提出的挑战 4）绩效管理带给中层管理者的喜怒哀乐 ( h0 T F5 R8 H0 @9 a5）中层管理者面临的绩效管理常见问题 - E4 o0 m+ S1 w问题2．面对绩效管理，中层做好哪些准备工作？ 1）绩效管理为什么在多数企业只是“走形式” 4 s# B" D6 I: e$ q0 S& ?2）多数员工为什么不愿意被“考核” : l/ z0 u' s0 K ?3）流程管理与绩效管理的关系剖析 + k6 f" ^: m# ^+ T! `! q4）岗位管理和绩效管理的关系分析 5）绩效管理与薪酬管理、培训管理、多通道晋升的关系分析 6）中层管理者与人力资源部在绩效管理中的角色分配 ! h; q% r" Z; \+ S. }* W# s7）考核者与被考核者的角色分配 8 ]% {& ]. u" y6 ~/ L7 w& M8）中层管理者如何运用绩效管理来激励下属 + M5 b$ A$ Z8 D) Y# m. ^9 z" J ! c/ {6 P7 m5 b3 j! |% Y问题3．中层到底该如何担任绩效管理的主角？ 1）中层管理者如何完成部门的计划预算 2）中层管理者在设计操作中如何完成部门KPI的设置 # _! l" c2 G8 P w- f3）中层管理者如何处理定性指标 9 O2 m: H4 M# d. y6 b4）中层管理者如何选择关键的绩效指标 0 A* E+ Z; }, ]7 I( K+ \5）中层管理者如何选择合适的KPI值的计算方法 5 I- d$ L( M6 W9 T- w) s6）中层管理者如何确定各指标的权重 7）中层管理者在绩效计划执行过程中如何进行辅导与咨询 8）中层管理者在绩效计划执行过程中如何进行阶段回顾 9）中层管理者如何针对不同的被考核者设计考核维度和周期 10）中层管理者如何让一线员工积极参与到绩效考核中来 4 ], |7 R3 H3 M$ p$ Y11）中层管理者如何消除打分过程中的误差 12）中层管理者如何衔接组织、部门、团队和个人间的绩效 , J5 d6 ]/ a1 u1 w13）中层管理者如何针对绩效考核结果与下属沟通 14）中层管理者如何将绩效考核结果与激励机制挂钩 , H, E; o/ m* Z0 k问题4．中层为什么是绩效管理的最终受益者？ ' c% x( Z: I: v# @+ D5 t( Q1）成熟的绩效管理体系给中层管理者带来什么 5 C! @5 q0 D' A' s8 l9 E2）中层管理者在绩效管理体系改善前后的行为对比 * {3 ]4 q X5 P/ s, x3）成熟的绩效管理促成中层管理者目标无缝分解到各岗位 4）成熟的绩效管理利于中层管理者控制目标的完成 3 n! o$ G9 D* A8 |/ `0 e7 o5）成熟的绩效管理有助于中层管理者更客观地考核与沟通 - c& F% ]% C9 {1 N8 ^; y 0 U; }' d* X9 d0 ]% A- O! n通过多次反复与中层管理者探讨以上4类大问题和36个子问题，力争让中层管理者深知在绩效管理中所担任的角色，了解常见问题的解决思路；让中层管理者掌握绩效计划、控制、考核和反馈的核心方法；让中层管理者掌握运用绩效管理体系来激励下属、培养下属的方法与技巧；让中层管理者理解如何与人力资源部共同来推动绩效管理，实现绩效的持续改善。

清萍

好，我也有同感，绩效管理需要中层管理人员根据本部门KPI的指标情况进行细化的管理，这样比等着被管理者自觉的制定相关考核自己的指标来得要更客观，当然这个中层管理人员必须正直。嘻嘻。[em04]

alisten

赢在中层。

人力马夫

以上七大困惑，四大问题，在企业绩效管理中普遍存在。作为一个从事人力资源管理的工作者，对这些问题非常清楚，我个人并不赞成绩效管理是：赢在中层，还是赢在高层或基层，在不同体制的企业中，出现的问题也许多如牛毛，也许在中层，但我认为关键还是在高层，没有高层的跟踪、过问和认可，最完美的绩效考核，只能是过场。[em08][em08][em08]

文双

我赞同赢在中层的观点，只有让中层管理者充分理解对属下进行绩效考核对自己工作绩效改善的重要性和必要性，他们就会积极参与并热情支持人力资源部的工作，很好的利用绩效考核结果来激发下属的工作积极性，从而推动企业整体绩效的提高。

mniwcl

我觉得这是个悖论,如果中层根本没有兴趣与HR讨论上述问题怎么办呢?关键问题还是公司的执行力,高层的支持,同时辅以中层的楼主提法,绩效管理才能成功,因此,每一个环节都是关键.

Dennis_Erven

其实绩效考核的每个环节都很重要的，考核不是目的，只是一种形式。高层的推动力是极其重要的，如果缺少了高层的推动，那么绩效考核到了各个中层处，则出现了将在外君命有所不受的格局，各个中层拥兵自重，对于HR试图推行的绩效考核则不肯奉献出自己的一亩三分地做实验田，那么考核也就是一句空话而已。