[普通] 二级人力资源管理师总复习思考题及答案

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33. 试述岗位评价方法的优缺点及适用企业。P179 34. 薪酬（市场）调查实施有哪些步骤？P181 1）确定目的：调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等等。 2）确定内容：A确定调查的企业：5类10家以上。B确定调查的岗位：应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。C确定调查的数据：数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。D确定调查的时间段： 3）确定方法：常用的调查方式有：1．企业之间相互调查， 2．委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。 3．调查公开的信息。但是这些数据的特点是针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。另外，不可能免费使用这些信息，只是相对于委托调查的数据更为便宜。4．调查问卷。前三种方式是简单的方法，对于少数的、规范的岗位是可行的，但对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则不可行的。大约 20％-25％的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。 4）统计分析：A．数据排列。 先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、中点或50％点处和75％点处。不同薪酬水平的企业应注意不同点处的薪酬水平。B．频率分析。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。C．回归分析。可以利用一些数据统计软件如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。D．制图。制图是一种形象的分析工具，可以直观地反映调查数据，包括直线图、柱状图、饼状图等。 35. 制定薪酬计划的方法主要有哪两种，各有什么优缺点？P192—194 方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。 从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

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36. 试述薪酬结构的种类，适用范围和特点。P196—198 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 以绩效为导向的薪酬结构(如图5--9所示)，特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。其优点是激励效果好，缺陷是，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 以工作为导向的薪酬结构(如图5-10所示)的特点，是员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。优点是利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 以能力为导向的薪酬结构(如图5—11所示)的特点，是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。优点是有利于激励员工提高技术、能力。不足是，如忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本比较高，适用范围窄。只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资属于这种薪酬结构。 组合薪酬结构(如图5—12所示)其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，总是把几种体系结合起来，扬长避短。组合薪酬结构适用于各种类型的企业。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 新型薪酬结构，将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般地，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

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37. 薪酬制度的设计要点有哪些？P199—203 （一）薪酬结构、薪酬水平设计。企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致。 薪酬策略有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引井保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。 薪酬结构从性质上可以分为三类。首先是高弹性类，特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。其次是高稳定类，特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，如日本的年功工资。最后是折衷类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬 策略选择适合的薪酬结构。 不同的薪酬策略下采用不同的薪酬水平和薪酬结构，如下表： （二）等级设计。有两种类型：分层式薪酬等级类型，宽泛式薪酬等级类型 分层式类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛式类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。 为反映同一岗位级别上的员工能力上的差别，同一薪酬等级中可以划分若干档次。也就是说，在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据考核结果逐年调整。但变动幅度一般不超过该薪酬等级的上下限。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠， （三）固定薪酬设计 1）薪酬级差。主要是确定企业内最高等级与最低的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。 薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的薪酬级差要小一些。 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。分层式等级较多，薪酬级差一般小一些。宽泛式等级较少，级差要大一些。 2）薪酬浮动幅度。是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 分层式，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；宽泛式，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另一方面，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 （四）浮动薪酬（奖金和绩效工资）的设计 员工的浮动薪酬(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数。浮动薪酬的设计方法如下： 1． 确定浮动薪酬总额。 先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售 收入得出的薪酬总额，在测算采用该总额是否影响企业预计利润的实现。如影响，则适当减少。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。 2． 确定个人浮动薪酬份额。 （五）过渡办法。是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡，这要考虑许多技术问题。 （六）其他规定。应对新参加工作员工、军队专业干部、外单位调入人员等的薪酬支付办法作出规定。并对与其他人力资源相关制度的接口问题作出规定。

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39. 岗位评价与薪酬等级有什么关系？怎样根据岗位评价来确定薪酬等级？P200—202 40. 试述薪酬制度调整的工作方法及注意事项。P203—205 方法（薪酬制度的调整包括），一、工资定级性调整。二、物价性调整。三、工龄性调整。四、奖励性调整。五、效益性调整。六、考核性调整 注意事项：1）员工工资定级时考虑的因素：1．员工的生活费用。2．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。3．新员工的实际工作能力。 2）工资定级时的内部公平与对外竞争力的平衡问题。 3）调整薪酬时应注意与员工的沟通。 41. 简述人工成本的核算及其意义。P209 人工成本包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 意义：人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用，人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2、通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。 42. 简述福利的属性及福利管理的优缺点。P212 福利的属性：福利一般是低差异、高刚性的。 补贴是企业员工每人都可以享受的利益，而且不能轻易取消，因而是低差异、高刚性的因素。如：物价补贴，房、水、电补贴等。 津贴的种类比较多，企业支付给员工的津贴，有的是低差异、高刚性的，有的则是高差异、低刚性的，如地区津贴和技术津贴。 保险的构成较复杂。如基本医疗保险是低差异、高刚性，而基本养老保险则是高差异，高刚性。 优点：(1)对于企业来说:A企业办好集体福利事业，建立完善的福利保险体系，可获得诸如社会责任感强、关心员工好的社会声望，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，自觉地为企业工作。B福利中的许多项目是免税的或税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标。C由于福利更倾向于平均主义，所以福利可以适当缩小薪酬差距。 (2)对于员工来说：A福利保险的项目或待遇标准一旦确定下来，就不大可能取消，因而福利比之工资和奖金更恒定、更可靠。B福利可以为员工将来的退休生活以及一些可能发生的不可预测的事件，如疾病等提供了保障。 福利项目设计原则：1．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。2．根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利项目。3．由于福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激励作用。4．企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响，如在职培训等项目，促进员工人力资本投资。

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43. 劳动合同的法定条款、约定条款应当包括哪些内容？什么是专项协议？P216—217 法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。包括：1．劳动合同期限；2．工作内容；3．劳动保护和劳动条件；4．劳动报酬；5．社会保险；6．劳动纪律；7．劳动合同终止的条件；8．违反劳动合同的责任。 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。包括：1．试用期限。2．培训。双方当事人可以约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等。3．保密事项。劳动过程涉及用人单位商业秘密的，当事人应当对有关保密事项加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合同的一项基本义务。4．补充保险和福利待遇。5．当事人协商约定的其他事项。 专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等等； 44. 用人单位单方解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同、不得解除劳动合同的条件分别是什么？补偿金问题怎样解决？P220—222 用人单位单方解除劳动合同： （一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：1．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。2．劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。3．劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。4．劳动者被追究刑事责任的。 2~4款的条件出现时，可以以开除、除名的形式解除劳动合同。在解除时应注意：(1)从劳动者违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效，不能以此解除劳动合同；(2)以开除的形式解除劳动合同的，应征求工会的意见；(3)根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间，不能解除劳动合同，此期间，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务；(4)劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的依据，可以是法律、法规规定的，也可以是用人单位规定且公示的企业内部管理规则等。 （二）用人单位提前30天书面通知解除劳动合同，承担经济补偿责任的条件 1．劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。其中的医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。医疗期长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限确定，医疗期应从病休第一天开始，累计计算，病休期间的公休假日和法定节日包括在内。医疗期期限的具体规定是： (1)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。(2)实际工作年限10年以上的．在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；5—10年的为9个月；lO—15年的为12个月；15--20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分别延长6个月。此项规定的医疗期与社会保险中的工伤保险规定的医疗期不是一个概念。工伤医疗期确定的法律依据、时限长度确定的原则、工伤医疗期的待遇等与前述医疗期不同。 2．劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。 用人单位解除劳动合同应提前通知，支付经济补偿金。标准为：根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1个月工资作为经济补偿金；第二种情形最多不超过12个月；第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一定的医疗补助费。劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 （三）经济性裁员的条件：1．用人单位濒临破产进行法定整顿期间；2．用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。 裁减人员时，应向工会或全体职工说明情况，听取意见，并要向劳动行政部门报告。

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劳动者单方解除劳动合同 （一） 随时向用人单位提出解除的情况（只要一种情况出现即可）： 1．在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。2．用人单位未技照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。3．用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。 （二）劳动者单方解除劳动合同提前30天通知用人单位解除劳动合同的情况 以辞职的形式解除须提前30天通知。如违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：1．用人单位招收录用所支付的费用；2．用人单位支付的培训费用；3．对生产经营和工作造成的直接经济损失；4．劳动合同约定的其他赔偿费用。5．第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。 不得解除劳动合同的条件是：当同时出现可以解除与不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件，即后者的法律效力大于前者。1．患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2．患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3．女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4．法律、法规规定的其他情形。 补偿金的核算 1．由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金。按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。补偿金的发放按照“就高不就低的原则”确定，即按照解除劳动合同前的12个月的平均工资计算，本人平均工资高于企业平均工资的，按本人平均工资发放，否则，按企业平均工资发放(其他补偿金的发放均按此种办法计算)。 2．劳动者不能胜任工作、经培训或调整岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。 3．经济性裁员，客观情况发生变化，变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。 45. 劳动合同与集体合同有哪些区别？简述集体合同的形式与期限。P224 区别：1）主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。2）内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。3）功能不同。协商制订集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效力高于劳动合同。5）原则不同。集体合同是平等合作，协商一致；劳动合同是平等自愿，协商一致。6）格式不同。集体合同包括劳动合同标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定；劳动合同包括法定条款，约定条款。7）程序不同。集体合同在签字后由政府劳动行政部门审批；劳动合同在双方签字后立即生效。8）期限不同。集体合同为定期合同；劳动合同有定期、不定期、完成一定工作的合同等。 根据《集体合同规定》的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。我国法定集体合同的附件主要是工资协议。 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。企业订立集体合同可以在1—3年中确定适应本企业的集体合同期限。在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。

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46. 劳动关系有何特点？ 特征：⑴现代市场经济条件下，劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容；⑵劳动关系具有人身关系属性和财产关系相结合的特点；⑶劳动关系具有平等性和隶属性的特点。）与劳动法律关系的区别是什么？（⑴劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，他是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态；⑵劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义；⑶劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系；⑷劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态；⑸由于法律的国家性、普遍性，由于劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系，他是劳动关系的现实状态，故人们在运用劳动关系概念时，一般对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格区分，如“建立或解除劳动关系、劳动关系的运行、劳动关系的调整”等，其中的劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。） 47. 集体合同的特征是什么？工会在调整劳动关系中的地位和权利怎样？P 226—227 特征：集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。主要是：1．集体合同是规定劳动关系的协议。反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体地规定劳动者与企业的劳动权利与义务，现存劳动关系是集体合同存在的基础。2．工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。 工会在调整劳动关系中的地位和权利（集体合同制度的法律依据）：1）《工会法》《劳动法》《中外合资经营企业法》以及《集体合同规定》等法律、法规。 2）《工会法》规定工会的地位与权利： (1)参与国家社会事务管理和用人单位民主管理；(2)维护职工合法权益；(3)代表签订集体合同；(4)参与争议调解和仲裁：(5)监督解除劳动合同；(6)监督劳动法律、法规的执行；(7)要求用人单位提供经费和必要的物质条件。工会在劳动关系中是劳动者维护其权益的组织形式，是使劳动法律规范由观念抽象形态转化为现实秩序的一种物质媒介力量。 3）工会基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护职工劳动权益。 48. 简述劳动争议仲裁的原则和程序。P232——233 原则：1．一次裁决原则。实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 2．合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。 3．强制原则。含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。 4．回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。 5．区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张准举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。 程序：1．申请和受理。劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，井要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。 2．案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解。 3．开庭审理和裁决。 4．仲裁文书的送达。仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

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49. 作为一个完整的员工沟通程序，一般包括哪些构成要素？如何降低沟通障碍和减少干扰？P237—239 员工沟通的方式多种多样，作为—个完整的员工沟通，总是包括下列要素：信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受者。 降低沟通障碍和干扰： 1．员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。(1)在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度；根据工作、员工的需要，与员工分享信息；在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。(2)在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况；建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真；上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。 2．注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通者必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。(1)词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，简明扼要；(2)在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，恰当的图像是语言的形象化的助手；(3)借助行为厂解信息，适当运用体态语言；(4)标准管理表单设计科学、合理。 3．借助专家、相关团体实现沟通1）．劳动关系管理事务涉及经济，社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本，提高沟通的效率。2）．充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。工会及其他团体组织是企业特定群体所信赖的沟通渠道，他们对员工沟通的支持，可以有效地强化员工对信息的接受。但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系。 50. 怎样进行员工沟通分析？主要采用哪些沟通方法？P241—242 (一)工作压力分析(二)挫折分析 工作压力是员工个人在工作过程中的精神、心理以及身体状况处于紧张状态的外部条件。表现在精神、心理压力会使员工在工作过程中紧张不安，产生焦虑情绪，拒绝合作、沟通，导致工作绩效下降；心理、身体压力可以导致身体功能紊乱，压力过大、持续时间过长，可能引致疾病。产生的原因任何单一的因素都可以使人产生压力，但通常的情况下，压力总是多种因素共同作用的结果。多种因素以某种形式结合起来给人以压迫感。产生压力的因素是：过重的工作负荷、时间紧张、管理人员的工作方式和素质、不清晰的制度环境、责权不清、职责不明、分工协作状态、价值观冲突。 挫折员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态称为挫折。表现员工个人的性格特征不同，遭受挫折的行为表现：一种是采取积极进取的反应，自我调整，积极适应。另一种则是采取消极甚或是反抗的态度，其行为特点是：(1)攻击，采取公开的对抗的行为；(2)冷漠，这是一种攻击行为的变形表现，对事对人漠不关心；(3)幻想，脱离现实，；(4)退化，不愿承担责任；(5)忧虑、紧张、焦虑、恐惧、不知所措等多种复杂的情绪状态；(6)固执，形成固定的行为反应方式，不能适应变化的环境；(7)妥协，消极性的自我调整方式。原因：造成挫折的原因主要分为两类：客观因素和主观因素。客观因素主要是环境障碍，包括管理模式、管理方法、协作关系以及一些制度性因素；主观因素为期望过高、自我评价失真以及性格特点。 方法：1．劝告。2．安抚、劝慰。3．鼓励沟通。4．重新定向。

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51. 简述伤亡报告和处理制度、女职工与未成年工的特殊劳动保护制度。P244—245 伤亡报告和处理制度，目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。具体包括以下内容：1．企业职工伤亡事故分类。2．伤亡事故报告。3．伤亡事故调查。4．伤亡事故处理。 女职工与未成年工的特殊劳动保护制度：A禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作(1)矿山井下作业。(2)森林业伐木、归楞及流放作业。(3)第四级体力劳动强度的作业。(4)建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线作业。(5)标准以上的负重作业。B执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护1)经期保护，2)孕期保护，3)产期保护，4)哺乳期保护。C女职工特殊保护设施。建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。D执行未成年工特殊保护制度(1)最低就业年龄的规定。我国的最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用 16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准。(2)禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工，应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业。(3)对未成年工实行定期健康检查。(4)使用未成年工实行登记制度。(5)对未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。

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