[转载] 人力资源管理理论及实务讨论一：绩效考核

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引子 8 |' U: ~5 Q# I . E$ W% o4 p. F) p; F/ ^; ^. n人力资源管理理论博大精深，人力资源管理实务纷繁复杂。从本周起，笔者尝试解读人力资源管理理论及实务的各个环节，期对大家有所裨益，同时也希望大家参与进来共同讨论、学习、提高。 3 h1 O( `, H9 ]+ o* E. k# J% y笔者的解读方式为：先解读理论，后联系实际，再共同探讨。 2 o: R! y/ T7 n4 x" f ! K( x5 Q- X/ ]7 C, L1 T1 A' v+ J0 H9 F本周拟自 “绩效考核”开始，笔者先贴一篇相关文字，旨在抛砖引玉。 $ y5 g( _2 e1 x8 e$ f& Q ; f' F8 ~9 u; \8 a: y1 R' E 员工绩效考核是人力资源管理中的一项十分棘手但又十分重要的工作，是企业人力资源规划、员工关系管理、薪酬管理、人力资源开发的主要依据，并和员工激励紧密相连。 3 V: \! F' I, Z, S7 {) K一、绩效考核的相关理论 ! I8 M/ @, m4 H% U$ w. Q6 M1、 概念： $ U- P1 `- t. r9 v( d8 [* k Y 8 U" c3 c, S+ [是收集、分析、评价和传递有关某一个人（或某一个组织，组织绩效）在其工作岗位上的工作行为表现及工作结果方面的信息的过程。 1 f1 C3 x4 g4 Y& `* W9 i8 {* b 2、 目的： & C" B$ i! v& c8 C) o! j改进绩效、获得更高的业绩。 : @2 p( T H) z6 Y y% ~/ }5 T# g3、 意义： 3 h# `& w# P; N5 c （1）提高组织的竞争力； # Q! H3 f/ ]/ F5 k: u, a [# n+ N( p( }) }. ?" T- @（2）利于组织决策； * b) ]8 e9 [5 n% x$ s （3）促进主管和员工沟通协调； # E* c4 f- @- H（4）利于员工自我管理； , M2 \7 W# p: P+ t* R6 Z（5）减少法律纠纷。 ! z+ D) Y& e' h1 |) c / H3 G, |/ j) _% f' d 4、 影响因素： 8 R$ ?8 W8 p! q/ Z 员工绩效主要受4个因素影响：能力、激励、机会、环境。 3 I1 @4 M& S5 { 5 [3 G7 \7 b6 e' L+ | 5、 功能： & N/ s+ B) s+ K2 W1 h8 p 绩效考核是对员工的工作状况和结果进行评价的过程。 $ H8 ^- d. b: R8 N. x0 t% x! }5 }( e+ m （1）诊断功能：对组织进行诊断分析、对员工进行评价分析、发现问题、解决问题； % y+ S' Y# D3 ]& c6 C! b （2）激励功能：激励优秀员工、督促后进员工、鼓舞全体员工； 0 ~: L; M( n( u$ r （3）发展功能：了解不足、确定培训重点；发现长处、充分合理使用人才； 1 P9 h7 R- }5 z0 R（4）沟通功能：加强主观与员工沟通、增进彼此了解和感情。 / |0 Z, X G& M ! q. H# @6 U* e/ n6、 注意点： （1）行为与结果：行为的考核、结果的考核、也是发展潜力的考核； 2 A6 F! X; z# B! k4 V. r（2）共同参与：不单纯指主管考核员工，同时也是检验主管； 9 g; i: N7 j+ i- ^& U& i5 v* Z （3）避免个人偏见及行为偏见； ' U" L( n5 ]+ r7 ] （4）避免主管滥用考核制度。 $ H$ \! o9 H8 S+ m, G7 m8 Y1 M: b 7、 体系建立： 7 C. [# S9 J4 |7 X' _* T, m: J（1）与工作相关的标准； ( f" n/ S8 W9 a! c, \( ^* { （2）业绩期望； 5 e" j7 {3 U" e% Q3 N \/ d; C（3）标准化； & ?% V, W- R% A E1 U$ y# X* f ! h7 P: u- H# P3 n, ~3 `0 X9 M（4）合格的考核者； ) o; N v2 e, a. s. J" ]4 ]- m1 h " _; P2 x8 W+ }0 I0 r4 G) |9 R（5）公开交流； ) q/ T( w2 J" {+ u（6）让员工了解考核结果； （7）改善、对策。 6 l' b F$ s$ g! D; x 8、 方法： （1）排序法： " `+ l6 H0 v/ L a、 按绩效表现从好到坏依次排序，适用于员工人数较少之小企业； 6 g& S6 U% M7 Pb、 第一步：把最好的列在名单起首、最差的列在名单末尾； c、 第二步：在剩下员工中挑选最好的列第二位、最差的列倒数第二位； 8 k8 O- h) ?/ }+ u+ _- t+ Gd、 依次循环进行。 （2）两两比较法： b- @, D, ] g( b" }9 u+ { 9 w. g+ m: i+ |在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其它员工相比较来判断谁更好，记录每一个员工和任何其它员工比较时被认为更好的次数，依次数高低排序。 4 S& i$ I6 |* `( F5 a 6 J8 c1 [; q& j) i- y （3）等级分配法： ( B8 Y: f% [$ ~+ n3 Y6 F- C 拟定相关考核项目，按考核项目对员工绩效粗略排序，再分配至绩效等级内。 ~, S8 N* `0 p3 {" z" r& x 0 E2 E$ @& r0 k3 u/ E( D V/ o / C/ i3 b% q4 m（4）量表评等法： 8 m/ d1 n1 q8 ^. W5 Y* ` - l7 `2 U4 @6 \$ o4 Z& ~# p3 o- E4 ?3 E评等量表包括工作能力、决策能力、协调能力、工作品质、人际关系等考核项目，对每项设立评分标准，最后相加得出总分，再依分数高低排序。 $ A6 u* M! c5 R% S1 K % G. B$ l I' R+ M6 Y1 G（5）关键事件法： 8 B: R% @6 ?' p j5 x* ^收集关键事件事实、摘要评分、与员工进行评估面谈。

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（6）行为评等法： ; Z- M2 a" a7 `& l. t1 P关键事件法的延伸、通过员工行为事实进行客观评价。 6 v5 V- @! {, k2 B9 ^ 8 q$ `9 q \" U4 c& \# @ / m6 b8 h) H3 S( a, | 1 c: ]# U9 f3 H2 y9 w8 u8 ~（7）绩效目标考核法： ! d8 t( {% L7 y; c. A2 n+ i: l 7 S& E# L# {, a$ J考核时每一项都按员工达到目标的程度独立考核，最后再加权平均。 （8）指数考核法： ) n4 G' u) j1 d$ Z% _ ( b! [7 p# K9 x7 b" k5 X% k通过更客观的标准来考核绩效，如生产率、出勤率等。 , X+ B0 v. V! V2 s+ u% b ) w/ n# n% b/ |7 h! F . [, W4 t; `% o 3 [" g! O2 m7 [; V; R( i3 J（9）平衡计分卡： ( S( M- D% t3 X- _既是绩效管理工具、又是战略管理工具。目标通常按4个角度来设定：财务、客户、流程、人员。 % v- @$ g* b1 S G8 F( I/ z * o/ H& I; F q8 E3 T. Y（10）评语法： 6 w4 ^ E! d' G/ P" V- l * k( m y" _* t+ o7 f6 z利用简短的书面评语进行考评、涉及被考评者的优缺点、发展性、改进建议和方法等方面。 6 J+ k- s) L" Z5 S$ x) f7 t ( x9 L4 ^9 o7 S# q( | 4 a0 k1 N6 s+ G4 U6 r& ], Z b" s: n- J（11）责任中心法： 避免在目标考核法设置目标遇到问题，适用于有关联的部门或员工之间，维护整体绩效。 - f" }( h; i! f) \- a, s t2 _ $ o5 h6 @+ i3 V- P I8 `) y9、 考核形式：自我评估、同事评估、下级考核、主管考核等。 6 ]5 A! |* g* i g9 Q4 ?/ Q ( \! K( Y) Y' y5 |- A4 m; K2 \. [ % `6 d6 x2 H8 H: Y10、人力资源部的职责： : k2 |% F( h( a" \- j （1）设计和完善考核方案； ) o4 }- ~7 L+ s' { （2）宣导、必要时对相关人员进行培训； 5 }4 i. V- w# t& O. b# k: {! k ' o x+ U+ }3 D' s（3）督促各部门按计划执行考核方案； / l/ d) M1 q) _; y 2 A3 e5 U" Q- K（4）收集、整理、总结； $ e* V; D! F! s& m& q% W4 S3 C（5）汇报考评结果，制定人事对策； 9 J& u. U" H- X4 e 8 q# c6 k" d5 h9 R+ T* [/ m（6）考评结果归档。 ' l# C4 I* n% p. E% f% f& ` 8 z3 g7 u/ [1 B2 v; l! ]二、笔者公司绩效考核实务操作 （一）月绩效考核 1、 考核时间：每月月末。 1 P3 g+ ?6 v) ^. A# q; A2、 考核表格较简单，主要考核如下三个方面： ! @. C/ ^5 x3 q; E （1）工作态度、积极性及评语（50%）； 3 |7 j$ U. W& U （2）与同事互动、协调及评语（25%）； 6 P* c2 e" Z- o( B$ T& b （3）改进与成长、自我学习及评语（25%）。 O8 K8 \1 L8 M. u2 Q * r! ], Q7 H6 f" }3、 考核目的：与月绩效奖金挂钩，依据不同的分数等级发放不等 的奖金。 9 I6 p) c1 Y) h- g! L 4、 具体操作步骤： 2 E K' i! ]( [- o: p # R) `! {/ L8 _4 D（1）人资部每月提前发放考核表至各直属主管； （2）直属主管依据员工如上三个考核项目进行评分； 8 M5 Z7 v1 W: A. }/ T6 E9 Y A) t+ M9 g G( t; c: V: `( X（3）部门主管再对直属主管的评分进行调整、确认； 8 R, \3 Z+ n% Q% s8 k( K* Z' _ 4 d+ Z$ O: D- k9 @3 c（4）人资部汇总各部门考核结果，交最高主管核准； 2 K+ A% D: v, k# H& \) o （5）核准后交薪资专员依据月绩效奖金发放办法计算奖金并与当月工资一起发放。 3 J( L( [, _ F& s7 ] ` （二）年中绩效考核 1、 考核时间：每年年中。 ( I4 S- ?$ m! e- ]" U" K j3 c1 g0 f" z% C" g7 @2、 考核表格分为两种（一般员工用、各级主管用），主要考核如下几个方面： . m0 [# U( y; x' h4 P( y（1）目标达成（25%）； / [$ r5 F% O$ ~+ j8 n * E; y9 H2 g, ~& A$ v（2）工作品质（25%）； （3）问题解决能力（15%）； : a" K% w3 R- y, u9 X+ v& Q& F （4）变革管理能力（15%）； （5）客户导向能力（10%）； $ o _, j0 m& V8 ]! I+ b5 }7 f" c（6）沟通能力（5%）； ) C, S; t% G" n B. s 2 Q. k" i% u6 r3 B" L0 U+ ]0 e; {（7）责任感（5%）。 * ~% j; \' k( X( D& t9 { 各级主管用表格，多一个“管理能力”方面的考核。 # V7 _; \* x. t& R0 c# ]9 ]3、 考核目的：与调薪、晋升、续约等挂钩。 4、 具体操作步骤： & {; D1 y5 t. S* D（1）人资部制订考核办法； 5 o( N, y* v, Q2 M7 R（2）人资部打印考核表格； （3）发放至各位部门主管； （4）直属主管逐项进行评分并与员工进行绩效面谈； 5 b U& j' c) j/ t8 Y( k, J2 b + e9 V7 f: n e) n. Q' ~+ n（5）部门主管再对直属主管的评分进行调整、确认； / K+ u2 a6 c' r- Z; {& |7 S （6）人资部汇总各部门考核结果，交最高主管核准； . r1 K7 L9 k; L) o （7）核准后公告。 0 r: v# O6 v( |/ o" Z T- e% R: w, g5 k- U- C（三）年终绩效考核 {9 r) i, v, U, g( u- s1、 考核时间：每年年末。 2 U. Z& ]# a2 L5 E2 h2、 考核表格同上。 3、 考核目的：与年终奖金挂钩。 ! F, k* S$ y* d, a% h) E& I8 D+ q6 R 4、 具体操作步骤同上。

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风语8388

楼主可是专业人力资源管理工作的？我是刚上的新手，很多方面需要学习。看了楼主的一些贴子，觉得很不错。能否留下别的方式，如QQ，方便的话电话更好，我想以后有更多的机会向你请教。

风语8388

我的QQ是：361385840 期待中。