[转载] 人力资源管理基础知识

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第三章 职位分析 7 R. X" @" S) s$ @: v) ?$ Z$ T3.2 职位分析的作用 职位分析在人力资源管理中具有相当重要的意义。 首先，有了职位分析之后，每一个职位的名称和含义在整个企业中就能够专门化，从而使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱 6 p# m) H8 l; ]& N& d7 E9 W8 C 其次，尽管职位分析是招聘和录用的基础工具，但职位分析所收集的信息并不仅仅限于招聘录用方面的使用，事实上，在企业人力资源管理中的许多环节都须使用职位分析所得的相关信息。 4 y( r: t8 W$ t5 ] M* S; B职位分析的作用表现在以下几个方面： : ]; g6 w' _7 y! Q, B8 h 有助于人力资源规划的科学化； 有助于选拔和任用合格人员； ' `* F9 V9 x" I$ p! L有助于设计积极的人员培训和开发方案； % x0 }# z0 D' c有助于考核、晋升工作； v% K! @8 C: \7 g有助于实现科学合理的薪酬方案； 有助于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。

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第三章 职位分析 % y m$ v4 c7 C5 k2 D 3.3 职位分析的内容 8 |" J8 v e* A. H6 B. N3 Q " Q5 z2 g2 d" |+ I/ \5 l一般意义上，职位分析都应包括三个内容： 2 J9 u+ j- l/ x8 ~6 a 1、确定工作的具体特征，即职位描述； 职位描述一般包括七个要素： 什么职位 4 e2 M$ n- X# N5 v( O做什么 7 m `# s+ @, M+ S0 x如何做 . }" q( f7 P5 `+ p! Y8 Y' ^为何做 何时完成 / y. j6 l+ |! J d7 S- l, P6 L: e" |为谁做 ) [$ v) K- m6 q' R, ]4 b$ z需要何种技能 2、找出任职人员的各种要求，即职位说明书； 3、职位规范

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第三章 职位分析 $ Y4 W" {) N, h$ Y6 K y, K ) [3 D* I2 ^9 h J0 h p% U7 M3.4 职位分析的常用方法 . x; C$ V) v% ~" z5 x ; C+ ]5 l0 S; i6 G2 i9 k8 G访谈法 问卷调查法 . r1 a# C/ l( C+ R _/ ]核对法 ' b# N" B' g+ g! H9 q1 X% V观察法 技术会议法 工作日记法 工作参与法 * ^, y# G/ Q/ h) j关键事件法

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第三章 职位分析 # u5 h. |+ k+ i# H, X3.5 职位分析的具体操作 7 @: \5 b' e7 }8 \ 0 A6 R6 D+ I; r' y1 E职位分析工作的流程 " [3 B$ I. J& s f: e& ~% C一般而言，职位分析有如下五个流程： 职位分析的计划阶段 职位分析的设计阶段 信息的收集和分析阶段 - u" t) o' |" @职位分析的结果表达阶段 6 t4 ^7 S+ F3 j/ c% `) M职位分析的运用阶段

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第三章 职位分析 z5 @0 E6 A- \+ C6 n' L3 o) k3.6 职位分析的检验 ' B u1 a7 y% A" m( c1 E$ p * U9 s" X. }6 r' E8 r, h职位分析是否有效，是否正确，可用下面的6W1H来进行检验，即： , j( G" O9 W6 z5 E; H1、职位的责任者是谁（WHO）； + O, R; W/ ]9 L2、职位的服务对象是谁（FOR WHOM）； ; q( m. c- i4 w8 B # u! H9 n4 a& m1 q; }3、为什么要做该项职位（WHY）； 0 e9 i! w. X% e8 t# ~( t9 \4、职位的主要工作内容（WHAT）； 5、职位的工作地点（WHERE）； $ I( \6 q2 V4 z; t. e7 N 6、职位的工作时间（WHEN）； " O5 s5 W) u. ~) K% F- B- K7、完成职位所使用的方法和程序（HOW）；

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第三章 职位分析 3.7 职位说明书的编写 职位说明书的编写 ( `& |# ^& c# z& |1、职位说明书要解决的几个问题 * Y* q! [$ K. j: L2 ~9 D2 }; B （1）描述职位目标：描述职位目标应遵循3W法， 即为什么要设计本职位（目的）——Why； 5 ~8 [7 V* p' d; f% Y8 {4 M8 q 职位有多大权力（职权范围）——Within； 本职位主要干哪些工作（工作内容）——What。 * W, ]9 k. a- n+ N. N* i （2）确定职位职责； $ K! j) V% G- ^' r1 q & t) y _ z2 N) z8 G（3）指明关键要素； , {1 G9 ]( V7 }" e+ s7 C+ N / G7 t5 |- C. _6 ~（4）规定核心能力。 - @* S9 e9 ~; X2、职位说明书的具体内容 5 k! s/ U" }: n! G9 S! S ~& a" `: }( E0 d, l1 w9 n, |7 e表头格式：注明企业中各职位名称、归属部门、隶属关系、级别、编号等 任职条件：描述某职位所需的相关知识和学历要求、培训经历和相关工作经验及其他条件 M% |$ V9 e5 b$ ]! `' u: T& N - z5 F8 r* K( b' U5 E8 }' q$ D工作要求：主要描述该职位对一个合格员工来讲，工作的具体要求 3、职位说明书的具体内容： + h' }! G3 }: A8 a0 \* D* c8 u2 v责任范围：描述该职位所承负的主要责任及其影响范围。 管理结构：描述实施管理的性质、管理人员或员工性质。 8 Q( l& g; }2 f; F6 A) D- _ 0 l& A% V. H! V: b- b工作关系：描述完成此项工作需要与企业其他部门（人员）的联系要求。 $ s7 C4 w9 x# Q: y: ?& w 操作技能：描述完成该项工作对任职者的灵活性、精确性、速度和协调性的要求，所要求的技能水平。

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第四章 员工招聘 ) F9 r r' \2 R0 l- T 4.1 招聘的基本概念和意义 ! { B1 i6 d) T) G; V$ Q 1 N8 o# A$ Q+ y) t5 Y- Z员工招聘，即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。 / C! t- K' w0 D1 r$ y" ]; r0 R! v; ~' T . V6 W, X0 U# I& T3 ^0 H: _作为人力资源管理中的重要环节，员工招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸方面。 9 p/ E7 ^# c* s6 @6 U' A/ Y' x 它是企业获人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

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第四章 员工招聘 6 K" f/ G. i+ k: m4 R 4.2 招聘的原则和技术准则 , t6 F, N4 k" Q; G; \: ^; A 2 g2 x3 Q: p! x F0 K 原则 / d( G" t' w ?0 ` & V( `: p& G5 m/ k2 k I1.员工招聘录用以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标； , T1 |0 r; M& ?* V2.员工招聘必须坚持计划性原则； 9 n" K4 S, K. S7 g) N7 g; x + r! l$ m4 [ C- X1 g& U3.员工招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则； / a* Q' Z: i. P0 T) \ B1 [2 |3 q- f , Y& W8 N& {& j9 q8 @4.招聘员工的程序要坚持科学化原则； 设计时应考虑以下技术指标： 标准化 有序性 明确性 , R# E+ ~' {" S4 x完备性 3 o. g H: W# r! {; T1 P效率性 合理性

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第四章 员工招聘 6 q! _( p7 u# x, u6 u 4.3 招聘的渠道 # a/ h( J5 [1 c 9 K/ o8 x# s& M内部招聘 ) G+ g8 l3 p: O+ G 内部选拔，可视作员工招聘的一种特殊形式。严格说来，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，而应该属于人力资源开发的范畴，但它又确实是企业与员工招聘关系最密切的一个部分。 ! {/ b& s( T" F4 k3 T: s9 D外部招聘 * S9 O$ x& l, t% t/ w: |5 ^ $ P( z: r9 m* b一个企业必须不断地从其外部寻找员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。出现下列情况，便是企业需要以外部招聘来满足自身需求之时： - D( P# N$ B' N - P: [+ h4 i+ t补充初级岗位； 2 ` y0 w1 m) @获取现有员工不具备的技术； + V$ x% d; I1 U3 S+ d9 [) _ 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

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第四章 员工招聘 4.4 员工招聘的程序 , m, I( C: `: x! m9 J 1 b* V# W9 t$ ~& k; V（一）人力需求诊断 3 |- L; N: }" q这一阶段的主要工作是准确地把握有关企业对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。 . ~2 r- @$ \* S* _0 E+ W& c6 A$ L 2 D6 T7 e7 m/ o/ _1 G- `具体步骤为： 1.由公司统一人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求； 2.由人力需求部门填写“人员需求表” ； 3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，报送主管总经理审批。 ) D" m9 c: Q+ N' @" i" r+ G4 f 4 z [, ~; ~$ O+ }（二）制订招聘计划 1. 制定计划的意义； / d' Z7 s" D, x2 t) }2. 计划的主要内容； + g! \1 q9 I: a9 g 1 C+ s& D/ N2 ^1）录用人数以及达到规定录用率所需要人员； 2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔； 6 [/ h4 d0 H# ?+ e1 Y; g9 t3）录用基准； p& w7 v2 O5 s3 H1 M- v 4）录用来源； . d" l4 I2 Q3 i7 I7 F$ ^ 5）招聘录用成本计算。 , y1 d6 ^, k" ?' X- P* B* n " A, I" l) @1 J: w& c# O$ |3.应注意的问题 ' e( I4 ^8 ]" v, v* B1 O1）不同的企业，应区别对待，突出重点； / F5 I7 @; X. y2 w d' l 2）员工招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况； 3）从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排； 2 y, E9 t, n& ?4）人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划； ' h$ p2 o; P! L5 A+ h 1 s# p& x$ D S1 G5）编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。 % x. N! C: B& d, X5 A) ^: E（三）人员招聘 % h. c$ K" s9 O1. 企业内部人员调整； / l3 i, `6 }9 I' W2. 外部选聘——发布征聘信息及广告； 1）委托各种劳动就业机构； ) B2 X5 g* u7 m- { 6 n* P4 v t e0 e2）自行招聘录用。 6 _$ H6 j* u% m) @$ a+ V6 t' @ 3. 选择适合本企业的招聘方法； 1 l v+ Y2 m4 D& H# x4. 相关技巧 ; o. K- ~3 j, [; R" h: }, M 1）通过招聘提高企业知名度； 9 A. O) s! i5 f$ [8 S2）制作有独特创意的招聘广告； ) G. {8 w& l7 F9 A! D! x: a' v! O 0 Q; D5 l9 d4 _, d) P3）筛选求职人员登记表，了解个人简历。 ) f/ c: C) q/ u" `9 X! S （四）招聘测试与面试 & _" q0 t! @7 g) b A: L$ |. f 这一阶段共包括七个步骤： 2 {( p( m7 |: A9 K" |4 `1. 组织各种形式的考试和测验； / W7 s8 W- I( {' E; m 2. 最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作； - ~9 |* \! r% s/ q) i 3. 面试过程的实施； 4. 分析和评价面试结果； ' P+ @ s3 }% A& d; m1 X1 t6 z- m 5. 确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查； & S) m7 _& G& m6. 面试结果的反馈； 7. 面试资料存档备案。 ( H1 P* P" @& d& d5 H c% Z: N( I & l- }: V; l2 `（五）录用人员岗前培训 1.培训目的 1）庄严而慎重地向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，能使其迅速熟悉业务流程，激励新员工的士气； 2）通过全面地、设身处地地向新员工提供情况、信息，尽快消除新员工对新工作、新工作环境及新同事的神秘感； , }5 M5 x$ R5 ?9 n( _; V X3）有助于新员工对其工作群体、整个组织以及工作环境建立积极的、真实的、有助于其工作成功的看法。 # f8 S% P1 X O' ?( W （六）试用员工上岗试用 j a& T* g/ u2 v3 V2 g 1. 试用目的。通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供进一步了解企业及工作的机会。 % Y. y& @7 U- l4 r- q* [ - C& ~% w! t9 M& ]2. 试用周期。一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。 , o* P5 [, V2 b& p: @3 Q* b3 S 3. 对不合格者的规定。试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。