内训乃企业之根基

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化妆品专业线的许多企业，往往舍得投入大量的资金到招商会议中；相反，在投入相对较小，且能直接有效提升员工的整体素质及工作实战能力方面的内训上，不少企业却往往有着许多的顾虑和疑惑。笔者把最常见的七个疑惑列示如下： 　　疑惑一：有不少的企业老总担心，内训开多了，会滋生员工自己想当老板的念头。 　　事实上，在业内确实存在这种情况，造成这种现象的主要原因是内训的课程设置不当，比如前两年成功学课程大量在美容业盛行，成功学对直销、保险业的培训是非常有效的，但对常规行业培训过多成功学课程，容易造成部分员工的自信心在短时间内过份膨胀，从而过高评估自己的能力。 6 m4 H% I# u9 _9 Q( \9 c V0 Z P% \　　培训内容的针对性不强也是造成这种现象的原因之一，有些化妆品企业在内训时，市场总监、美导、文员甚至内勤人员都在听同样的一套课程，成型的大企业通常就不会这样做，例如宝洁公司的培训就具有很强的针对性，做生产的就是参加生产类的培训课题，做销售经理就是参加销售类的培训课题，所以宝洁培养了许多专业人才，但却很少出现员工出来自己当老板。 ( {* r4 t% Y% _6 K ~& Z2 P* f5 g& d 　　要有效地避免这种情况的发生，最好的做法就是在内训中多开设一些与本质工作紧密结合的实战型课题。例如在美国，麦当劳的管理层员工要先上三年企业的汉堡大学，三年的培训并没有激发太多的员工想去当老板，很多学员毕业时只有一个目标：当一个优秀的麦当劳连锁店经理。汉堡大学的课程设置更注重实战性，比如它会教会学员在油温多少度的时候放薯条最合适，炸上多少秒钟捞出来色泽最好看，最可口，几年下来，几乎把学员都培养成一个个麦当劳执行标准的专家了。 　　疑惑二：有企业反应，有些新聘员工只是想通过系统的培训来提升自己的水平，内训一开完就想跳槽拿更高的薪水。 " P; c8 U" E- [! \ 　　首先要看在企业里这是普遍现象还是个别现象。如果是普遍现象，那这就是典型的企业理念不被认同的表现，是企业文化在培训中宣导不够或不具有吸引力和说服力的结果；如果在培训中，对企业前景规划和渲染不够，员工就可能看不到企业的前景，认为在这个企业工作无法实现个人价值，于是选择离开就成为可能。 # A P- U9 w* c! S1 e: S8 `+ P & y) P% r) C7 c) Y　　如果这只是个别现象,那就无需过多地担心，因为任何一个优秀企业均无法让所有的新进员工认同自己的企业文化和经营理念，偶尔有一两个员工不认同或者由于其它原因而流失是很正常的。 　　疑惑三：不知如何判断一个内训会是否具有成效，内训会做得不成功不知问题出在哪，做一个高质量的内训会不知应如何设置课程。 　　其实，一个内训会是否有成效，主要从以下几个要素来评判：员工的实战工作技能是否有提高，员工对企业的认同感是否有加深，员工对完成工作任务的信心是否有增加，企业的团队凝聚力是否有加强。 　　一个内训会之所以会认为不成功，主要是由于以下几种情况造成：内训课程未能很好地提升企业的薄弱环节，内训课程安排得过于急促而使资料准备不足，内训课程内容与企业实际工作不挂钩；主讲老师对培训成效承诺过高，主办单位或受训员工对培训课程期望过高而导致与实际的反差等。 ' T/ P, K/ H: o) M# _4 L 6 @4 C4 p( E+ r/ }; p4 O" n　　一个高质量的内训会应设置以下课程内容：企业文化的整合与宣导、实战型的工作技能提升课程、员工心理建设课程、员工信心激励课程、情景演练内容，体现团队凝聚力的内容等。

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疑惑四：不明确内训对于企业的发展有些什么样的重要性。 0 o* W3 g, e* b0 K9 v8 A1 \3 F　　内训是企业的根基，它对企业的发展有着极强的重要性：有利于树立团队精神和增强企业凝聚力；有利于提升员工的整体素质和增强员工的实战工作技能；有利于加速新老员工的融合及提升企业向心力；有利于统一员工对外宣传和交流的口径。除此之外，系统的内训还有利于提升员工对企业的认可度，例如:由于安婕妤有着完善的内训体系，使得它的员工总是认为自己的公司是行业里最好企业；另外，坚持长期对员工做内训有利于增强企业的执行力，事实上，很多执行力好的企业它们的内训都是做得比较好的。 　　疑惑五：现在的许多企业都有自己内置的讲师队伍，对是否还需外聘讲师协助拿捏不定。 　　无庸置疑，内置老师应在企业的培训中充当重要角色，但还是应该外聘讲师，因为外聘讲师有着企业内置讲师所无法比拟的诸多优势：首先，外聘讲师的接触面更广，所以看问题的角度不一样；外聘讲师汲取各企业的优势，将形成新的优势为企业服务；其次，外聘讲师的职业特性，使他能够掌握到更多更新的行业内外资讯；再次，相对于企业内置讲师，外聘讲师对企业的评判更趋客观。在我一直服务的许多客户中，如雅兰，赛莱拉，丽梵希，天骥，西黛等也都内置了许多企业自有讲师。 + N( {. U7 u6 e6 L　　疑惑六：现在业内的企业外聘讲师一般都是零散的聘请，只有少数企业固定外聘讲师，许多企业不太明白，外聘讲师是零散聘请好，还是固定聘请更好。 S+ X- j" `4 E8 M7 [. ^ 9 F% u, {* V9 [1 P4 r# U5 b　　外聘讲师肯定是固定聘请更好。当然，许多企业为稳妥起见，也许刚开始是零散聘请的，但一旦认可即可固定聘请来长期服务企业，因为固定聘请有着以下优点： ; j l) g" p* c f; s# T　　１、有利于外聘讲师在服务过程中不断累积对企业的了解； ^ {% M$ h2 S# R: r% b% K& z1 [ " g/ L$ |( s; h- w　　２、有利于外聘讲师断调整和完善培训内容，使培训内容更趋与企业发展方向吻合； , h" t( w+ i O @2 P8 ]; ~ 　　３、有利于培训课程更系统化，渐进化，并能与企业文化有效地衔接与融合。 3 }/ A4 ^' F7 v) x2 G 　　４、有利于使培训更具专业性和实用性，更趋解决工作中最直接的障碍； ( o. O( B! {5 @0 j/ l ; G5 N0 y3 k$ Q" b. b5 C% {　　５、有利于避免因零散聘请外教所带来的磨合所造成的时间和资源的浪费，以及减少课程内容的重复性，更便于沟通。 , U- M+ n/ F7 |7 L4 v 　　疑惑七：不清楚企业年度内训费用预算应占年度销售业绩额的多少比例最为合理。 2 @- R6 ^, a5 B$ H! a( t$ j 　　据我所知国际上知名企业，常规的比例是６%左右，国内专业线美容化妆品企业，内训上投入比较大的应该是安婕妤，据了解，其比例占到４%到５%之间，是比较合理的，绝大多数的业内企业预算比例都偏低，一般在２%左右，甚至有些企业不足１%，基于行业的现实状况，我认为所占比例至少应在３-４%才算合理。

匪兵甲

同感。

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显示中

芃芃

可是内讯太难做了，尤其是在国有企业内。