[转载] 论科学完善的企业培训体系建设

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一、中国企业已经认识到培训在促进企业发展的重要性，但培训效果普遍差强人意 4 k* z1 G" y# S& Z8 l　　随着经济改革的深化和加入WTO给中国企业带来的竞争压力，越来越多的企业意识到培训在实现企业战略性经营目标中的巨大作用。虽然从理论上说，在所有的投入中，正确的人力资源投资所取得的回报最大，但是在实际操作中，效果却不尽如人意；以致于公司高层管理者认为，“从国外引进多好的培训范本，一到中层就出现肠梗阻”，“不少人把我的经念歪了”；而中层管理人员则说：“现在工人素质真差”；一线工人则埋怨道“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”缺乏针对性的培训，效果不理想是肯定的；而更多的培训则存在时间短、缺乏系统性等问题，何况企业在选择培训模式时，也不注意社会发展引致的外在要求、企业自身的文化特色，从而导致培训低效。据《中国经营报》发表的一份对民营企业培训状况的调查报告显示，当员工素质与企业发展不谐调时，70%的民营企业高层认为只有通过人员调整来解决问题，只有30%的企业高层认为可以通过培训员工来克服。如此低的比例表明培训在当今企业发展中的用处之微弱。 　　那么，如何改变目前现状，透过培训来使企业与员工比翼齐飞呢？ 　　二、建设科学完善的企业培训体系被认为是解决企业培训效果差的主要方法 　　培训界普遍认为如果企业能够建立一整套科学完善的培训体系，则能解决企业培训效果差的问题；并认为当今中国企业培训效果差的根本原因就在于企业缺乏一整套科学完善的培训体系。 . J$ }. }8 B5 G) }; [) B5 \" L. S　　据《中国经营报》的同一份调查报告显示：92%的民营企业没有完善的培训体系；在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估；在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅12%的民企曾自己设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12%的民企有自己的培训设施（教室、教学设备）；61%的民企有自己的年度培训计划，但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。其中91%的民企每次培训的计划是临时制定的。 　　因此，缺乏基本体系化的企业培训效果差是自然的结果。 　　故而培训界主流观点认为：要实现良好的培训绩效，则必须与社会总体发展状况、企业战略性经营目标等要素联系起来，根据企业自身的特色，建立适合企业文化的培训体系。并从世界著名跨国公司的培训实践中找到充足的例证。如建立了以提升销售业绩为导向的培训体系的中美史克公司，从确立企业及员工培训需求开始，到培训课程体系设置，再到年度培训计划制定，进而确立培训员体系，最终进入培训实施阶段，形成一个体系循环。可口可乐中国分公司的员工培训体系则呈“金字塔”式：最基本的是所有员工都可以参加的培训；处于“金字塔”中层的是与工作相关的培训；在建立操作层员工培训体系的同时，该公司也注意巩固“上层建筑”――管理人员的培训。 　　无论从理论还是实践来看，企业有无一整套科学完善的培训体系与其培训效果及培训在促进企业战略发展中应该发挥的作用是呈正相关关系的。这是一个浅显的道理。 　　三、企业培训体系是五维的 ( O3 {" a0 O. j2 O3 U; A! x9 Z- v　　如此浅显的道理为何中国企业的高层管理者却不知道付之于实践呢？原因或许是多方面的；但当我们仔细研究中国企业及媒体对企业培训体系的各种理解时，或许更能找到问题的答案。 5 ~; X# ~5 i: B* r& s% _　　“企业培训体系”的称谓在媒体及许多公司的宣传材料中并不少见，但所指的培训体系内涵均有不同。综合这些材料，我们发现对于企业培训体系的内涵认识，一般地有以下五种见解： 　　第一，有的公司或文章认为培训内容具有一定的层次及系列性，即为一套培训体系。如北大方正研究院员工培训体系是培训课程体系，包括两大部分：一部分为研发专业知识和技能课程，另一部分为管理和个人发展方面的课程。研发专业知识和技能课程是按研发职位分类的，每个职位都有对应的一组课程。管理和个人发展方面的课程是按职位级别来分类的，分初级、中级和高级三类。

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第二，有的公司或文章认为培训层次呈级别化并基本涵盖了培训总体目标，即为一套培训体系。如某管理顾问公司认为，企业应建立针对不同阶层人员的职位训练、职能教育体系、在职训练、项目训练、共识发展和自我成长等四个体系。此为企业的培训体系。又如中国外运的培训分为岗前培训和岗位培训。岗位培训根据人员的不同级别而进行；在培训层次上分为初级、中级、高级、出国培训四层。目前称为中国职业培训体系的内涵也来自于对培训层次的划分：职业分类与职业技能标准、职业培训、职业技能鉴定和职业资格证书、技能竞赛和技能人才表彰。 　　第三，有的公司或文章认为将培训对象划出类别分而训之并涵盖全部，即为建立了培训体系。如上述可口可乐中国分公司的“金字塔”形培训体系，涵盖了整个公司的高、中、基层。又如北京市科委主任在“高新技术发展趋势论坛”会上介绍的软件人才培训体系，是指包括高级人才培训、中层开发骨干培训和低层软件技术工人培训三个层次的软件人才培训体系。这些很明显的是从培训对象角度来定义培训体系内容的。 ! T# @6 R" X+ z% U6 H& ]　　第四，有的公司或文章认为将整个培训流程制度化及认真执行，即为建立了培训体系。如广州市电信局的培训体系：在制定员工培训体系前，先通过深入客观的前期调查，根据员工不同的发展阶段精心设计培训系统，为员工量身定做个性化的岗位培训方案。又如被誉为建立了一套较为完善培训体系的湘计算机股份有限公司，也是在培训流程上下功夫的：首先通过对各部门实际需求的充分摸底，制定出实用的年度培训计划；然后根据计划组织实施：在公司内、外选定最好的人员（专家、教授）进行讲课；并认真进行考勤、管理培训秩序；课毕对学员进行考核，并按公司有关规定进行奖罚。 　　第五，有的公司或文章认为提供了全面的培训形式（也可称为方式），即为建立了培训体系。如中青旅股份有限公司的“五条主线”推进式培训体系：其一为集中培训；其二为专题讲座；其三为旅游淡季培训；其四为各部门、分子公司组织的内部培训；其五为员工自我开发培训。而认为在公司内部建立了“在职培训、脱产培训及学历教育”即为建立了培训体系的企业并不少见。而这些仅是从培训形式角度来定义培训内容的。 　　单从培训体系词义理解，系统化的培训内容或培训层次或培训对象或培训流程或培训形式均可称为培训体系。可见，企业培训体系至少可以认为是五维的。此五维的系统化与企业培训体系的对应就能看作是一种充分必要条件关系。 ( J' C) ^+ V# n　　但很显然的是，培训体系并不等于科学完善的培训体系；部分维度的系统化与整体的非系统化，是无法构成科学完善的培训体系的。五维的系统化与科学完善的培训体系的对应只能视作必要条件关系。因此，厚此薄彼的培训体系是无法达到培训应有作用的。而在实际培训工作中，对企业培训效果最终起作用的是科学完善的培训体系。 7 N& L" ]0 o2 e: E　　这正如苏东坡在《题西林壁》中所描述的情景：横看成岭侧成峰，远近高低各不同；不识庐山真面目，只缘身在此山中。许多企业包括提供培训服务的专业公司，把“成岭成峰”的各培训维度皆看成已经建立了科学完善的企业培训体系，从而导致在此培训体系下的培训效率效果仍不理想之结果，其根源就在于“不识庐山真面目”。　 8 q' D* G" m; O　　四、科学完善的企业培训体系是五维的有机统一 3 }1 w/ o) |$ S; m! ?　　庐山真面目――科学完善的培训体系的内涵应是什么？ 3 S( R3 O: p- J7 g0 f# S* \- x　　综上分析，科学完善的企业培训体系内涵是相当复杂的。它至少包涵了以上五维：培训内容、层次、对象、流程及形式。从理论上讲，使此系统化五维有机统一的培训体系才是科学完善的企业培训体系。 　　因此，在培训实践中，使培训体系的五维有机统一是从根本上解决培训效果效率问题的对症之药。故而，建设科学完善的企业培训体系之问题便可归结到寻找使培训体系五维有机统一的方法上来。下面采用内涵结构分析法来逐步推导寻求。 　　（一）五维的内涵分析 ' K) b: {* w6 L( m2 D( _　　五维之一的培训内容是指使参训者的知识、技能、工作方法、工作态度及工作价值观得以改善及提高而设计开发的课程总和。大学培养人才是通过设置必修及选修课程来逐步使学生知识结构丰富完善起来，企业培训并无二致；这里的理论前提是人在社会生产实践中能发挥的技能是与其掌握的知识内容呈正相关关系的，而知识内容的载体是设置的课程，课程有其体系性。由于课程是动态变化的，故此体系内容即是动态变化的。 　　培训层次是指根据培训内容的难易丰简程度及参训者的接受能力水平而设计制定的不同培训级别，其目标在于使培训更具适应性及针对性，从而更能增加培训效果。层次本身就体现了其体系性。很显然，此体系内容是动态变化的。

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培训对象是指参训者。参训者的知识技能具有差异性是客观的现实。根据一定的标准将参训者分出类别是使培训更具效果效率的方法。而类别的不同也体现出体系的特点。很显然，此体系内容也是动态变化的。 # o4 s7 @& R. i s, q. Q　　培训流程是指从发起组织培训开始到结束培训的整个过程。根据ISO10015的定义，培训流程包括以下阶段：识别和分析培训需求、设计和策划培训、为培训提供配套服务、提供培训、评价培训结果，监督和改进培训过程。整个过程就是一个体系。这个体系具有相对稳定的特点，即组织一次完整的培训必然经历这些流程。 $ ], w6 W) i# M. p　　培训形式（或方式）是指组织开展培训活动的规定安排。就目前来讲，世界上比较通行的培训方式包括国家专门培训机构的脱产培训、委托集中培训、业余培训、在职培训、岗位轮换、职业指导等等。由于方式的多样化，故也构成一定的体系。很显然，此体系内容也是动态变化的。 　　（二）五维的结构分析 . O4 g" _7 S; H: K8 ^( E/ ]　　根据以上五维内涵分析看五维整体结构：培训内容、层次、对象及方式在问题解决上可作横向平面处理，即同时可将以上四维所有的内容可罗列出来，即使在某阶段并不需要使用全部内容；而培训流程则只能作纵向处理，不同的时段内只能从事流程某一阶段的工作。因此，如果我们用纵横坐标来将上述五维表示的话，培训流程是纵坐标，培训内容、层次、对象及方式是同一平面的四个横坐标。 . G2 W2 L2 `3 h2 C0 _0 @* C6 {　　如下图所示。 ' N o$ Y5 J f7 W　　 ' H t9 S7 r$ l3 m　　 　　 　　 培训流程 　　 　　 & e8 l. N3 Q5 U0 O% r　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　培训层次　　 　　　　　　培训对象 5 n" r' y4 d% _1 Z　　 , V; P" C2 s" t　　　　　　　　　　 # V7 ]5 `7 }& i# s9 W3 D6 M- I　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　培训内容 / a0 ^3 k, |6 y5 b' L. Y　　　　　培训方式 　　 　　　　　　　　　图：企业培训体系五维结构状态示意图 　　（三）运用软件系统与数据库管理建设科学完善的企业培训体系的设想 　　在以上分析中，我们知道培训体系五维具有一静四动内容及一纵四横结构。 　　由于纵向与相对静态统一于培训流程维度，这就为设计开发软件系统使此维度高效运转提供了理论可能性。很显然的，软件系统的利用是将大量重复性工作程序化及自动化，从而创造高效结果。而培训流程是每一次培训活动都必然要经历的，具有大量重复性的特征。但培训流程并非机械性重复，故而开发设计培训流程的软件系统也非易事。但如果能够开发成功，则必使培训流程管理达到自动高效化目标。 ) c5 R; a) ]. F1 |" F+ N　　四动与四横的对应则为采用数据库管理提供了理论可能性。虽然是动态变化的，但总可以将全部内容罗列出来，就是数据库管理的内涵。一个数据库的内容及其实践操作就构成一套体系。而数据库管理也可以是软件系统中的重要组成部分。 % o8 D$ [: W, E　　因此，从理论上看，通过软件系统，则可将企业培训体系的五维有机统一起来并实现高效运转。而有机统一并能实现高效运转的企业培训体系即为科学完善的企业培训体系。 ( D+ c! d( E) A. H5 [$ H! l　　通过对目前培训实务及培训市场的调查研究，能将以上五维有机统一并实现高效运转的软件系统尚没出现。故而，本文提出的仅是一种设想。 % C4 t* r. O% w( F0 W　　但本文相信，终有一天，这样的软件系统将会驰骋于培训市场满足各类客户需求促进企业发展社会进步的。

阿羽

太长，尽理论

西北马

太长了

king0751

[em12]尽是废话！