[转载] 培训如何才能经济有效：选用合适的培训形式

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随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品与服务质量的要求不断提高，对员工的素质要求也更高了，越来越多的企业开始重视员工培训。然而，在越来越多的金钱投入之后，企业领导的疑惑也越来越大：“花大价钱参加名师培训，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上”，“员工经常学了就忘，不出两个月，一切又照旧。” 基层员工则埋怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。连节假日都不能休息”。企业领导用心良苦，却是事倍功半。特别对于私营中小企业，培训的投入产出率直接影响到企业的赢利与生存。如何在降低企业培训成本的同时，增加培训的实际效果，就成了企业迫切关注的课题。笔者长期在外企、国企、私企从事管理工作，接受过外企市场、销售、管理等各类培训，同时也要负责本公司或部门下属的个人培训与发展。并为数十家企业提供过专业的培训、咨询，总结出以下的经验。 6 B+ }; ]: U4 e: M2 V+ f 　　（一）如何选用多种企业培训的形式 　　很多人从狭义的角度理解培训，似乎只有课堂教学才是培训，其实不然。广义的培训有多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同。如下图所示： ; V i5 B: v9 U　　几种企业培训形式的比较　 ) ?+ k& v: Y$ h- V9 T. y　　1、外聘老师的公司内部培训 ; ?- l3 o- W: ^, d7 b　　企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 7 c6 c* ~" V$ l" p) Q- k4 k $ ?$ W# |% d$ ~# z$ Y　　 一般来讲，对于10人以上培训，企业内训的性能价格比是最优的。企业内训成败的关键在于讲师的实战经验与讲授技巧。问题是目前培训市场鱼龙混杂，真假难辩。如何找到真正的大师呢？对这一问题，笔者将在下一部分《企业如何外聘管理培训讲师》中专题论述。 + G5 q- y$ N! Q' F; ] 3 J3 H$ n- ]/ _: E- _( w: e　　2、参加公司外部的企业管理公开课 　　曾几何时，一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，但现在日渐势微。其主要原因是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题，只能讲讲一般性的问题。结果是老师讲的内容好像与你有点相关，也许与旁边的人更相关，其实和大家都没太大关系。 3 @2 K/ h4 p9 A6 z 　　当然，也有部分讲师兢兢业业，对学员认真负责。他们试图力挽狂澜，扭转目前培训公开课的浮夸风。

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3、公司内部老师的内部培训 . l |+ m/ [% q: [ ( o3 B0 X8 O0 F# I8 }　　一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱，但会有以下问题：首先，如上面说述，外部公开课的质量目前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战吗？事实上，经过两次“打折”的过程，“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。一般说来，用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更加实际一些。 2 h S% @7 z% ^( P7 _! @! E6 Q2 A　　另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题：第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作；第二，最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司，非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。 $ T% x& U3 K$ C U0 @- l 　　4、MBA、大学课程等 ; y! l' w$ `3 O: b + J z W+ h% T7 U　　目前很多，五花八门。大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师，所以大部分的内容都是由“学院派”的教授来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然，有些MBA班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下，充实门面。但实际效果与公开课类似。 8 G; G5 ^0 w" Y `; C/ J 　　如果你希望获得系统的理论知识，又需要文凭来证明自己，上MBA、大学课程是较好的选择。 　　5、网上学习、多媒体课程 ( H$ ~" f1 q6 \6 {) m & A' C( d% Y! Y: c　　适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。美国麻省理工学院的David Kolb教授将人的学习风格分为四种类型（AC，CE，RO，AE），其中AC型的人较适合在网上学习。关于Kolb四种学习风格的详细介绍，笔者将在下一部分《因人而异选择最适宜的培训形式》中专题论述。目前网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。 : R% J* W5 [: P' t+ A8 x! t　　6、阅读书籍 , L3 \/ C; }# S2 ^5 e9 i 　　虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入贝塔斯曼等读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。“吃别人嚼过的馍，越嚼越没味儿”。 9 i1 ~5 ^( |. A* I! \# `- d　　7、工作中学习 $ h* J5 }( `; t8 j9 \! u 　　On Job Training（工作中学习）是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会。深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力。例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。 8 Y% Z, e7 M* y% F* ~3 B/ H　　8、内部“导师”辅导 ' W4 K5 E f0 @- Z! N 　　内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题，要马上“现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。 . h* t: A5 w6 e　　在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“导师（Mentor）”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。在国内的企业里，考虑到派系斗争，可以在没有部门和个人利益冲突的范围内选择“导师”。 3 V! v) L# w, G 9 _$ `& X& N4 x7 Z5 n& X　　上面所述的八种形式，各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，篑步可以远致千里，细流可以汇成江海。

画之魂

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爱斌

不错的文章！ ) I" b2 s; H2 L! F& L培训形式要根据培训目标和内容有机结合，但一定要注意成年人的学习特点。另外培训的效果要靠企业的培训制度和评估系统来保证。

shileihei

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芬兰似的微笑

我喜欢设计类的专业，但读的是计算机，喜欢读小说，写东西，但文笔很烂，现在很迷茫，不知道将来的就业方向，想找个适合自己的，自己喜欢的方向，坚持下去，请大家出出主意