[原创] 本期案例：北方电器的特殊绩效评估是否合理？

小葱战将

实话实说！！！！！！！！

看见你就头疼

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hotlu

首先,确定的是改变评估方式,是一种革新. * O9 d. Q8 u' A! g. J专人专评是一种举措,好象一国两制. $ n9 l6 c" x g" C) n, R3 ~对特殊人员对症下药. w) ?) J* k, s8 x) z3 z p/ p( s ( o! v# `: @ ~1 q6 t, i8 F像这样的员工,应宠他,也应让他吃点苦. 0 A& I3 I% `4 v" S/ }9 @4 |3 X8 L 0 Z6 O( U7 b5 F我想这样的人,太高傲的话,他在公司的人际关系也有问题. 给他点难题,让他出点丑.

xuemin0418

需要沟通

芋儿

基于两点的原则和小倪谈话：1、企业必须要适合企业发展的人；2、企业需要能干的人；在和小倪沟通的过程应该更多的是平等的引导过程，首先就他今年的业绩予以鼓励，然后就去年已经提出但他无改善的方面沟通原因，而后表明，如果人的提升速度不能适应企业的发展速度，那么就会被淘汰。 1 }0 Y0 g$ P- Y5 V! M第二问题，方法的改动如果能够达到改善的效果，那对所有人都可以这样做（实际上绩效沟通本身就应该是双向的。）

攀岩者

不应该改变他的绩效评估方法，因为这涉及到公平的问题，如果这件事被别的员工知道，那将是很危险的一件事。小倪对主管的评估不主动配合，我们可以反思一下是不是我们的评估方法不合理，或者是我们的绩效评估存在问题，他已不能够激励员工，而且让员工产生了抵触现象，这个时候的主管应该弄清楚员工抵触的真正原因，不能通过针对某个人改变方法。

钢丝球

如果小倪工作真有问题，那请主管在面谈时用事实说话，以理服人。如果他有对提升有想法，那主管需要反思一下，是不是可以帮助他去实现他的提升。以此为基点，谈起来会容易的多，也会比较有效果。而且要在下一工作年度，兑现自己的说法，帮助他提升。否则，不如放人。

flymickey

我觉得greger说的很好哎 另外呢，我认为改变方法虽然是为了他改变，但是的确适应于每个人，比起单一的评估要更有效，更全面。 % e# D3 r% f+ K( F# C 3 }1 ^* j* N8 f# [8 Y' C8 D[quote]以下是引用greger在2006-6-20 11:23:22的发言 一 一 1、正面对待小倪的想法:对方是自信的,而且确实表现不错, 一 定要正面回应,探讨一下他的关于提升的想法，虽然不一定要承诺给什么更高的职位。 K. M8 F& ?) A: ]0 ^ 2、和小倪一起来总结他的绩效成功之道 3、分析一下别人(他的同事)的成功经验,而他尚不具备的方面 4、要有无可辩剥的事实证明他还有需要改善之处 。实在不行，谈一下更高职位的一些工作，说明他还不具备这样的能力来思考相关的问题。 5、无论如何，既要让他认识自己又要不挫伤积极性，还要达到促进绩效改善的目的。 2 P- w8 r6 x$ a6 v' Z# K( v2 ~ 第二问关键是这种新改变的方法是否会更有效，并且同时适合于整个部门，没必要看成是为了某个人而改变。 0 {+ f+ W# y' p: |% |**************[/quote]

dj_emmet

[em01]