[原创] 案例：三叶公司的培训有什么问题？如果你是三叶公司的hr，你会怎么解决？

论坛管理员

三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2001 年5月至2002年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕 士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类 分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基 层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自 行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人， 则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业 经营运作后即可上岗。 小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入三叶公司后，卖了快半个月 的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开 面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小 陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表 述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。 日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作 结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务 我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专 业的？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什 么不招呢？小陈不解。将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变 动也不大，只不过没有卖酒的提成（反正他的提成也不高）。来回转了好几 个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一 心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与 他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为 自己的前途打算起来。 , B$ Q6 f I6 E8 K7 y& u; H & G, N1 e& B0 f; E0 u6 U/ p+ J" r+ {' j  # y, B# \: v7 { . m; e- T. o/ ?* n. l; ~: Q m0 r问题： 1 L% J: V/ u9 G/ T' s1． 三叶公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。 5 D" P) X# w9 ]& L% l: j 2． 三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析 ' u- s, j$ ]1 m, ~说明其关键症结是什么。

无心快语

这个问题很典型阿,希望大家共同探讨. ( a- o+ a) k% y3 Z$ J* y 7 g: ^+ \: f. X3 ]; |: e1 F我先说吧.我觉得这根本就不是什么培训,实际上相当于已经进入工作角色了。岗位培训远不止仅仅带着跑一跑就了事了，还需要更多的指导、分析、总结，这样才能提高。我觉得像这样的民营企业，关心的并不是你的专业对不对口，而是你能不能为企业解决问题、创造收益。这种急功近利的用人态度，必然导致人力资源使用的不对称及巨大的浪费。如果我们的民营企业能从华为那里学到一点点方法的话，也许就不是目前这个状况了。

gunny

我觉得他们在最初招人时就没有一个很好的招聘需求的真实性的调查，也没有根据公司的工作需要招聘相应的人才。因此导致之后哪里有需要哪里去堵漏的现象。这样的培训可以归之为轮岗培训，但是他们的错误就在没有一个目标引导这种轮值，也就是说在轮值培训开始前并没有分析所招人员适合那些岗位，根据这些岗位制定相应的轮值计划，而是图有形式。所以很容易导致人心不稳，企业管理混乱的局面

fengniya1022

除了楼上的各位说的之外，我觉得没有帮助员工制定适合本公司的职涯规划也是一大缺陷。员工调岗过度频繁，不能引导员工对某一工作的热情和兴趣，只会使员工流失率不断增加。另外，培训是一个长期的过程，并不是单单靠入职培训就能提高新员工的工作绩效，实际上要使一名新员工真正的融入到企业内部，至少也需要半年的时间，这半年的时间都是培训的关键期，一点也不能松懈的

熊笔笔

三叶公司的培训方案，没有经验应该是从基层做起，但是应该是哪个部门的基层呢？明明一个内向的人，基本上不推荐做销售，如果不是自己喜欢销售这个岗位的话。 9 e! n5 u3 Z1 r" Z" P三叶公司在培训前的在面试环节，根据表现，应该可以大体上判断出其性格特点适应什么岗位。 & h- S R5 _* F( _+ l而他没有因人而异，根据个体性格和素质的差异对员工进行培训并安排岗位。 总的来说，公司缺乏系统的管理体制，岗不对人，人不对事，公司重销售轻管理，就像一个漏水的盆，灌再多的水，也会因为对管理漏洞的忽视，导致满盘皆落索的结果。

stonedm

答：1、三叶公司的培训方案不可行。新员工入职培训应制定专门的培训计划，包括公司发展史、公司组织机构设置和职责、公司文化、安全知识、薪资福利结构、岗位结构、公司发展前景等内容。培训完毕后，公司应根据其所学专业并结合培训期间表现，安排到相应岗位上进行见习，当然也可安排到一些一线生产制造销售现场，但切记是对新员工本人的发展有利。 * j I }- ^9 j9 }. K2、三叶公司存在的问题主要有以下几点： / d% o# c$ F# {（1）人力资源规划存在问题。不能根据企业的发展确定各类人才的需求，对引进的人才缺乏相应的职业生涯规划（其实目前大部分企业都是如此）。 : T7 ?' n3 O! x（2）三叶公司的岗位分析存在问题。每个岗位没有明确的岗位说明书，不能确定岗位的各项要求，岗位设置和安排也存在问题。 4 p9 E. M. c2 ~ t4 G0 G+ q# d.................................

mrmayou

没看出什么有价值的培训体系，同时职位管理体系也相当不足，三叶公司的hr应该从基础开始：岗位分析、制度建设等。

angel_oull

全球职业规划师培训认证,即将在上海开班,联系我:msn:angel_oull@hotmail.com

mygooddear

适才所用!这是最重要的!过于频繁地异动,不利于形成员工自心的核心竞争力.

春天15163

答：1、 三叶公司的培训方案不可行。没有达到了岗前培训的目的。原因在于岗前培训目的不明确，又没有有效的培训制度去规范和督促岗前培训的过程。 2． 关键问题在于育人。公司应该从培训、激励、职业生涯规划等方面进行调整。[EDIT]用户“春天15163”于2006-7-4 16:55:21编辑过此帖。[/EDIT]