给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
:@ 最近来论坛，发现好多人都在谈论KPI，真得好奇怪啊？难道中国真得已经到了使用KP来考核员工的时代了吗？量化的指标有意义吗？有管理成本的保证吗？ 毋庸置疑，KPI是哈佛商学院特别推崇的绩效考核方法，但是1）绩效考核量化的初衷是为finding excuses for firing,为法庭上的证据，2）北美的绩效考核其实应该被成为绩效管理，他们有着完善的管理体系，现在好多中国公司员工连岗位说明书都没有，职位评价体系都没有建立，仍然是粗线条的管理，管理人员的素质难以承受。3）假设管理体系已经完善，管理成本（时间、精力）不成为障碍，看看那些KPI指标，拿招聘专员为例：好多公司采用新员工离职率，真是荒谬，新员工离不离职，他一个招聘专员说的算吗？就是真要走，总经理也拦不住啊。记得李峰先生的绩效考核七宗罪里说：员工的业绩是环境和团队的产物，绩效考核产生了一个逻辑错误，即：员工为他不能控制的结果负责了。 我支持绩效考核，但是使用KPI，过分追求“量化、精确”，实在是舍本逐末，如果各位HR门不想走形式主义，就在中国放弃使用KPI吧。虽然我不知中国的未来发展如何，可是现在的国情实在不是“量化”的时代！！！！ 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-19 10:08 编辑回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
我也感觉到在我们公司用KPI考核，最后也是流于形式了。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
肯定是，我在读研的时候就非常反对中国公司使用KPI和360、BSC之类的“先进”方法，等工作后才发现后果比想象的更严重，但就是有很多公司信这个。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
使用何种考核方法是同企业的环境和实际情况相关的，有的岗位比较明确，工作性质决定了可以量化考核指标，那为什么不量化呢？有的岗位就不能采取量化指标，或者量化指标比较少，比如职能部门的工作岗位。当然，一味采取KPI来衡量员工的业绩肯定是不对的。
还有一点希望提问题的人考虑，HR追求KPI难道只是HR本身的原因吗，有没有企业的因素在内呢？
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楼主对KPI指标的分析有一定道理,但全盘否定也是缺乏客观的,个人认为选择何种评价方法还是要根据企业的不同区别对待,毕竟如果公司最高领导的执行力强,公司管理底子好,各项规章制度健全,同时企业适合指标量化,在这样的企业推行KPI还是可行的,反之,如果很多企业根本不思考就随意上KPI那是思路有问题了,盲目性太强.个人意见,仅供参考回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
确实实施过程当中有很多的难题主要是洋工具没有完全本土化
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个人意见：生产型企业可以用，毕竟可以找到的量化值多些。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
不是工具惹的祸绩效管理包括KPI说到底是个工具，说它是高科技工具也好，精密工具也罢，总之它是个管理工具。这个工具在发明制造的地方能用，如果使用条件相当，应该在其他地方也能用。如果感觉不能用，就有了二个选项：扔了它或继续使用。扔了它当然痛快，但是没有用的也难受。如果采取继续用的选项，理性的选择也有两个：改善使用条件或改造工具。当然所谓的理性选择是首先判断这个工具是合格的工具还是假冒伪劣的，如果是假冒伪劣的工具，使用起来就可能要命。
假设这个工具是合格的，我们想改善使用条件，也想改造工具使它更好用，问题是改善和改造本身也需要条件。企业有足够支撑改善和改造使用的人和钱吗？没有，就先省省心，干点力所能及的吧。清醒地说现在很多企业还没有能力使用“洋绩效管理”这个东西，非要用也得花大力气改造。在这点上我非常理解楼主的说法，“现在的国情实在不是“量化”的时代！！！！”
其实，现在中国企业的员工并不排斥“量化”，问题是为什么量化，如何量化，量化到什么程度？这其中最重要的是为什么量化。如果量化的目标是老板的钱包厚度最大化，员工的工资袋厚度最小化，这样的KPI怎么设计实施效果都好不了。企业，特别是民营企业老板总想着如何降低人工成本，使用任何工具都想着如何最大限度地获取员工的剩余价值，还想让这个工具特别好用，这样的工具实在是不好找。
公道地说，有很多民营企业的老板在自己发财的时候，也想让员工提高工资多挣点，但有时候确实是心有余而力不足，有时候老板家也没有余钱啊！工商局、税务局、劳动局、行业办、各级政府部门的赃官，把企业的大把利润黑着心就拿走了，老板怎么办？向下挖潜找工具吧，向管理要效益，听说KPI不错，就使它吧，其结果可想而之。所以说远一点，绩效管理也好，KPI也好，实施的效果差强人意的原因并不在绩效管理这个工具本身，甚至不在企业本身，而在企业之外。如何使企业能适应当前的社会，使企业的人力资源适应社会，应该也是HR关注的问题。说远了，就此打住。