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考核涉及的问题很多，需要每个人员的支持没有大家的支持，迟早还是 纸上谈兵 昙花一现
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我们公司也准备做绩效考核，但是，听前辈们讲，行不通老板说了算，其他人没有什么权力
权力是自己公司岗位赋予的，也是争取来的
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用什么工具不是最重要的，重要的是适不适合。:D回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
1、员工明确了自己的岗位职责、工作目标、工作重点和工作标准；2、员工知道自己哪些方面需要改进；
深深赞同！
但楼主是否过于理想化了？
工作执行和目标考核非常适用于现阶段中国85%的企业，能把这些做成功已经是非常不容易了。
KPI从精细化管理发展来说，还是有用的。
1、中国文化因素，太极多，需要有数据化的东西去明确；
2、工作执行和目标考核需要有员工素质和企业深层次的文化做支持，他需要的东西也非常多，并且好多是隐性。想改变这些可能更能，还不如辅之简单的KPI考核（不用上升上绩效管理）更易于操作。
3、10年、20年之后，中国精细化管理的高潮才会到来，现在KPI只是萌芽状态，但没有萌芽，它如何能发展？
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无论是周报、月报、季度计划书、还是任务推进表，只要可以起到绩效沟通的作用，都应该强化，坚决推行。其实我也非常醉心于学习这方面的东西，这些东西做好了，可能更适合于中国企业的现状。
无论什么样的绩效管理，一步步的去完善，都能起到效果的。因为中国的企业绩效管理还是一纸空白！
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这样的话题一起了大家的共鸣，无论是坚持还是反对。我们每一位绩效考评主持者 都有自己内心的辛酸与快乐。
KPI不是让我们照搬理论，更不是让我们拷贝别人。我们可以根据实际去大胆改革，适应企业实际需要。
大家都提到了该不该用/环境不适合/国情没条件/企业老板在冒进/考评流于形式......
这是现实，但我们可以慢慢改进，结合自己/企业高层对战略与绩效的认识，逐步去改进 。
绩效考核是逐步改进过程，同样作为绩效考评的主持者，我们更应该思考，我们的逐步改进过程，只有如此你才不会沉浸在抱怨与无奈中，你也会感受到自己的进步。