回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
KPI在量化过程中的难度超出想象，有些本不该量化的东西，量化后反而起了反作用KPI考核真正目的是提高责任心
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其实我们公司运用起来，作用是有一点的，就是没有达到预期的效果。。。。所以，还要完善。。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
恩，支持楼主的观点，但不是取消，而是适才量用，这个是我们可以借鉴和学习的方向，但在现在这样的情况下，完全采用KPI并不现实。就我们公司来说，我原来也在考虑使用KPI，但后来仔细分析了下，发现公司没有实施KPI的基础，基础数据的收集、整理完全没有进行，后来使用的是对工作计划进行考核，同时对工作计划的目标尽量进行量化，再辅之一态度和能力的考核。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
还能下载吗，别又扣分没东西回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
应该选择适合本企业的考核方法，至于采用何种手段并不是最重要的，关键是能起到作用。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
说得很好回复: 给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
原帖由 liziji 于 2008-7-1 19:55:00 发表不是工具惹的祸
绩效管理包括KPI说到底是个工具，说它是高科技工具也好，精密工具也罢，总之它是个管理工具。这个工具在发明制造的地方能用，如果使用条件相当，应该在其他地方也能用。如果感觉不能用，就有了二个选项：扔了它或继续使用。扔了它当然痛快，但是没有用的也难受。如果采取继续用的选项，理性的选择也有两个：改善使用条件或改造工具。当然所谓的理性选择是首先判断这个工具是合格的工具还是假冒伪
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原帖由 liziji 于 2008-7-1 19:55:00 发表不是工具惹的祸
绩效管理包括KPI说到底是个工具，说它是高科技工具也好，精密工具也罢，总之它是个管理工具。这个工具在发明制造的地方能用，如果使用条件相当，应该在其他地方也能用。如果感觉不能用，就有了二个选项：扔了它或继续使用。扔了它当然痛快，但是没有用的也难受。如果采取继续用的选项，理性的选择也有两个：改善使用条件或改造工具。当然所谓的理性选择是首先判断这个工具是合格的工具还是假冒伪劣的，如果是假冒伪劣的工具，使用起来就可能要命。
假设这个工具是合格的，我们想改善使用条件，也想改造工具使它更好用，问题是改善和改造本身也需要条件。企业有足够支撑改善和改造使用的人和钱吗？没有，就先省省心，干点力所能及的吧。清醒地说现在很多企业还没有能力使用“洋绩效管理”这个东西，非要用也得花大力气改造。在这点上我非常理解楼主的说法，“现在的国情实在不是“量化”的时代！！！！”
其实，现在中国企业的员工并不排斥“量化”，问题是为什么量化，如何量化，量化到什么程度？这其中最重要的是为什么量化。如果量化的目标是老板的钱包厚度最大化，员工的工资袋厚度最小化，这样的KPI怎么设计实施效果都好不了。企业，特别是民营企业老板总想着如何降低人工成本，使用任何工具都想着如何最大限度地获取员工的剩余价值，还想让这个工具特别好用，这样的工具实在是不好找。
公道地说，有很多民营企业的老板在自己发财的时候，也想让员工提高工资多挣点，但有时候确实是心有余而力不足，有时候老板家也没有余钱啊！工商局、税务局、劳动局、行业办、各级政府部门的赃官，把企业的大把利润黑着心就拿走了，老板怎么办？向下挖潜找工具吧，向管理要效益，听说KPI不错，就使它吧，其结果可想而之。所以说远一点，绩效管理也好，KPI也好，实施的效果差强人意的原因并不在绩效管理这个工具本身，甚至不在企业本身，而在企业之外。如何使企业能适应当前的社会，使企业的人力资源适应社会，应该也是HR关注的问题。说远了，就此打住。