回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
楼主说KPI的绩效考核在中国不适合，所以最好不用，可有些人竟然理解成绩效考核或者是绩效管理不适合中国。我觉得绩效管理还是需要的，精细化管理，制度化管理，最后让一个企业的员工都知道自己的职责，自己的缺陷，然后就是不断的激励员工，使员工为公司的战略目标创造最大的效益，达到管理者不需要做太多事情，而员工能够自制的境界。而现在的问题是，很多公司的HR或者老板学习了外国先进的技术，比如KPI、BSC、360度考核等等，就生搬硬套，全部搬过来用。当然会出现不适的现象，毕竟这些先进的管理经验都是在西方比较成形的东西，在西方发展好的东西。但是，我们也不能完全否认别人的东西，谁叫中国确实没有什么所谓的管理，所有的管理经典都是从西方传过来的。所以，有时候我在想，为什么我们自己也发展这么久了，还只是抄袭别人的东西，或者搬过来用觉得不好用，就只会批判，而不能积极点想，自己是不是也能原创出适合自己企业的管理方法来，然后也可以把这些经验传承下来，让后辈们学习呢？我自己也是个刚入HR不久的菜鸟，很多东西我都不懂，只能靠自己学习，刚开始想找些书看，可是看到的都是外国名家的书，就没有几本是咱们自己人写的很好的书，要不然就是些基础入门知识的介绍，流程的介绍，想找本经验之作也找不到，那些流程、表格虽然重要，但是我认为更加重要的是思想，毕竟每个国家、每家企业都具体情况都不一样。以前看到别人说自己有个什么绩效考核的表格我也很羡慕，想看看，现在想想，看了又能有多大的帮助呢，毕竟不是为自己的公司量身度照的，所以，我个人愚见，一名优秀的管理者，是可以根据不同的环境，不同的情况有不同的管理方法或者方法的运用的。
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工具本身没有问题，我觉得更多的问题还是在于国情，企业的实际情况，和做考核的人的素质 绩效管理是一种思想；绩效考核是一种工具。 可惜了，楼主的言论很精彩，如果只是本着大家心平气和的探讨，这是个好贴！
半路夭折可惜了。 《中国式绩效－－突破绩效困境》，可以在各大书店和当当、卓越网站购买。以下是本书核心思想：
首创KPA(Key Performance Affair)――关键绩效事件理论，解决了对非业务部门考核无法有效衡量的困惑，是对现行绩效理论和运用工具的补充和完善，更符合中国目前民营企业的管理现状。
突破BSC平衡记分卡和KPI关键绩效指标，因国内绝大多数缺乏企业战略、愿景、目标，而无法有效最终落实。
突破所有考核体系中，缺乏绩效考核模型。建立了由“绩效产出”和“文化认同”二个维度的绩效模型及其有效运用。
从2010年开始，阿里巴巴不再设定KPI指标，将采用新的考核体系，对绩效采用二个纬度，一个是绩效指标，另一个是企业文化，从而将绩效考核评价由线到面，形成一个坐标图。―――马云 好多企业把绩效考核当做淘汰人的工具！ 在绩效考核中，其实有很多都是认为因素，不是管理的方法不好，是人永远无法做到真正的公平。 不一定。看情况。 纵然目前流于形式，但将来必将走向前列。还是在学习中成长较好。 不能全盘否定，一些公司可以应用KPI，不能一棒子都给打死了！