回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
因地制宜，灵活运用，方法工具像是我们日常到五金店买东西，适用的才要，所以方法和工具是永远正确的，关键是是否能够用正确。绩效管理应该是综合应用，KPI在企业中其实是好用的，但是不能只用一种方法，要结合能力、态度，考核周期长短搭配、目标长期短期等等，总之，选择合适企业的就好了。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
量化管理，行政办公室能否用量化考核。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
KPI的原意是关注影响绩效的关键指标而非所有指标，在设定KPI时应该适当放弃细枝末节，国内很多企业用KPI就是想要做成面面俱到，反而把精力浪费在了不重要的地方回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
引入KPI管理我觉得本身没有错，但是如何用KPI进行考核，这把尺子应该有怎样的标准，应当怎么量，这个才是矛盾的源头。无论怎么样考核，我们都是以激励员工为目的，让员工明白什么是重点工作、什么关键指标，这点很重要。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
华为的先固化，再优化的思路看来是错了。不要为中国特色找借口！
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KPI确实不是所有公司都能用的回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
是的,管理是分阶段的,大多数企业还没有到达这个阶段,还不会走,千万别学跑回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
因地适宜。。。。。。。。。。。。。回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
无论用什么工具考核,最关键是的是评价,绩效评价并非绩效考核;绩效评价与绩效激励相结合,所以不是取消KPI的考核方法,而是改变考核的观点和态度.回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法
楼主说KPI的绩效考核在中国不适合，所以最好不用，可有些人竟然理解成绩效考核或者是绩效管理不适合中国。我觉得绩效管理还是需要的，精细化管理，制度化管理，最后让一个企业的员工都知道自己的职责，自己的缺陷，然后就是不断的激励员工，使员工为公司的战略目标创造最大的效益，达到管理者不需要做太多事情，而员工能够自制的境界。而现在的问题是，很多公司的HR或者老板学习了外国先进的技术，比如KPI、BSC、360度考核等等，就生搬硬套，全部搬过来用。当然会出现不适的现象，毕竟这些先进的管理经验都是在西方比较成形的东西，在西方发展好的东西。但是，我们也不能完全否认别人的东西，谁叫中国确实没有什么所谓的管理，所有的管理经典都是从西方传过来的。所以，有时候我在想，为什么我们自己也发展这么久了，还只是抄袭别人的东西，或者搬过来用觉得不好用，就只会批判，而不能积极点想，自己是不是也能原创出适合自己企业的管理方法来，然后也可以把这些经验传承下来，让后辈们学习呢？我自己也是个刚入HR不久的菜鸟，很多东西我都不懂，只能靠自己学习，刚开始想找些书看，可是看到的都是外国名家的书，就没有几本是咱们自己人写的很好的书，要不然就是些基础入门知识的介绍，流程的介绍，想找本经验之作也找不到，那些流程、表格虽然重要，但是我认为更加重要的是思想，毕竟每个国家、每家企业都具体情况都不一样。以前看到别人说自己有个什么绩效考核的表格我也很羡慕，想看看，现在想想，看了又能有多大的帮助呢，毕竟不是为自己的公司量身度照的，所以，我个人愚见，一名优秀的管理者，是可以根据不同的环境，不同的情况有不同的管理方法或者方法的运用的。