给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法

ike21c

考核涉及的问题很多，需要每个人员的支持 \3 b3 m* M9 Z没有大家的支持，迟早还是 纸上谈兵 昙花一现

ike21c

我们公司也准备做绩效考核，但是，听前辈们讲，行不通 * R f) p, N# C6 h. Q. R老板说了算，其他人没有什么权力 7 x7 `, k0 ~$ f: W0 U权力是自己公司岗位赋予的，也是争取来的 : U; t: F9 I0 E" [8 P$ Q% @" ]

彩虹天糖

用什么工具不是最重要的，重要的是适不适合。:D

floating18

1、员工明确了自己的岗位职责、工作目标、工作重点和工作标准； / V! ~& j# X4 ?! r. l( O1 B" i2、员工知道自己哪些方面需要改进； 深深赞同！ ! M: L' \& X. [8 y但楼主是否过于理想化了？ 工作执行和目标考核非常适用于现阶段中国85%的企业，能把这些做成功已经是非常不容易了。 KPI从精细化管理发展来说，还是有用的。 ) i: o4 d6 O, j" l" e. k1、中国文化因素，太极多，需要有数据化的东西去明确； 4 f9 d7 B! q. z2、工作执行和目标考核需要有员工素质和企业深层次的文化做支持，他需要的东西也非常多，并且好多是隐性。想改变这些可能更能，还不如辅之简单的KPI考核（不用上升上绩效管理）更易于操作。 : o& A2 X1 Z$ _) E% b1 w' v3、10年、20年之后，中国精细化管理的高潮才会到来，现在KPI只是萌芽状态，但没有萌芽，它如何能发展？

floating18

无论是周报、月报、季度计划书、还是任务推进表，只要可以起到绩效沟通的作用，都应该强化，坚决推行。 / Q1 q+ P" F: e3 C9 o) \& R其实我也非常醉心于学习这方面的东西，这些东西做好了，可能更适合于中国企业的现状。 , Q7 V! e1 L9 Z9 i2 G无论什么样的绩效管理，一步步的去完善，都能起到效果的。因为中国的企业绩效管理还是一纸空白！

柏思杨悟

这样的话题一起了大家的共鸣，无论是坚持还是反对。 . y7 ]' \' p5 H. I/ m+ [* `" G我们每一位绩效考评主持者 都有自己内心的辛酸与快乐。 6 {& n% ]; Z; X- p% y KPI不是让我们照搬理论，更不是让我们拷贝别人。我们可以根据实际去大胆改革，适应企业实际需要。 8 ?0 H% d% o& \: [& b/ V& c 0 Z4 i; i7 l5 V: [& T大家都提到了该不该用/环境不适合/国情没条件/企业老板在冒进/考评流于形式...... 这是现实，但我们可以慢慢改进，结合自己/企业高层对战略与绩效的认识，逐步去改进 。 4 L6 ]# n, `& @9 B+ g3 w. l; s * s: A9 O# H) u2 N9 F绩效考核是逐步改进过程，同样作为绩效考评的主持者，我们更应该思考，我们的逐步改进过程，只有如此你才不会沉浸在抱怨与无奈中，你也会感受到自己的进步。

shicaiyuan

资本家关注经营业绩，绩效考核时关注财务的一些KPI是非常之必要，楼主取消KPI的提议实为置老板的利益于不顾！！！！

蒙尘的女巫

其实，不管是什么办法，结果就是要把公司的效率提高，只要达到这个目的，我 觉得用什么都行

dudulxy

我同意楼主的观点,不是所有的公司都适合KPI考核的!

海中的雨滴

小马过河呢！就是那句真理：没有最好的方法，只有最适合的！看企业的性质不同，采取的方法当然不一样了！