给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法

第六日

虽然很讨厌什么事情都说中国特色,但外来东西必须中国化再用跟好.

renhao

回复：给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法:O :~ :-| :@ :Z :D :) :( :+ :# :Q :T :* :P :-D :d :o :g :|-) :! :L :giggle :smoke :| :f :-S :? :x :yun :8 :! :!!! :xx :bye :8-) :pig :cat :dog :hug :$$ :(!) :cup :cake :li :bome :< :kn :football :music :shit :coffee :eat :pill :rose :fade :kiss :$ :heart: :break: :metting: :gift: :phone: :time: :email: :TV: :sun: :moon: :X :strong: :weak: :share: :v: :duoduo: :MM: :hh: :mm: :beer: :pesi: :Zz :xigua: :yu: :duoyun: :snowman: :xingxing: :male: :female: :t(

aling0201

[font=楷体_GB2312]楼主说：我支持绩效考核，但是使用KPI，过分追求“量化、精确”，实在是舍本逐末，如果各位HR门不想走形式主义，就在中国放弃使用KPI吧。[/font] ) s. L) I2 r4 h* v+ Z9 F支持绩效考核，我同意这个观点。但KPI的放弃与否，我与楼主观点不一样。也许现在在国内很多企业在使用KPI时还不成熟，还没能达到我们使用的初哀或者成效不明显。但是需知，我们国内谈“人力资源”的时间本身就没有多少年，更何况说KPI。在目前的使用中，可能存在千丝万缕的问题，让我们觉得用KPI很多敝端，这就意味着我们要放弃了吗？那么假设我们真的放弃，有其他的更适合的手段吗？如果其他使用手段在使用过程中又出现这样那样的问题我们是不是又要放弃呢？ 6 R. R1 l- y; F1 | @7 [ 做任何事情，我们要允许一个过程的存在，这个过程也许短一点也许长一点。对KPI也是一样。 1 n `7 J( S7 E4 o( H( A 3 F2 l; _- ?) r( W+ T4 V[font=楷体_GB2312]楼主说：看看那些KPI指标，拿招聘专员为例：好多公司采用新员工离职率，真是荒谬，新员工离不离职，他一个招聘专员说的算吗？就是真要走，总经理也拦不住啊。记得李峰先生的绩效考核七宗罪里说：员工的业绩是环境和团队的产物，绩效考核产生了一个逻辑错误，即：员工为他不能控制的结果负责了。 [/font] 是的，员工要离职，总经理都拦不住，那么是否意味我们可以不管了？如果不能不管，那么肯定就要管，谁来管？全公司一起上你觉得现实吗？所以必然会将责任界定到一个人或者是一批人来负主要责任。 我们平时把“进料交期达成率”挂在采购身上，那如果因为公司资金及其他问题导致的无法完成是采购能够把握的吗？我们把“废品率”挂在生产部，但如果因为来料不良公司偏要“特采”导致废品率居高不下，责任是生产部的吗？我们把“客户满意度”挂在营销部身上，如果公司生产的产品品质不过关影响的满意度，营销部不觉得冤吗？想想真是有点。冰冻三尺非一日之寒。我们仔细想想，有多少东西是我们一己之力就可以保证百分百达成的呢？如果我们谁都不愿意背这些指标，谁来背？老板吗？如果要老板一个人就够了，请我们干嘛？既然有我们的存在，我们总要企业出一份力，虽然有些东西是非我们一己之力可以完成，那就需要我们以其中的某一人或某一部门来牵头，通过沟通、协调、合作等手法来尽力达成。否则，我说得极端一点，那就只能让企业走一步算一步、自生自灭吧！ 现行的绩效管理手法，无论是KPI或是BSC，又或者MBO……都有其优势，因为操作或者其他因素（甚至包括其本身的因素）在实践应用中或多或少都会存在一些问题，使得绩效管理流于形式，但这并不代表它不好，更不代表就一定要马上枪毙掉它。只要我们确认它是OK的，目前只是水土不服，那么就给它一点时间，允许它的适应，允许它的成长，也是给我们自己一点时间，给我们自己成长。 0 ~9 b" n( l7 V R$ y当然，KPI的存在也是需要一定的环境的，如果企业里连基本的预算管理和目标管理都没有，那么就不要谈什么KPI啦。至于不同的企业可能允许KPI生存和发展的条件还不同，要具体情况具体对待地来处理。我们不要一杆子打翻一条船，武断的说在中国所有企业都不适合推行KPI，或者说在中国所有企业里都适合推行KPI。 8 G* t! i+ p& [4 o 好了，就说到这了，是我个人的一点看法。欢迎大家就事论事来探讨，但是希望别人身攻击似地来回复，或者说是武断地说谁是“菜鸟”，谁适合或谁不适合做人力资源。因为我们只是在交流和探讨问题啦。 哦，差点忘了说一下，楼主知识蛮丰富的嘛，观点也很鲜明新奇，赞一个。我们就是需要倾听不同的声音，发能有更广的思考。

13963578208

我是刚涉及这一块的，呵呵，门外汉的了，不过真的是学习了，很不错。。:D

liziji

这个讨论有点意思了！ & _* y/ p X9 j% o8 D" U ( h0 \' Z1 G; D# e" j 83楼的兄弟很敏锐，提出了非常有意思且重要的问题，佩服！这个讨论有点意思了！ & J2 v( I1 w2 T% {& E( j ) e8 [8 v" G& R& y 关于绩效考核，楼主从两个不同的角度进行了阐述。 从一个角度说： “员工的业绩是环境和团队的产物，绩效考核产生了一个逻辑错误，即：员工为他不能控制的结果负责了。” d+ _* G. l# N- ^$ L% h 从另一个角度说： “我们仔细想想，有多少东西是我们一己之力就可以保证百分百达成的呢？如果我们谁都不愿意背这些指标，谁来背？” 啊啊，两个说法都有道理，但又是相互矛盾的，问题出在哪儿呢？ : z5 `/ |. e# ^

elsaluan

的确，中国大部分企业按目前的管理现状，上KPI还不是最佳时候

jianzhongyue

现在的企业喜欢凑热闹

fafaaipingping

我觉得不能没有ＫＰＩ　　要合理利用设计ＫＰＩ　这才是关键

平台网络系统

有很多人给KPI加上考核方法就认为他是一种绩效考核方法; ( j$ F$ d/ W; N7 G+ v3 b7 d这是一种错误的思维;KPI是一种抽提关键指标的方法,并不是考核的方法; 9 D+ {! W$ u2 u! Q3 ]所以KPI本身是个非常好的东西,无论你有没有岗位说明书KPI都可以使用; 而大家误解KPI,是因为考核过程中每个方法都有自己的局限性,以及绩效考核本身收效持久性;造成大家对KPI的失望; 建议大家从绩效管理的整体上看;绩效考核的方式、激励性和公平性一直是人力资源管理学的难题, 很多方法的搁浅是因为绩效管理的实施者本人失去信息,是绩效管理过程中一成不变; 绩效考核就是一种变革,这是我一直所坚信的!适者生存,不是吗?

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