给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法

坏小子000

关于绩效考核结果的运用，下周补述...（原因是老板叫我开会）

发发仔

KPI的考核对于能量化的经营面来说也是可以的。对于职能部门可能是不易些，我在我们公司是专职作绩效考核工作的。的确，做KPI的考核做起来是十分困难的，公司的管理也不是太规范，但是针对经营面的KPIk考核也是很有价值的，在公司的经营中已经起到一定的作用，促使管理者在关注经营的同时，感到分配的公平性。彻底否认它也不是最好的办法，最好的办法是找到一种适合公司现状的考核方式。

sy62

我们企业正在搞KPI考核,,能量化不好吗,像职能岗位如何考核呢?

megan82

quote] 原帖由 我爱加菲猫1 于 2008-7-2 12:12:00 发表 个人认为绩效管理还是应该有一定的量化标准的，否则更加会流于形式，而且没有标准如何服众，不管是薪酬调整还是职位的调整都会缺乏可靠的依据包括现在劳动合同法框架下，辞退员工也要有据可循，企业如何让被辞员工及仲裁知道，怎么达不到工作要求，都需要用事实、标准作为依据。不过要避免先进的管理工具的水土不服，就要根据企业各自的特点，有选择的引用，并且具体实施前要准备工作要做足做好。绩效管理需要系统的支持 [/quote] 5 s& p9 D6 d1 `+ A% c8 q; s" E3 l 支持。 ) V- Z4 I# g) z1 _ 0 Y: ^$ b% D$ |3 a4 j做绩效的基础就是对个职位的深刻理解。 : Q1 I% Y6 I9 M" @2 S7 D" O现在的问题是我们 1.对职位的理解是不是正确和足够； ; ]5 Y7 ?) |4 Q: N2.对绩效管理的认知是不是不偏不倚； 3.指标本身是否科学合理； 8 b6 R- L( `$ s8 M* y4.指标与实际绩效是否有效关联。 1 N7 @2 u( D7 G2 |1 d- B0 [9 w 这个只是HR方面的问题，对于绩效管理涉及到的人群对它的接受程度是另一个非常重要的方面，这个过程除了要求HR巨大的推动力外，更要求相关人员本身的素养为支撑吧。 ! u. J+ R; X+ N M. t

rainytao

不要说是KPI,就是绩效考核现在就已经是很形式了. 但如何才能行之有效呢,似乎又不是仅仅HR重视就可以的.自己也挺郁闷的.

任菱菱

走了两家单位，对于绩效考核感受很深。绩效考核之所以失效主要还是在管理层、流于形式，打人情分，等等，不管高层是否重视和支持绩效考核，到执行的时候还是一样失效，两个单位都是同样的情况。就操作而言，KPI本身并无过错，指标的量化需要考核人和被考核人的双向沟通，制定具体可行的指标。总而言之，本人以为KPI并不是绩效管理失效的根源，其根源在于考核人对于绩效管理的理解和执行

刘建军

楼主几个概念有混淆，对绩效管理不是很了解，所以才会对KPI有如此的反对。 % N Y( g, s9 C+ S y1、KPI指标提取是个很要功力的工作，如果提取不好当然就不会有好的执行。这一点要指导直线经理们做好。 ) J# o2 t% H) W) j- K/ a) Z! _2、平衡记分卡本身就不适合于作中低层的考核，这是个战略工具。 9 v6 v6 V; q1 t) R$ ]3、绩效考核是职务晋升是要参考的重要指标，不是唯一指标，所以不能混为一谈。 4、绩效管理做得不好往往是执行的问题，就好比是做数学题是计算错误，那你能说公式就错了吗？中国有中国的国情，但是中国特色没特殊到这样的地步。

天涯禅师

取消KPI的做法太武断了,虽然现在的国情没有给KPI以生存的土壤,但我们的发展方向一定是向KPI迈进的,KPI是一种工具,工具本身是没有好坏,对错之分的,关键在于运用它的人和环境.

lingsure

感觉绩效考核是HR工作中最没意义的！:D :D :D :D

有情有意

感谢分享，无论什么考核工具只能是管理者达到管理目的的手段，至于使用哪种工具要看企业的具体情况，最适合本企业是最好的，关键是要解决问题，否则没有意义。