给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法

淡定的张扬

什么公司用什么制度 关键在于中层管理人员 既是制度的执行者又是信息最好的反馈者 如果可以真的用心去做 就不用总照办别人的了

烽火戏诸侯

这个要根据各自的情况，灵活运用

爱科

任何事物的出现，都存在其两面性，说白就是一把双刃剑，绩效考核就中国民营企业而言大部门分都流于形式，或成为一把动了员工奶酪的刀，原因总结有如下几点： ) F/ |- w1 E1 W) C# h# X1、中国民营企业的老板学历和素质不高，他们没有真正明白绩效考核最终目的； 6 a$ c4 ]' _9 i; g, d! r c2、过强的追求利润，只有对自己有利，他们需要一个在美丽外衣包裹下的刀； / M$ {, h& B) [- d& o3 F! B T! V* d: k3、本身不懂管理。 4 G+ g: W. l( P+ FKPI本身没有错，他只是一个工具，用好了是好剑，用不好那指不定就出现什么后果。，一点感言

多学点

我们老总也让俺做绩效考核，还拿张文的CD给我看，你们觉得碰到半桶水的老板，该咋办？

lenghong

楼主的观点只能说明是KPI指标设计不科学，而不是KPI指标不适用中国

坏小子000

错！我的观点说明KPI很科学，就是不适用于中国。 一方面，中国任何一个企业都没有具备使用KPI的硬件（配套HR制度、企业人数...） 更重要的是，无论是中国文化还是经济国情，中国企业都没有使用KPI的管理成本。 就实际应用来讲，绩效考核如果达到以下程度，我就认为是有效的： 1、员工明确了自己的岗位职责、工作目标、工作重点和工作标准； 2、员工知道自己哪些方面需要改进；

坏小子000

做一个绩效管理制度，弱化绩效考核结果方面，在绩效考核推行之初，形式比结果更重要！

漂亮小猪

KPI不是所有行业都适用的,而且每个企业都有其特点,要取其精华,采用适合自己的考核方法才能达到最终想要的目的.

haotianQi

我明白楼主说的，其实你看到了本质的东西，在现实的情况下，做绩效最终目的就是让员工明白： 1、员工明确了自己的岗位职责、工作目标、工作重点和工作标准； ( h7 x0 @3 Y8 s! ]# o- Y2、员工知道自己哪些方面需要改进； 既然你都点出来了这点，现在最重要的就是：用什么方法去实现？工作说明书？为员工做职业规划？沟通交流？为员工灌输一些什么样的思想？他们的年龄、学历，对新思想的接受度、抗拒度是多少？还有其他再具体一点呢？…………另外需要多少时间、人力和资金去做这样的事？会不会得到支持，而你自己在这件事情中能发挥什么样的作用？ 9 C: A0 e; O$ G做好计划，一步一步来。至于KPI，什么什么的，觉得有用，能引用点就用，不能用就不用。也许按照你的想法，把这些东西想清楚，把这件事做好，那么也许你发明了一项适合中国企业的绩效管理、甚至人力资源管理的独特方法也说不定。大胆的去想，去做本质的东西，毕竟现在不是写论文，越华丽越好，我希望要实用！

子非鱼2000

道理很简单，实际运行沟通起来很困难