给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法

天凉

首先要肯定KPI这一考核工具的意义,其实能不能为中国企业所用,其实是看工具的使用者本人如何让这一工具为自己企业所用.没有一种工具和模式是万能的,必须加以改造使之结合企业的实际情况加以利用方能取得成效.KPI亦然,中国企业一样能用,只是用的程度,追求量化的程度应该有所调整,中国企业管理模式传统是人情管理,定性的东西占多数,让KPI本土化,适应中国企业的水土是中国HR需要思考的.

wongii

平衡计分卡如何？

idoler

做hr很多年，没有感觉哪种考核体系特别好，所以也感觉比较郁闷。

坏小子000

:phone:楼主总结之六： , E- g& J! U T% P$ U2 W 发帖这样长时间，有支持和批评，感觉大家都没有什么可以说服我的理由，支持观点的HR都怀有同样的无奈，反对楼主观点的HR使我感觉他是个菜鸟（对不起，这是我的直觉）。最后，我引用姜定维 蔡巍两位的文章做结，作为本帖的终结篇。 ; O) q# S, z/ c/ q' O( {( v KPI指标应用的复杂性 , c; j8 y# w4 p' e3 WKPI作为一个指标，它是通用的，但是不同应用对象应用它的含义是不一样，这些不一样体现在KPI的定义、刻度、单位、评价方式、责任者、检查周期、信息提供者、评价者等等方面。随着环境的变化和企业的发展，企业的组织和目标在变化，这可能引至已经分解建立的KPI系统随时都处在变化之中，这个变化包括KPI自身的变化和其关联关系的变化，如果不变化就不能适应企业的实际需要。比如一个生产建筑机械的老总经过若干年的分析发现，他们订目标要与国家的五年计划相结合，国家五年计划中每一年对基础建设的投资是不一样的，有一种模糊的规律。另一个做高档家饰用品的老板则抱怨，竞争对手的变化、亚洲金融风暴、世界电影大片的上影、甚至家用小汽车的增加，都是他们KPI的关联指标，如果不将它们动态关联到企业的KPI上，就会导致企业要么业绩大幅提高而大发奖金，要么员工完不成任务逼着老板修正业绩指标，这样一正一负，让他无端损失数千万元，这还是小事，关键是对企业文化工作氛围的巨大影响。 1 q2 c& C' D. s5 A- |　　组织与目标、指标的结合一个企业组织，完全导入KPI系统，如果员工没有“KPI素质”，将会引发混乱。企业有战略目标，有当年目标，有股东的财务要求即财务指标，还有职能职责要求等等。具体到责任者身上，可能按战略目标分解有一套KPI落到他身上，按当前的目标任务也可有一套KPI，还有根据岗位需要确定的职责KPI和价值树KPI.他承担的多个KPI当中又是与他人共同承担的，每个KPI的检查周期也不一样，某些KPI的值还受到外部环境KPI的影响等等，如此形成了一个极其复杂的KPI关系网。对于某一个KPI来说，好似九牛一毛，不但毛与毛之间有神经相连，九牛之间也有群体关系，如此多的复杂关系，如果没一个合适的解决方案，管理成本将会非常高。 " A: s* U |4 D7 U' h　　KPI与基础管理体系KPI是以事实为基础的指标系统，也就是说如果完全实施KPI体系，就必须把用KPI检查的事实信息记录下来。比如对于一个KPI——库存周转率来说，我们可以很轻易的从财务报表中计算出来，因为国家对财务报表有硬性的规定。但是很多KPI需要另外的报表信息系统提供信息，这就对使用KPI的企业提出了一个要求，必须有比较完善的信息系统。在我们咨询过的一些企业中，企业规模虽然比较大，也建立了一些管理系统，但这些管理系统在推行中效果不好，所反映的数据存在大量的失真现象。在这样的情况下，以这样的管理基础所建立起来的KPI，效果自然大打折扣。所以，要想在企业中导入KPI管理，就需要加强企业的基础管理平台建设，而且这些基础管理平台所提供的信息是准确的，没有失真的。 　　KPI与组织、流程、岗位职责KPI管理体系是与组织的目标息息相关的，虽然说KPI不完全是从部门职能、岗位职责中分解出来，但是，如果这些因素不清晰的，对分解KPI到各个部门就会带来很多困难。在我们的客户当中，有很多企业的组织结构、运作流程、岗位职责是不清晰的，从组织战略所分解出的KPI，很难落实到相关的责任部门与个人身上去，员工的意见很大，因为他们无法承担自己所不能控制的KPI——他们的工作行为不能控制KPI的结果。所以，在设计KPI的时候，理清部门职能，岗位职责，运作流程，对KPI能否推行下去至关重要。 , Q+ a1 `4 ~" j& k T1 N8 f8 o, F　　与其它信息系统的联结用KPI进行管理需要数据，这些数据可能是一年后获得，或者一个月后获得。但随着市场竞争的加剧，例如，在一些行业中，市场部门制订的一个策略、一个方案在执行过程中，企业需要敏锐的了解到市场的反馈，需要在最短暂的时间内，一周、一天、甚至一个小时之内就需要知道市场的反映情况，但是，传统的企业信息系统往往不能完成这个功能，需要有新的信息系统与之相互配套。我们需要能够及时提供数据的财务系统、客户关系管理系统、分销渠道管理系统、资源管理系统、供应商管理系统，与这些系统相结合后，用KPI进行管理会更有效，反应会更灵活。 　　另外，KPI细化后会发现，如果通过人工统计，效率很低，管理成本提高，与KPI的初衷相违背。这是，企业的信息化就会至关重要，只有通过信息系统取代了人工后，才能有效的降低管理成本，运用KPI会更有效。 本小结比较学术化，因为我发现我如果用较直白的话，HR们会说KPI因企业而异，是好方法，没有执行力等等，会认为我说话不专业，做HR时间不长没有经验，认为我是一个菜鸟而导致说的话全无道理。 / B: R& V0 _7 t 希望各位HR在绩效考核（或者宏观至绩效管理）的路上越走走远！！ 申请版主将此贴沉下！不用置顶了！

liziji

模糊管理与精确管理 7 Q1 ]+ u* F0 F4 {( X7 e5 T+ g # ]) N: ]) U$ W% _+ S% ?% h 非常佩服楼主的才学，绝没有将楼主看成是菜鸟的想法，相反，我却认为楼主的帖子很重要也很有水平，因为它说出了绩效管理中非常重要的一个问题。建议版主继续置顶。 8 I, Z, `( R3 O8 v 纵览楼主的总结之六，楼主建议在绩效管理中取消KPI考核方法主要是因为中国的市场变化太复杂；企业的管理体系基础不好，管理统计数据失真；企业的KPI关系网太复杂；员工的“KPI素质”不够；实施KPI的管理成本太高等等。楼主说的都是中国很多企业目前管理中存在的现实情况，但这也不会成为中国企业放弃KPI的充分理由。 4 g& Y+ I$ }2 z2 a D; @ 在实际工作中，我确实也因为KPI头疼，甚至不喜欢KPI，而习惯、乐于模糊管理，但理性告诉我，全是模糊管理不行。KPI代表什么？它代表的是企业精确管理的方向。尽管中国人历来习惯于模糊管理，习惯面子管理等，但从趋势来看，精确管理总会一步步向中国企业走来，因为这是企业发展的需要。中国从发展中国家发展到发达国家，企业从生产低附加值产品发展到生产高科技产品都需要精确管理。也许有一天中国的KPI不叫KPI而叫其他的一个什么名字，也许中国的KPI摒弃了外国KPI的弊端而自成一个新的体系，但精确管理的精髓是跑不了的。 当然，就像数学中有模糊数学，生活中也会有模糊管理。但没有精确管理是万万不能的。我注意到楼主说“现在的国情实在不是 ‘量化’的时代”，我在有同感的同时，还认为任何事物的发展都是渐进的，包括量化的时代也不会突然蹦出来。这中间肯定有若干个否定之否定的过程。 以楼主的才华，将学富五车的知识与中国企业的实际结合起来，肯定能找出好的解决方法，肯定能在企业管理特别是人力管理中做出令人赞叹的成绩出来。因为怀疑、否定、思考，再怀疑、否定、思考是每一个成功者的重要素质。等待楼主更好的帖子！

jy.wei

其实不管是哪种考核工具，只要实际作用，适应企业内部实际情况好工具，呵呵

兵哥哥

我也是HR，多年了。 , [% _8 b. k& t# J; v& L谈一下我的看法：绩效管理从理论上是很完前美的,但在操作中实际效果不好,也很难操作。绩效管理其实质也是企业管理的一种工具，选用KPI、平衡计分卡还是目标管理考核并不重要，甚至采用以前的态度、能力、积极性等最简单的方法来考核，只要有达到能调动员工的工作积极性，提高工作效率，改进工作中的不足，也就是适合企业的方法就是最好的方法。 中国东方文化是有几千年的历史了，用一个不足100年历史的东西来管理，还是需要考虑也人已经形成的、固有的思维进行有机的结合的。需要HR去解决水土不服的问题。 ) ]7 e( F# h: {- x# s5 [5 ]KPI能不能执行好的关键还在于企业外部环境和内部环境还没有达到可以按绩效管理的理论去实施的条件。第一我们的用人机制还没有达到现代人力资源的要求，没有在内部和外部建立起按岗择人的机制，很多时候还是因人设岗的；第二我们还没有建立起按标准做事的习惯，喜欢粗放管理和模糊管理，还不适应精细管理；第三我们的基础管理还很薄弱；第四国人对绩效考核的结果过于敏感，把关注点放在结果上，而没有放在持续改进上。

我爱加菲猫1

精彩！！学习中

公元2008

KPI考核在目前中国很难行的通,即使对某些外企他们在本国或世界其他地区已经成功运行了KPI考核体系,但在中国他们不得不承认很难取得理想的效果。 # s. v+ d# P* Y6 d8 }. y% j1 H 原因是多方面的，楼主在以往的分析中已经分析过了，市场不成熟，市场规则不完善，内部流程不健全，企业信息化程度不够，中西方对人的认识差异等等等等 2 U3 j, ~1 o* ]: y% R5 X% q' V 这些因素决定了KPI考核不能成为主要考核体系，但可以作为一个辅助考核体系或小范围性考核体系来使用，而不是将KPI考核方法取消。

友谊无声

强烈赞同!!!!!!本人曾经做招聘的时候就有员工流失率的KPI考核指标.