民营企业如何平衡“空降兵”与家族人员间的关系？
事件背景：好孩子集团董事长宋郑还今年已经60多岁了，以生产童车起家的他正面临着一个艰难的考验，自认为清白一世的他，现在被原部下索薪千万。
在他针对此事第一次面对媒体的时候，他形容自己非常辛苦，“昨天我是三点睡觉的，今天八点半又开始工作。”在他看来，这是一个好的管理者做事业的作风。
在不久之前，上海卢湾区仲裁委收到好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理递交的《劳动争议申诉书》，在这份申诉书中，白方洋洋洒洒罗列了数项公司拖欠他的工资、奖金、加班费、商业保险金等费用，总计费用达到惊人的1170余万元。
据称，2007年7月，好孩子与该人士双方签订了《聘用书》，公司承诺在3年内，除非白方违反国家法律法规或给公司造成重大损失，否则公司不会与其解除合作关系。双方约定，白方的固定年薪为税后150万元，在完成董事会2007年销售收入增长32%的指标后，白方将得到绩效奖金100万元，公司将于春节前发放这笔钱。此外，白方还将得到年终超额绩效奖金，这部分奖金将以董事会和公司的销售预算为基础，根据增长毛利率的兑现比例，超额部分将于第二年6月兑现。另外，公司还将每月为白方报销1万元的住宿费用，提供日常公务用车和司机，并承诺补偿白方原公司支付的24万MBA学费，而在公司上市后，白方将会享有公司股票期权。
宋郑还形容当初不惜代价挖来这些职业经理人的时候的情形，即不会向人才说“不”，“假如一个人，向我要年薪300万，我是不问他200万行不行的。”
就是这样一家求贤若渴的企业，为何高薪不能让空降兵成为“好孩子”？
在民营企业中，像好孩子之样家族人员与空降兵之间无法平衡的案例比比皆是，大家讨论一下其症结在何方。
延伸阅读：
1、求贤若渴的好孩子集团曾经聘请16家猎头公司为其在全国各地挖掘人才。
2、除了这些“空降兵”，好孩子集团的多数团队还是保持着比较稳定的状态。
3、“在11名高管中有我的太太，还有一个是我外甥，两个人也是工作最累的。”——董事长宋郑还语录
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皇帝不差饿兵,用好才是真理.付出总有回报,说道不如做到!回复: 民营企业如何平衡“空降兵”与家族人员间的关系？
在案例中，空降兵不能在这里成为“好孩子”，我认为关键的问题在于空降兵与家族企业人员间的文化融合没有做到位。很明显的,董事长说他昨天是3点才睡的，还说他的太太是公司中工作最累的，显然，在董事长眼里，工作努力不努力的唯一标准是工作时间长，敬业。
我想这种文化在民营企业中是非常明显的，必意中国的民营企业才刚刚起步，要想跟国际化的500强跨国公司竞争，人家已经是成熟的体系了，我们几乎是从零开始，不付出2倍甚至更多的努力，谈合能在商战中挤有一席之地？
而空降兵很大程度上无法接受这点，能当“空降兵”，一个个都不是吃干饭的，说不定以往都是在500强的跨国公司打拼了很多年了。在那个成熟的体系下做工作，会相对容易很多。现在越来越多的外资企业注重所谓工作与生活的平衡。讲究投入地工作，愉快的生活，而在这种成长型的民营企业，只有工作，没有生活。空降兵在这里，只是给老板打我的，无非是体面些的高级打工仔而已。
所以我觉得平衡好这对矛盾，需要双方工同的努力：
首先作为空降兵一方，既然选择了这种上升型的民营企业，就要有思想准备，接受这个现实，努力工作。同时善于观察，平衡双方，并试图说服董事长，细水长流循序渐进地把外资企业优秀的东西带给企业，别总跟韩愈似的动不动就发牢骚。
而作为家族企业这方，要清楚空降兵来是干什么的，是跟你创业的还是给你赚钱的。想清了这个道理，很多事情，放手让空降兵去干吧，给他一定的时间。重点强调一下，董事长要明确自己该干什么，你不需要事必躬亲，而是指挥方向的。做战略而不是做执行。
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许多的管理大师都提到＂中国式家族企业＂（我们俗称民企）的管理难点．提到民企一味的想学习跨国企业的管理模式，想挖取欧美企业的职业经理人．而更多的＂空降兵＂也想将民企改造成＂西方的家族企业＂，真正的跨国公司．这中间太多的＂信任＂问题，太多的＂关系＂问题等等．要知道，大家忽略的最关键的问题是＂文化＂．对于东方文化，喜欢＂合二为一＂，最佳的人才是复杂的复合型人才．从古至今的，从国家到家庭，东方文化，讲究的＂论资排辈＂．对于西方文化，喜欢＂一分为二＂，最佳的人才是单一的技术型人才，从古至今，从国家到家庭，西方文化，讲究的＂人人平等＂．
在这两种截然不同的文化差异下，对人才的要求，培养，以致到沟通中价值观的差异，都会让习惯西方管理模式的＂空降兵＂无所适从．
１６家的猎头公司中，能有多少家站在企业管理者的角度，大胆的教育民营企业老板和空降兵们，又有多少老板和空降兵肯放下身段，认真听取这些人力资源行业精英的建议？！
加上沟通中的漏斗理论，在原本的差异下，对策略的理解，对执行的反馈，大家最多理解了相互的２０％，家族人员由于本身的价值观相近，再加上基于平时沟通习惯和认知的了解，无论如何都会比这个２０％高出许多倍．
每个老板本身也不是一个＂天平＂（没有情感的实物），他们是＂人＂（参杂复杂情绪的动物）．根本不可能做到１００％的客观看待事物。所以，只有长时间的呆在一起，才能更融洽，更和谐。（就好像两夫妻从开始恋爱到结婚生子，中间磨合多了，吵架多了，自认对另一方就有更深刻的了解一样）
所以，不要想太多，当我们知道个中缘由时，就知道这个是一个很正常的悖论，要解决这种悖论，唯一的选择在于双方的理解，磨合，让步与耐心。
［以上观点，纯属个人想法，如有巧合，实在荣幸］:D
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非常同意楼上的观点！确实，信任和文化的融合是让他们彼此真正融合的关键！回复：民营企业如何平衡“空降兵”与家族人员间的关系？
一个巴掌拍不响，肯定有双方各自的原因和责任。但无论怎样，出现这样的问题，我始终认为是老板的责任大一些。为什么？因为在民营企业，老板本人的认识程度基本就已经决定了这个企业的发展天花板了。那么为什么世界上这么多家族企业，西方的家族企业就能很好的规避老板本人带给企业的绝对影响力？而国内的企业却是老板独大？这个对比显然就能说明一个最根本的问题。在国内的民营企业，所谓的文化融合，也不过是不能融入老板的文化而已。
这个时候我觉得作为老板，更应该检讨自己。比如，楼上提到的，工作时间长就意味着努力和敬业，这明显是老板自身的认识不足。还有，老板更应该去反省的是，用猎头高薪挖来所谓人才的出发点和目的是什么？很多老板都会说是要请高人来解决自己企业的问题。我觉得这本身就是错误的。为什么？你自己的企业，你弄出了问题，却寄期望于别人来解决问题，这永远不可能成功的。因为在做这个选择的同时，你就主动权交给了别人。同时，自己都解决不了自己的问题，却对别人报有更高更完美的期许和要求，明显也是不可能的事情。这是两个问题的深刻思考：主动权交给谁？以及是否用同样标尺在衡量自己与他人？
所以我觉得作为老板，如果再发生此类事情之后，只是觉得委屈觉得冤枉，那明显没有认识到问题的本质原因，更没有找到自我的定位。这种情况下，就更别期望于平衡与家族人员间的关系，连同自己的关系都没有摆正。
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空降兵不服水土现象，不是一家两家公司会出现的。以前对此感触不是很深，因公司去年高薪请猎头公司挖来了“高端管理人才”，对此才稍稍的看清了一些。一、所谓的“空降兵”水平一般，只是被猎头公司过份夸大其能力，其实不然。
二、不能很好的溶入到本公司文化。
个人认为，第一条所占比重较大。
呵呵，个人感受，抛砖引玉。
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民营企业要想走空降兵这条道路是很难走通的，报酬就不说了，空降兵很难适应企业的文化，甚至有些经理人一来就对下面的人指手划脚的，完全不考虑企业的实际情况回复 7F zy好好学习 的帖子
现在猎头公司只是为了赚钱，根本不顾企业要什么 样的人，无比夸大人才，可能根本不适合企业的人才他们也会说的天花乱坠，老板在选人上一定要看清！！！回复: 民营企业如何平衡“空降兵”与家族人员间的关系？
原帖由 的格 于 2008-7-21 13:47:00 发表现在猎头公司只是为了赚钱，根本不顾企业要什么 样的人，无比夸大人才，可能根本不适合企业的人才他们也会说的天花乱坠，老板在选人上一定要看清！！！
说得很有道理！！！
补充：老板招聘渠道也有问题，如果能建立起行业招聘＋报纸＋人才推荐等全方位的招聘方式，是不会愁招不到好孩子的