回复：人力资源到底做什么？
我做该项工作7年了回复 1F eric0411 的帖子
从业务层面上讲，人力资源的作用就是选、用、育、留、淘。从作用方面讲，就是实现公司目标，对短期的目标的支撑就是让所有人完成自己的任务，对长期目标的支撑就是提升员工的技能和组织的运营水平。
：）
回复：人力资源到底做什么？
dazhade :D :D回复：人力资源到底做什么？
人力资源做什么,这个取决于企业的发展状态和企业文化。一般的来说，人力资源除了招聘、培训、劳动定额、岗位分析和日常人事事务性工作以外，主要应当做好绩效管理和员工职业生涯管理。回复：人力资源到底做什么？
归根到底,人力资源的目的在于提升劳动生产率,让企业在人身上投入的每一块钱产生更大的效益.面向上述目标,各级管理者和人力资源专业人士可以从政策与体系(硬的方面),诸如组织架构,岗位体系,绩效管理,薪酬福利,素质模型等方面入手,也可以从人(软的方面),诸如能力/领导力测评,领导力发展,继任者计划,职业生涯规划等角度着眼.
总之,软硬兼施,让正确的人,在正确的时间和地点,用正确的方法做正确的事情.这就是我眼中的人力资源.
回复：人力资源到底做什么？
六大模块,HR自明回复: 人力资源到底做什么？
目前，我在打杂。其实，我觉得抛开公司领导如何看待HR这一点，HR的领导想要HR成为什么样HR更重要。
HR领导自己都没有一个概念，下面的人还能做什么？:Z :Z
回复：人力资源到底做什么？
取决于老板对人资的定位和要求回复：人力资源到底做什么？
我的观点很简单人力资源做的东西也就是它的七大职能模块！
回复: 人力资源到底做什么？
也谈“人力资源到底做什么？”:)楼主提出了一个让所有HR无法回避的重要问题：“人力资源到底做什么？”猛一看这个问题很简单，但看似简单的问题却实在是不简单。
楼主实际上并未回答自己的提问，而只是借这个提问强调了人力资源管理的某方面工作。楼主的本意是强调规划和建设组织管理体系在所有人力资源管理工作中的重要性，避免人力资源管理工作陷入事务主义的泥沼，这本没有错，可惜答非所问。借回复楼主这个帖子的机会，也谈一点自己对这个问题和相邻问题的看法，如果说得不对，欢迎楼主和众位网友拍砖。
一、人力资源管理的工作内容和追求目标
人类的每一项活动包括管理活动都有特定的内容和目的，内容就是做什么，目的就是追求的目标。如果问人力资源管理是做什么的，提问就偏重于探讨工作的内容；如果加上“到底”两个字，提问就偏重于探讨工作的追求目标甚至是终极目标。
在主题帖的回帖中，很多网友都对人力资源管理的工作内容给予了简要的回答，诸如六大模块、七大模块、选用育留淘等。有的网友强调的是人力资源管理的职能作用或说是职能目标，如传送站、参谋者、监督实施者等。这些回答都各有各的道理，通过这些回答也可以看出中国从人事管理到人力资源管理的某些可喜变化，最少人力资源管理比人事管理的工作内容增加了，人力资源管理工作内容的增加，说明人们对该项管理认识的深入，认识的量变往往预示着认识的质变，预示着认识的飞跃。
说到人力资源管理的追求目标，愚以为它不是某个人力资源管理模块，不是人力资源管理的某项工作，而是人力资源质量的整体提升，就像我们网站的名称：中国人力资源开发网，开发寓意着提升。整体提升人力资源的质量是一个综合工程，既需要有“平衡的组织管理体系”，又需要质量合乎“平衡的组织管理体系”要求的“单体元素”，两者是相辅相成不可或缺的。人力资源管理水平的提升既要求组织管理体系不断发展，也要求人力资源“单体元素”不断发展。有时候某个重要的“单体元素”的发展往往促进或制约了组织管理体系的发展，比如很多网友深有体会的“老板文化”就是突出的例证。
二、劳动力资源管理和人力资源管理的区别
在企业发展中，很多企业特别是企业老板，往往过分重视企业组织管理体系的调整，而过分轻视人力资源“单体元素”的发展。很多企业经常调整企业组织结构，甚至希望调整企业结构是企业飞速发展的灵丹妙药，而对“单体元素”的关注就少的多，别说做到钢七连的“不抛弃、不放弃”，就是将人力资本与财金资本等同看待，也很难做到。
从资源角度说，与人力资源相对应的资源还有物力资源、财力资源、信息资源、无形资源等等，从道义上人们都承认人力资源是最宝贵的，但在实际生活中，具体到“单体元素”上，却往往离“单体元素”的期望相去甚远。浅层原因，既然是资源，稀缺性就会起重要甚至是决定的作用，所以稀缺人才就会引起企业格外重视；深层原因就是人力资源管理还没有脱离劳动力资源管理的羁绊，某种程度上人力还是等同于物力，甚至还不如物力，人还只是企业会说话的挣钱机器。
在某次中人网解读新劳动法的大型会议上，一位著名的劳动法和人力资源专家问与会的HR从业者：你见过产业工人吗？当时无人回答。我理解专家发问的含义就是：中国很多人力资源管理者对很多艰苦行业的一线劳动者了解甚少，我们所认知的人力资源管理，特别是劳资关系管理与很多企业的实际情况相去甚远。所以，我们经常会碰到书本与实际不符，理论与实践脱节的问题。
说到劳动力资源管理与人力资源管理的基本区别、根本区别，我认为就在于把人当人。在人类漫长的岁月里，劳动力在使用者的眼里并不等于人，甚至在当代这样的企业也仍然存在。且不说某些企业劳动条件恶劣，黑煤窑、黑企业等把打工者不当人的极端例子，就是很多所谓的大企业非人性化管理的例子也是不胜枚举。某些知名老板满口脏话，训斥部下象骂牲口一样，这样的企业怎么会有“人力资源”管理？人力资源管理不仅要将人与机器、动物区别开，更应该以己度人，将己与人同等对待，己所不欲，勿施于人，做不到这一点，所谓的人力资源管理就根本谈不上。
三、中国人力资源管理发展的隐忧
企业私有化、企业获取劳动者剩余价值的合法化是改革开放以来中国最大的变化之一，中国很多劳动者从理论上的国家主人变成了私营企业的打工者，而从国外引进的人力资源管理的理念和套路，就是伴随着这个过程而发展过来的，所以理念冲突和人群矛盾的频繁出现就在所难免。
改革开放之前，中国的劳动者理论上都是国家的主人，这种说法从精神上、在部分现实中满足了中国人对平等的追求，但“大锅饭”、“主体缺位”势必造成很多劳动者积极性不高，工作效率低下，严重影响国家和民族的发展，因此改革开放就成了历史的必然，这时高效率重于低公平。
效率提高了，公平问题重新浮出水面。现在社会上很多人追求的精英化、贵族化，以及现实中出现的两极分化，都严重影响了社会公平，从而也影响了效率的进一步提高。目前很多企业之所以发展受到了阻碍，很多情况下是企业的人力资源管理理念错误造成的，诸如很多HR提到的企业片面地只将人力资源看成是成本，就是一个明显的错误理念。很多企业所有者在内心深处将人力资源只看成是赚钱的机器，根本没有想到人的发展也是企业的责任。企业不重视人力资源，人力资源何以重视企业？在这方面中国HR对其重视的程度和研究水平，远远低于对所谓的人力资源管理工具的关注与研究。我们在引进西方管理模式的同时，多重视对“管”的引进与研究，而轻视了对西方盛行数百年的“自由、平等、博爱”的研究，而后者恰恰是前者的基石。中国人力资源管理的研究与实践的精英化、贵族化倾向是令人担忧的。
另一个令人担忧的倾向是人力资源管理的附庸化。中国当代的企业所有者多是三十年来从计划经济到市场经济“战场”上拼杀出来的，应该说他们都是不同层面上的强者。由于中国强大的传统文化的影响，这些强者多有“开国皇帝情结”。他们既有开拓进取、眼光远大、坚忍不拔，敢于杀伐决断的强者优势，也有固步自封、独断专行、喜欢阿谀奉承的弱点。
人力资源管理作为职能部门，HR作为职业经理人，应该是老板尽职的“参谋”和“诤友”，但在现实中人力资源管理的从业者往往很难做到称职。由于多种原因“干活不由东，累死也无功”等俗语就成了职业经理人的潜规则。这种现象老板固然应负主要的的责任，但HR和所有的管理者也不能说一点责任没有。很多HR所奉行的“人岗匹配”、“人职匹配”、“人与企业文化匹配”等信条，固然有其合理之处，但同时也埋下了人力资源同质化、人力资源近亲退化、智囊附庸化、武大郎开店式的隐患。企业的产品追求差异化才能在市场上生存发展，而人力资源的同质化往往就扼杀了产品差异化的萌芽。
回到楼主的原话题，人力资源管理到底是做什么的？它应该是工作目标和工作内容的统一体，理论和实践的统一体。应用到具体的企业，还要看企业的实际情况。试想一个刚刚起步的小企业，只有一个HR编制同时还兼做行政后勤工作，怎么能不“打杂”呢？老板还亲自WC呢，这时打杂就是人力资源到底要做的工作。通过打杂不断提升自己的水平，从打杂发展到做管理（管理有时也得打杂啊），协助企业不断提升人力资源的整体水平，从而共同促进企业的发展，这就是人力资源管理到底要做的事儿！相信很多优秀的人力资源管理大腕也是这么走过来的，是吧？