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<P> 原帖由 <B>绝情客</B> 于 2009-12-1 14:58:00 发表<BR>在一般情况下，我是不太主张有太多的“回头草”重新进入公司的。因为如果给了太多的自由度，在公司能够进出自由，那样人力资源部的工作是很难做的。这样，大家对于入职与离职的处理就有非常大的随意性，动不动就离职，然后隔一段时间后又回来了。同时，现场员工会经常找人力资源部要求介绍人员进入，而人力资源部的具体招聘人员如果无法顶住压力，会经常招聘很多有裙带关系的人进入公司。而如果不要，则人力资源部人办事人员又会面 </P><P> </P>
<P>1、确实需要对回头草加以一定的限制性，不管是数量上还是职位内容上，否则人事部确实会受人非议。</P>
<P>2、兄弟的具体操作办法非常棒，很有实际操作价值。只是欠缺“这些可以出台一个具体的管理办法进行约定”，希望您能把这个作为您自己的研究成果和心得体会，进一步完善和改进。</P>
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可以考虑招募“回头草”。个中缘由：微观上讲，人力资源管理终极目标是做到人岗匹配。这是一个非常客观和中性的根据。所以，是否招募，从理性角度，只要人岗匹配，是最重要的。
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先领题目奖:D <BR><BR>愿意有选择地用<BR><BR>从企业的角度来讲，这跟企业文化和领导的风格有很大的关系。在我们公司，之前的老板是很排斥“回头草”的，坚决杜绝。前几年民工荒的时候，工人招不到，HR从人力资源的角度出发，制定管理办法，对“回头草”进行了分类（从离职原因、以往考绩等），说服老板对不违法及考绩在一定程度之上的“回头草”（包括工人和其他工程技术、管理人员）进行任用。在一定程度上解决HR的招聘难题，也为公司网罗回一些人才。<BR><BR>我们公司招聘很多应届生，在公司一段时间后，他们觉得自己已有所成长和沉淀，认为公司的空间不够，想象外面的世界很精彩，只是不知道外面的世界也很无奈。谅解他们的年轻，只要是之前表现良好并依规定做好交接办理离职手续的人，是欢迎复职的。他们的回头本身就是一种认可，不需要太多的培训和指引，他们原有的沟通渠道和模式及资源，有利于工作的开展。<BR><BR>为防止他们会自由进出，特别规定，复职的机会只有一次。这样，他们在比较后，会发现，其实这里还是不错的，所以应该会好好珍惜。回复：招聘区周二论战台002期——你参与，我加分
要看具体的情况是什么了的，毕竟以前的员工能够很快的融入到公司里的
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原帖由 <B>无神堪培拉</B> 于 2009-12-1 15:09:00 发表<BR><P> 原帖由 <B>zgx6868</B> 于 2009-12-1 13:58:00 发表<BR>这个问题其实很简单，楼上几个朋友回答的挺好。<BR>我也是这个观点，要看情况是否录用回头草。<BR>中国有句话叫好马不吃回头草，所以对于回头草我们要佩服他们的勇气。反正我一般是不好意思去做回头草，如果决定辞职，那无论老板做什么承诺，无论是与企业或人发生多大误会解决与否，绝不回头，的确回
<P>
<P>“一个公司开除，集团内另外一个公司想要的”是指集团公司内部有很多公司，一名员工被公司开开除了，但是集团内其他公司知道后想要他，也许是这个员工确实有一些留下的才能，也许跟这个公司有说不清楚的私人关系，我的原则是既然被集团内其他公司开除了，自然问题很严重，所以其他公司不允许再接受。</P>
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我想企业需要的是“合适的人”，对于吃“回头草”的员工我们还是要因人而异，也不能一棍子打死，我们公司有很多高层都是在企业的发展中离开，后来在企业的高速发展中回来，没有人说不合适，现在也干得挺好，如果我们以此来判断员工的忠诚度，那么我们得期待员工永远不要跳槽。个人看法，参考。
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<P> 原帖由 <B>anne安丽</B> 于 2009-12-1 15:18:00 发表<BR>“甭管他回头几回我都要”？回头一次后再走，我们就不会要了，即使他再有能力也不要，这是人品和职业道德的问题了，说不定还把你们公司的机密带走了呢。:Z </P><P> </P>
<P>个人感觉这个还是上升不到“人品和职业道德的问题”，而且回头草肯定难有机会经常接触公司机密，至于“说不定还把你们公司的机密带走了呢”，这可是绝对的人品和职业道德问题。</P>
<P>话说回来，尽管想让他回头很多次，但老板绝对不会给他第二次机会得，呵呵</P>
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谈谈我的看法：<BR>对于下面几种情况，是坚决不予考虑的：<BR>1、在本集团公司离职后这段时间，离职频率过高的；<BR>2、通过离职再入职的方式在集团公司内部调整的；<BR>3、从集团公司离职2次的；<BR>4、因与公司领导或同事发生矛盾或违反公司规定离职的；<BR>5、想要从事与离职前工作内容不相关的工作的；<BR>如何对待“回头草”，我会根据时间段来区分，前提是再次应聘的岗位同离职前岗位相关：<BR>1、离职1年以下的：不用。失去了才懂得珍惜的人，大多没有明确的价值判断，缺乏职业规划。<BR>2、离职1年到2年的：可能用，可能在别的公司发展遇到瓶颈，想回到自己适应和熟悉的环境中，这样的人可以根据过往的绩效和人事评价选择录用。而病急乱投医只想找个接收自己的公司的人，坚决不予录用。<BR>3、离职2年到3年的：不用。未必会适应公司发展的节奏了。<BR>4、离职3年到5年的：不用。很难给他安排到一个适合他的岗位。这类人往往高不成低不就。<BR>5、离职5年以上的：可能用。可以安排到中、高层的相关工作岗位中。因为5年内一直从事这个岗位，相关专业技能已经具有专业水平。同时可能会对这个岗位带来新的模式和价值参考！回复：招聘区周二论战台002期——你参与，我加分
我认为还是不找为好：离开公司的不外乎两种情况：一是自动离开的；二是被公司辞退的。
自动离开的多是公司薪酬待遇或文化价值观等问题不能满足或相悖而离开的，再回来多是迫于无奈，一旦外边有更好的机会，还是会离开的。特别是薪酬待遇问题，随着该员工业绩的提升，会不断以此来要挟公司。被公司辞退的，就更不用说了！
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呵呵，看来我来晚了，大家都说得差不多了，有详述也有总结的，呵呵，偶就说一下公司的操作吧，精神上支持一下版主公司从流程上规定是很简单的，就三条：
1. 离职前绩效考核符合要求，达到良好。（个人理解为：不好的或者一般的员工如果离职了，虽然让他们回来会节省招聘成本和用人成本，但企业同时也可以失去一个补充新鲜血液，提高人员素质的好机会，所以对于表现一般的可替代性比较强的，就不鼓励人才回流了。）
2.候选人符合目前职位的要求。（这点可以省略不计）
3.候选人的离职原因可被接受。（这就是TX们说的各式各样的原因了，有个TX总结得很好，我就不赘述了）
实际操作中总结出一点人才回流后的小启示：
1.因为现有职位没有挑战性离职，个人能力又比较强的员工，回来后最好调整工作岗位。千万不能以为她在外面受到一时的挫折退缩回来后就会安于现状了，如果你让她继续在角落里发霉，她一定会再次出走的。
2. 原则上离职半年内回来的员工工资待遇和离职前一样，职位也尽量和离职前保持一致，很简单，这是为了不误导其他没有离职的员工。
3.原则上离职的员工在本公司工龄是不连续计算的，这就涉及到很多利益（如离职补偿金，公司年金，年终奖金，花红等），从另一个方面要让员工去承担一定的离职成本，去控制离职的随意性吧。
即使我们鼓励回流，但毕竟不鼓励离职啊，呵呵
貌似有点跑题，呵呵，忙里偷闲没来得及整理 见谅