招聘区论战台008期（100112）——做人还是做事

无神堪培拉 发表于 2010-1-12 09:56:00

本期论战题：招聘官，你是做事多还是做人多？
 
灵灵昨天发的一个讨论题也很不错，初步准备跟她合作，两个人来发题目肯定比一个人好很多，这样也能提高一下论战题目的质量。
 
 
招聘区周二论战台001期<A href="http://bbs.chinahrd.net/showtopic-181470.aspx"><A href="http://bbs.chinahrd.net/showtopic-181470.aspx">点此进</A></A>
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无神堪培拉 发表于 2010-1-12 09:57:00

回复：招聘区论战台008期（100112）——做人还是做事

其实大部分企业的HR在实际工作中还是做人更多一些，尽管也做了很多事情，但大部分都是每天每周每月的例行公事，这些琐事干好了无法显示你的能力，出错了却能显示你能力的不足。而且目前HR受制于制度、权限等的影响，在实际工作中很难发挥出自己应有的能力，所以相较于做事，更多的HR选择做人。
 
例子：
同事A负责招聘工作时兢兢业业，认真细致，但用人部门对她的评价和信任一直不高，有什么急需的用人需求或者人员离职信息都会选择第一时间告知我，而不去跟她讲。A只能在几天甚至1个星期后通过用工单（流程要求，耗时较长）或者离店单（经过部门主管，部门经理的层层审批，耗时也较长）了解到什么职位有缺，谁离职了。而在她了解到这些信息的时候我已经在面试后续人甚至已经在帮新员工办理入职手续了。
反思：
A属于典型的传统型HR，无招聘需求和离职人员时完全不跟用人部门沟通，对招聘岗位职责和工作内容的了解也停留在1-2年前。关键是在招聘时依旧把自己摆在较高的位置，认为自己招人是对用人部门的帮助甚至可怜，没有认清HR服务性的本质。
 
补充：
目前对HR工作的考核和评价大部分都属主观（即便客观，但由于受环境等不可控因素影响较大），所以在做事方面差别不明显，而在做人方面则相差很明显，尤其是作为招聘官的口碑，不仅仅是对外的口碑，内部口碑更为重要，做人多一点，做事才能多一点。
 
个人意见，欢迎拍砖~

甄命天子 发表于 2010-1-12 10:41:00

回复：招聘区论战台008期（100112）——做人还是做事

要做事，先做人。
接着无神的案例，我认为这是HR职业敏感性的问题。 作为招聘负责人，不能完全拘泥于“职位申请单”这一项工具，确实产生了职位空缺时，与用人部门协商完毕后，应在单据走流程的同时启动招聘计划，不然因此耽误了事情，到头来责任还是HR本身的。 人力资源在中国发展的还比较差，很多HR继承了以前人事科的作风，官僚主义(三座大山要不得<IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/13.gif" border=0 smiliecode=":D">  )。希望所有同仁都能放平心态，是招聘需求给了你这个工作机会，而不是你的垂青于可怜才为用人部门去招人。

himula123 发表于 2010-1-12 11:15:00

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我觉得HR选择做人还是做事并不是方法的问题，而是每个人的选择，其他岗位也存在这样的选择。 比如说吧，我自己就愿意选择做事，就是想把一件事情做好，仅此而已。但是，我不能放弃做人，原因就如无神所说，一味的只做事是不会有良好的效果的。所以，做事是我的目标，但是，做人是基础。 再举一个以前的同事L，40多岁的中年叔叔，也是做HR的（其实我万分不想承认这点）。他的目标就是做人，做事只不过是附属品。他给我的印象就是，只有把人做好就对了，只要领导认可就OK，事情是否做好意义不大。所以我当时跟他共事时万分痛苦，因为事情总是乱七八糟的，我们双方的关注点完全不同。 所以我认为，如果想提升中国企业HR的地位，就得靠我们每一个HR来共同努力，做事专业，体现专业精神，这样才有可能缓慢提升HR地位，让企业管理者真正认识到，HR也是一项有技术的工作，并不是像L那样，混混事情也就过了。（这段看起来口号很大，但我想，每一位同行应该都能理解这种现状，期待大家一起努力，也许几十年后，HR的处境就不会这么尴尬。）

甄命天子 发表于 2010-1-12 11:45:00

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同楼上，我现在的上司也是做人不做事……只要拍好上面的马屁就好了，手下的死活不管:~

himula123 发表于 2010-1-12 11:53:00

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同情楼上。HR如果遇到这样的上司，可以说这个工作基本上就废了。。。。
刚又想了想无神的题目，补充一下，我的情况是做事多，但可能很多同行的情况是做人多，这跟他们所处的环境可能有很大关系，不是自己能够选择的吧。再一声叹息。。。。。

殇の奉孝 发表于 2010-1-12 12:03:00

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看了无神的例子，有一点点想法补充下： 为什么要有人力需求申请这个步骤？如果真像无神说的完全只是一个流程的要求，则它已经失去了本身的意义。作为一名合格的HR，不和用人部门沟通是一个原则性的错误，但是沟通也要把握尺度。如果需求审批是属于你们HR部门的事情，这个涉及到组织编制的相关问题，我们公司是有专门部门负责；如果你知道这张需求单是类似于离职补缺这类较紧的原因，可以适当提前安排面试，但是注意度。如果说需求单还没批下来，已经安排入职手续了，这点我是不太认同的，当然如果需求不多，不会有太大影响。但是当一名负责招聘的HR面对众多的需求，我觉得影响还是挺大。 我最多在不影响其他已核准需求之部门工作的前提下先安排面试，后续的工作一定要等到审核需求单部门的批准，我觉得这是原则的问题，无规矩不成方圆。今天你可以找我提前招人，明天他也可以，那么后天呢？如果不拿制度来约束HR自己，需要HR本身有较高的职业素养以及洞察力。不过在某些时候，不拿制度去说服别人，光凭情感，个人觉得不妥。对于离职的及时补缺，你可以要用人部门提前提需求单，审核部门自然会做相应审核工作。

倔强的地瓜 发表于 2010-1-12 12:05:00

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“作为招聘负责人，不能完全拘泥于“职位申请单”这一项工具，确实产生了职位空缺时，与用人部门协商完毕后，应在单据走流程的同时启动招聘计划，不然因此耽误了事情，到头来责任还是HR本身的。”

这个在我们公司就不适用哦，老板的要求是HR看到才能开始招聘。因为以前发生过有人离职，部门经理在办理离职的过程中，就告诉HR要重新招聘，按照以往的流程，我们HR已经把网站上的招聘职位刷新了。部门经理同时也开始提交雇人的申请，最后过了一个星期，老板的决定却是这个职位不用招聘，通过调动现有人员来满足。这样的事情不止发生过一次，很多部门经理总是说部门的人不够用，但是等我们开始招聘后，老板却不同意增加人头数。
HR是做人还是做事，其实还要看职位的高低啦，像一般的专员，做事更多，在做事的过程中做人。

殇の奉孝 发表于 2010-1-12 12:08:00

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地瓜的想法和我一样
招人有很多原因离职补缺组织新增人员异动等等
离职补缺还好毕竟是补前面一个人的缺
其他原因还是慎重点好:D

灵灵鼠 发表于 2010-1-12 12:52:00

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你说的灵灵是我吗？

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