不错
很不错的文档，简单地看就好像一本教你如何做人力经理的书，对于人力资源工作的每一环节、每一细节都做了一定的阐述。差不多用了近两个小时才把所有的贴子贴在Word文档上，可以让我打印下来慢慢阅读。稍后再把我的看法和建议提供给小爱你吧。
辛苦了，爱是一种付出！
给我发一份好吗？我的邮件地址是surong@lingyun.com我要，谢谢
以下是引用爱是一种付出在2003-7-15 15:02:58的发言想不到这些文章居然让你忘了吃饭，真是罪过，千万不要饿坏了肚子啊，没有了健康，再多的学问也是没用的。
职业经理的十项技能培训，我有整套的教材，等这个发完了以后，我就传上来，有需要的在这里留邮件啊
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why2010@sohu.com
七十七、容忍错误
不要对你下属的错误大嚷大叫，重要的是你应学会宽容。太多的管理者总是习惯于对自我的错误采取一种极其宽容的态度，每每自己犯错时，他总会以失败是成功之母聊以自慰；而对于员工的错误，往往又会是另一副嘴脸，“我们追求完美！我们不允许失败！”
一个鲜明的例子，孩子们都是通过不断的摔跟头才最终学会走路的，又都是通过说错话才学会说话的。通过成功的路上一定会布满荆棘，不犯错就通往成功的路是没有的。
作为人力经理，你也要学会容忍你的员工犯错误，摔跟头。可恰恰相反，人力经理总是迷信一种现代管理的神话：人力经理们可以为完美的实施创建一个完善的模型；并且员工可以在不犯错误前提下学习并发展。
为了顺应这种假设，人力经理们又往往花费几个月的时间，就如何处理某件事的最佳方案进行深入而坦率的商讨，试图将他们的精华加以提取，编制成公司文件，供全体员工使用。这种不犯错的模型因其指导思想的一成不变而显得索然无味和毫无意义。从实践角度而言，人力经理是决不可能得到一个不犯错误的员工的。
从员工角度来看，人们非常地害怕犯错误。说句难听的话，他们往往要像狗一样夹着尾巴做人。员工们大都坚信这一点：一旦犯了错，就会受到严厉地惩罚。老板们往往就像进攻性很强的猎豹：找到那些做了错事的不幸的牺牲品，闻到气味，开始追逼猎物，直到将这些人降服顺从。
出于这种戒备心理，员工们不可避免地总是这样表现：总是将责任推到别人身上——“错误永远是别人犯的确良，永远不是我”。避免错误成了员工的主要生存方式。这种情形任其发展，往往会出现一种极端方式：每个人都避免作决定，避免采取行动，工作上缺乏积极性，主动性，尽量少发言，最好不要坚持自己的观点。
对待错误，人力经理必须转变保守的看法，我们必须清楚是什么使我们的企业进步。纵观古今中外，人们的成功无不走着如下一条路：开始时可能做得不好，然后吸取经验教训，最终取得进展。这是个人与企业进步的必然规律，每个人都必然遵守这条规律而不可以违背。
容忍员工犯错误，是有很多好处的。犯错误是绝好的学习机会。在企业的运作中，千万不要否认这一点。
永远不要去掩盖，隐瞒事实。如果你能看到错误的话，一定要承认错误并且从中学习。可事实上，很多人根本就看不到自己的错误，这就需要有周围人来加以监督。他们能够帮你揭示错误，帮你学习。但揭示他人错误也一定要有原则性。你必须表现也相互间极大的信任和积极助人的态度。如果一个人力经理揭示他人错误的用意在于惩罚或伤害他人，他必然要遭到失败。
处理员工错误的金色规律：
永远不要只有惩罚，而在于帮助；同样的错误只允许员工犯两次，第三次犯同样的错误便遭解雇；千万不可鼓励员工犯错误；鼓励员工冒险，创新及独立决策；正确划分错误的可容忍范围；不可将微不足道的小错视为洪水猛兽；学会从错误中学习进步；深入探讨员工出错原因，划清责任及采取相应惩罚措施。
宽容员工的错误，关键要把握一个度的问题：对于可容忍的，有利于员工发展进步的错误，应该提倡宽容；对于不可容忍的，基于员工本身故意的错误则一律禁止，不予宽容。
宽容员工错误，鼓励员工犯错误的最大好处则是利于良好企业文化的形成。在这样的氛围下，冒险、积极、主动及创新的精神被大力弘扬，有利于表现出人力经理们的一种人性味道，公司的凝聚力会大大增强。
谨记：宽容员工错误会带来比惩罚错误更多的好处。
能否发给我一份？谢谢！
邮件地址stephanie2000@sohu.com
七十八、不容忍不良行为
不良的行为会导致低劣的工作质量。学会宽容员工出错，是人力经理的必备素质之一。但这也并非意味着老板应对员工所有的错误均加以宽容。凡事有均个限度。通常来讲，对于小的违规行为，可以睁一只眼闭一只眼；但如果这种小的违规行为连续出现，反映出更深的问题，作为人力经理的你则应采取措施了。
宽容错误与不容忍不良行为这二者中的核心问题则是要划分接受与不可接受间的界限。通常来看，什么可以接受与什么不可以接受之间的界限很模糊，令人迷惑且因情况而异。
作为人力经理，你必须学会自己作出判断，什么样的行为你可以容忍；什么样的你不能，员工在你面前的不良行为越多，他们越可能对你缺乏尊重，越没有工作热情，最终，只会导致损害你的权威形象，同时，也达不到你对员工们的期望。
不良行为：
连续的迟到早退；不认真倾听；不守信用的承诺；格调低劣的玩笑；掩盖过失；不完全真话，甚至撒谎；工作中将大量时间用在私事上；不整洁；各种不礼貌的举止；消极的工作态度；不谨慎；高傲自大、傲慢及鄙夷他人；通常对什么都不在乎；不注重外表形象；在背后议论他人；消极的身体语言；对待工作随随便便。
对于员工的不良行为，老板应当采取各种可能的措施加以惩罚，以达到惩前毖后，治病救人的目的。作为人力经理，你也必须清楚：你的员工每一分钟都在观察你。你在处理他人的举止时的表现会极大影响你作为人力经理的形象。如果你过于死板，连微小的过失也不放过，员工们会对你很反感；反过来，如果你过于大大咧咧，允许某些人低于其他员工的标准行事，员工们就会认为你不适宜做人力经理。
聪明的人力经理更善于与员工谈论不容忍行为的界限。这样做的目的，就是让你的员工脑子里有个明确的概念：什么样的行为你可以接受，什么样的你不能。通过这样的沟通，您无需明确地讲明什么样的事你会睁一只眼闭一只眼——员工自己就能明白。最终，使这一切成为员工们的常识，并作为约束个人行为的一种准则。
关键的一点，要一视同仁。对于不可容忍的行为要惩罚得当，公平行事。不要因为员工的职务，级别，工龄等因素而区别对待每一个人。惩罚必须是严厉而又有建设意义的，避免员工重蹈覆辙。
谨记：不要害怕同员工谈论有关不容忍行为的话题，不要将不容忍的行为个人化。对于你所不接受的事，最好听听员工的观点。
无私奉献
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我的EMAIL：ggol_colin@sina.com谢谢先！
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如此好的文章，被切成豆腐块，看起来实在是累，能给我发一份全的吗，好让我通篇学习学习。E-mail:wuj@dfhw.com.cn
七十九、惩罚与解雇
不要接受不良表现，敢于惩罚或解雇违规者。惩罚或解雇下属，这一点不仅令人不快，而且会使人处境尴尬，但它的确是人员管理工作中的一个必要方面。
人力经理在考虑惩罚这一问题时，很重要的一点是要强调，导致员工不良行为的原因可能是多方面的，而由员工有意采取的不当行为仅仅是一种潜在的原因，而这些潜在的原因，往往又会涉及到管理层的责任，包括良好的管理、健全的组织结构、恰当的政策和充分的培训等等。因此，惩罚员工同管理层的政策是分不开的。
从更广的角度来讲，解雇也属于惩罚的范畴，是对员工的一种最高形式的惩罚。惩罚的主要目的就是为了防止员工的不适当行为，如果处理不当，这些行为可能会对雇员的工作或其同事们的工作产生不良影响。只有当一个人的行为对他自身或其他人的工作有不良影响时，惩罚行动才可能是恰当的。
惩罚的形式：
警告、公开批评、金钱惩罚、降职、调岗、解雇。
现在，我们有必要再重点讨论一下解雇的问题。在无情的生意场上，你绝对承担不起对一而再而三犯错误的员工起怜悯之心。你必须承认错误并开除他们，以免出现不可弥补的损失。
如果你不能解雇一名不称职的员工，那么你也最好不要做人力经理了。所以要尽快采取行动，但是一定要谨慎。关心是基本的原则，关心意味着给将被解雇的员工同情、理解以及帮助。
解雇员工的决定很重要，但经常存在出错的危险。为了避免出现失误，应提早警告员工被解雇的消息，这方面一定要有明确的程序。人力经理做出解雇员工的决定一定要慎重，这种决定不要毫无理由的做出。
解雇员工的三个原因：
尽管多次警告或者帮助他消除错误，但仍长期存在大量过失；
员工的行为无法容忍；
冗员。
解雇员工还常常遇到另一个头疼的问题——法律。特别是你与员工订立了合同以及劳动部门有相关要求时，解雇员工时你要考虑将出现的法律责任及应承担的法律后果。最明智的选择是，你应提早在合同条款中注明解雇情形，以最大限度的保护自我利益。
无论是惩罚或是解雇，你都应坚持一条基本原则——公平。其他员工总是会比你更早发现这些表现不好的行为，并且希望你尽快采取措施。他们期望你可以开除那些表现不好者，如果你对此行为不加理睬，那么你的信誉与权威将大打折扣。员工们总是以自己的胜任能力以及完成工作情况为骄傲，他们不希望任何不称职的人拉他们的后腿。
谨记：大胆的惩罚与解雇那些没有积极主动性，不能很好完成工作，或是根本没有潜力达到你所期望的目标的员工。