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昨天公司的电脑坏了，所以没有上来，今天补上，八十七、把握支付时机
掌握薪酬支付的时机直接影响着激励的效果。犹如烧菜，在不同的时机加入作料，菜的味道就很不一样。同样道理，掌握薪酬支付的时机也是异常重要的。
再比如一杯白开水，对一个刚在热沙滩呆了几个小时的人和对于一个刚喝下去三杯冰啤酒的人来说，所具有的效果完全不同；一个饥肠辘辘的人，你就是给他几杯白开水他也不会露出狂喜之色；而对一个饥渴的人，如果那杯白开水远在天边，要过两个小时才能喝到，也不会产生太大和直接的激励作用。
薪酬支付亦是如此。不同的员工会有不同的心理需求，而同一员工由于年龄的增长、经济状况的改变、企业经营环境变化等，对薪酬支付的需求也会有所不同。
按照支付的时间不同，有及时支付与延时支付之分，延时支付又分为规则支付和不规则支付。
及时支付是指当员工的良好绩效出现后，或完成目标任务后立即给予相应的外在性和内在性的薪酬奖励。延时支付是奖励行为与人们的绩效行为之间有一定的时间差；而根据奖励时间差的规律，奖励又分为规则奖励和不规则奖励。规则奖励的薪酬支付是指每次奖励间的时间差是相同的，有规律的，比如按月发放薪水，按季度、年度支付奖金等；不规则奖励的薪酬支付是指每次奖励的时间差是不相同的。无规律性的，可以十天半月支付一次，也可以三月五月支付一次。
人力经理要选择适当的支付时机，以求薪酬支付发挥最大的激励作用：
（1） 根据员工东同的年龄差异选择不同的支付时机。心理学家研究证明，人的主观感觉会随着年龄的增长而变快。对于同一个时间单位，年轻员工会感觉很慢，而年长的员工会感觉很快，所以，对于支付薪酬来说，对年轻员工必须及时支付，无论是发放奖金，还是给予休假，给予升迁或者提名表扬都必须及时，而对年长的员工则可采以延时支付。
（2） 根据员工的不同知识水平选择不同的支付时机。员工的知识水平、心理素质、人生价值观不同，对于薪酬的认识和感受也不一样。对那些自制力较强，工作热情饱满，工作有积极性和主动性，知识水平较高的员工可以采取延时支付的办法，因为短暂而频率过高、强度不大的奖励对他们的激励作用不是很大。而对于那些心理素质较差，性格内向，工作主动性不高的员工，则应该采取及时支付的手段，因为这是他们积极工作的重要动力，采取及时支付可以迅速调动他们的积极性。
（3） 根据员工不同的心理反应采取不同的奖励时机。在社会生活中人们的心理状态是时常变化的，有时高兴，有时会消沉；有时舒畅，有时郁闷；有时很激动，有时很平静；有时很平稳，有时很暴躁。而不同的心理状态对奖励的需要和感知也是不一样的，管理者应该仔细观察以驾驭这种状况。一般来说，当员工情绪低落时宜采取及时奖励的薪酬支付，这样可以帮助他们摆脱心理困惑，重新赢得自信；而对情绪高涨者则可采取延时奖励的薪酬支付，这样有利于保持他们稳定的积极性。美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡就认为，奖赏一定要把握好时机。下属如果心情好，经理人员要肯定他的成绩，给予相应的薪酬回报，同时要鼓励他百尺竿头，更进一步；当下属心灰意懒时，要适当放宽奖励的条件，针对他的闪光点，把本来未到期的奖励现在就给予他，以帮助员工振奋精神。
（4） 根据企业的需要选择不同的奖励时机。奖励时机的选择一定要根据奖励对象、激励的目标而定，那些有利于企业维持良好的生产状态，保证合作精神的和谐，促进销售额的达成，留住顶尖人才的奖励时机都是符合企业奖励需要的。
（5） 根据企业不同任务的性质选择不同的奖励时机。每一个企业的职位、岗位差别很大，完成任务的难度、周期性也不相同，因此薪酬支付也要因时因事制宜，对于有计划、有规律的工作定额，可采取规则奖励的薪酬支付，即按照任务完成的阶段，给予及时的奖励；对于临时的、负责性的工作任务，按任务时间的长短制定薪酬支付的时机。
谨记：薪酬的支付时机和薪酬支付的频率密切相关。频率过高或者过低，都会影响激励的效果。
八十八、把握新员工起薪
新员工的起薪影响员工的工作积极性，需审慎确定。企业在招聘人才，引起新鲜血液的时候，最感头疼的问题便是，起薪应该如何确定？这也是薪酬支付中常常会遇到的问题。
由于企业之间的人才竞争异常激烈，特别是在信息业，人才流动非常频繁，如果起点薪酬太低，往往招聘不到足够的优秀人才，如果起点薪酬过高，又会破坏在职员工的薪酬平衡，或者超过企业支付能力的负荷。所以说，企业的起点薪酬的决定既不能过低也不能过高，要把握适度。
那么，决定薪酬的支付应考虑哪些问题呢？
1、 支付起薪的两项重点
（1） 决定企业的起薪务必每年都要做好调查，甚至半年就应该做一次起薪调查。最近几年，在房地产业、信息产业、家用电器、医药营销等行业里，起薪变化相当的大，如果你稍一疏忽，便有可能与人才市场的一般行情相脱节。翻开《人才市场报》或者进入相关的人才网站，你会看到许多关于人才市场上各种行业、各类职务薪酬支付的行情。在高级人才方面，亦有不少人才产业公司在做专业的调查工作。例如，中新人才产业公司的中新人才报价等。所以，企业除了根据实际情况做一些力所能及的调查外，委托专业的顾问公司来调查此事是一种较好的解决办法。
（2） 应该注意的是，提高起点薪酬并不是降低人才流动率的唯一手段。随着人才市场的逐渐完善，随着求职者择业心理的日趋成熟与理性，不少求职者开始关心企业的人际关系环境和企业的地域特点等。所以，起薪高已不再是吸引求职者的最重要的条件，因此，企业工作环境的改善、经营理念的改变与整合、企业文化的建设，以及制定完善的薪酬体系，才是吸引人才降你员工流动率的关键。
2、 决定起薪的六项要素
一般来说，企业招聘员工其来源主要有两个方面，一是学校的毕业生，再有是已有工作经验的从业人员。两者的起薪水平是不同的，但综合来看，决定起薪的要素可归纳如下：
（1） 生活费用
对于学校的毕业生来说，起薪通常是指单身者的薪酬而言，衡量单身者的生活费是起薪的决定要素之一。不同地区的消费水准不一样也会有不同的薪酬水平。现今对于一名刚从学校毕业的大学生来说，生活费、租房的费用、交通费都是要考虑的要素，尤其是大中城市的企业更应注意这一点。
对于已有工作经验的从业人员来说，除了要顾及其人个人生活费外，还要考虑到家庭生活所需要的开支。
（2） 人才市场的供求关系与一般水准
当某一专业的人才呈供过于求的态势时，起薪维持在一般水准即可，但也应保持一定的竞争力以便招聘到更中优秀的人才；当某一专业的人才呈供不应求时，起薪通常需要富有竞争力，除此之外，还要有其他诸如住房、股份的奖励等。
（3） 应聘者的实际能力
对于同一职位的应聘者来说，实际能力的差异也是决定起薪的重要因素，因此起薪的决定应该保持一定弹性，不能使标准过于严格。在管理实践中，对同一职位的应聘者实行不同的薪酬并不鲜见，但一般来说都是“暗箱”操作。
（4） 最后工作的职务与薪酬
对于跳槽者来说，起薪的决定应该考虑到上一次工作的最后职务与薪酬。如果过低，会造成造成新进员工的落差心理，打击其自尊心，从而影响到他的绩效发挥。
（5） 与在职从业人员的薪酬保持平衡
就这一点来说，不同的薪酬体系下会有不同的水平，对于那些论资排辈较为严重的企业，起薪自然高不起来；对于那种实行“能力主义”薪酬体系的企业而言，起薪较高易于令人接受，但还要看日后的实际绩效。但总的来说，起薪应于在职人员保持平衡，否则遇到加薪时就会产生困难，或者引起员工的不满。
（6） 企业的支付能力
能够支付较高起薪的企业，其支付能力也一定很高，这些企业都是富有竞争力的企业。对于那些支付能力较低的企业的来说，即使支付的起薪较高，也只是暂时性的，绝对持续不了多久。
谨记：决定一位新员工起薪的因素有很多，有些情况下这些因素是相互冲突的，因此要协调好各因素并进行取舍。
感情您是在赚分呢？
我说兄弟，感情你是在赚分吧，你发了多久了累了，歇会！大家都很喜欢你的这片文章，你就来一全的吧
不好意思
以下是引用小胖哥哥在2003-7-22 10:14:13的发言我说兄弟，感情你是在赚分吧，你发了多久了累了，歇会！
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再说了，我现在已经五星了，积分对我来说，已经没有多大的意义了。
是这样，那对不起你啦：）
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原来是这样，是别人分次发给你的吗？怪不的你也没有全的，呵呵