加入中人网第三贴：绩效管理的对象是什么？ - 第3页 - 绩效管理 - 中人网

水晶盔甲 发表于 2010-5-14 20:14:00

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大家顶帖啊啊啊啊啊啊啊啊啊```

不要让它给沉了!!!!!!!!!!!我一定天天顶``

兎孓吥吃窩邊草 发表于 2010-5-15 03:21:00

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csrnaonwe 发表于 2010-5-16 12:02:00

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这解释这种问题的时候，传统的人力资源管理模块化的管理就显得有些苍白无力，我比较倾向于的人力资源管理的核心概念是：利润、效率和工作生活质量的核心体，绩效管理如果说白话解决的是可用劳动能力的问题。

大尾巴的鱼 发表于 2010-5-16 13:31:00

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看了三遍问题，感觉本来清楚的东西又忽然有点模糊了，呵呵。zhangmeimei同学写的《绩效管理到底管什么》比较清楚的阐述了绩效管理的目的和内容，我认为是可以从中找出问题的答案的。 不过显然LZ提出问题有更深的含义。是需要解析绩效管理的本质的。 绩效管理的对象是人还是绩效本身其实并不要紧，我们知道，实际的工作中，绩效管理的整个过程中（绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效的考核评价、绩效结果的应用和改善）绩效执行的载体还是人，从这个角度来说，绩效管理的对象就是人。 绩效管理是世界性难题，不仅是国内很多企业头痛的问题，国际大公司照样头痛。前几天参加一个交流，有人谈到因为我们常常按照绩效管理循环过程来操作和管理，而这个过程变化和不确定的因素太多，比如今天的计划，明天可能就改变，导致管理人员常常谈绩效而色变。因此，有的人提出从另外一个角度看绩效管理，“每天进步一点点”，只要员工每天进步一点点，就说明绩效管理是成功的。

csrnaonwe 发表于 2010-5-16 13:50:00

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原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-16 13:31:00 发表 看了三遍问题，感觉本来清楚的东西又忽然有点模糊了，呵呵。zhangmeimei同学写的《绩效管理到底管什么》比较清楚的阐述了绩效管理的目的和内容，我认为是可以从中找出问题的答案的。 不过显然LZ提出问题有更深的含义。是需要解析绩效管理的本质的。 绩效管理的对象是人还是绩效本身其实并不要紧，我们知道，实际的工作中，绩效管理的整个过程中（绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效的 
 
楼上的最后一句话提到了戴明博士的1%理论，不过前提是要有投入的。

titiBAO 发表于 2010-5-17 10:13:00

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绩效，绩效，我的理解是工作成绩和工作效率相结合从而构成单位或个人的业绩体现（我是新加入的新手，对于绩效管理相当茫然，来向各位学习学习）呵呵呵

wfxm 发表于 2010-5-19 11:51:00

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积分积分积分

HR新时代 发表于 2010-5-20 13:01:00

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个人浅见：绩效管理本质上是对绩效产出进行管理的过程，简言之绩效管理就是管理。也就是说绩效管理是所有专业管理的共性。打个比方：往水里面加糖就是糖水，加果汁就是饮料，那么绩效管理就相当于水，专业性的东西就如同糖、果汁，专业管理就是糖水、饮料。
1、绩效管理的对象真的是“人”吗？还是有其他？
对象就是绩效产生过程所涉及的要素，如：软硬件、环境（文化、人员、设备、系统等），绩效产出的具体目标、需求（管理目的），产生绩效的方式方法（比如：规章制度、流程），人的职责分工（比如：岗位职责），绩效测量标准（考核表）及产出绩效的特征（达标情况及结果应用、改进）等。人只是过程中的一个核心要素，因为没有人，整个过程无法自动运行。
2、如果不是“人”？那是什么？绩效管理要如何管？
绩效管理本身就是对过程的管理，所以对绩效管理的PDCA各环节都需要进行过程分析和持续改善，然后对整个过程的各要素进行配置，确保过程协调运行，获得以最小投入换得最大产出。

湘山孤虎 发表于 2010-5-29 19:00:00

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绩效的目的是使员工与企业的目标保持一致，在员工产出完成时能保证公司绩效的达成。如果是这样的话，我觉得绩效管的就是促使员工与企业目标、绩效保持一致的这个过程。

绩效做的好不好，最终应该还是体现在公司的盈利上。

新人，愚见

金蠡发表于 2010-5-30 11:45:00

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楼主的问题看上去很简单，要说清楚却也不是几句话的事，呵呵。 
说“人”是绩效管理的对象，这没有错，但还不够。看看其他，教育培训的对象是“人”，招聘工作的对象也是“人”，职业生涯管理的对象同样是“人”，整个人力资源管理的对象不就是“人”吗？它们之间有什么不同？还应该做一些细分和区别，也就是楼主所说的，管“人”的什么。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p> 
岗位不是绩效管理的对象，岗位本身没有绩效好坏，只有岗位上工作的人，才会有绩效波动。岗位是制订绩效标准的依据之一。<o:p></o:p> 
我同意这样的说法，绩效管理的直接对象是“绩效”，这种“绩效”不是绩效管理自己产生的，而是在其他管理和工作中产生的，所以我一直认为，绩效管理与其他管理是一种“串联”的关系，是互为前提的。具体的，什么是“绩效”，哪些东西可称为“绩效”呢？谈谈我的理解。<o:p></o:p> 
1、“绩效”是一种已经产生的客观状况<o:p></o:p> 
这句话是我自己总结出来的，不是定义，而是一种理解，我觉得它对理解“绩效”以至“绩效管理”都很重要，希望引起同行们的注意。<o:p></o:p> 
无论我们说绩效是结果、是行为、还是人的能力、工作态度，尽管它们的特性有很大不同，但它们一定有共同点，因而都被称为“绩效”。从客观存在上看，它们都是已经产生的东西，是可以被我们观察和测量到的东西，是在组织运行、人的工作中所产生、形成的客观事物、客观表现。从这个意义上讲，所有“绩效”都可以看成是“结果”。<o:p></o:p> 
按照因果关系，可以把绩效具体分为五种。（转下页）<o:p></o:p>

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